Стороны трудового договора

В теории права принято разграничивать понятия «стороны» и «субъекты» договора. Между тем, в силу ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Таким образом, действующее законодательство о труде, как и господствующая доктрина трудового права, фактически отождествляют указанные две категории. Как будет показано ниже, в целом такой подход является обоснованным и правильным, однако полностью отождествлять понятия стороны и субъекта трудового договора все же нельзя.

В качестве работника выступает лицо, реализующее свою способность к труду. По общепринятым представлениям способностью к труду обладает только человек. Ни силы природы, ни животные – с одной стороны, ни объединения людей (юридические лица) – с другой, способностью к труду не обладают. Кроме этого, поскольку способность к труду есть одно из свойств человеческого индивидуума, это свое личное качество человек может реализовать только лично (осуществлять труд через представителя физически невозможно). Из сказанного логически вытекает, что работником может быть исключительно физическое лицо, отдельно взятая человеческая личность.

Итак, способность к труду (трудоспособность) представляет собой неотъемлемое качество физического лица как работника. Однако одного только этого качества для существования работника как стороны трудового договора недостаточно. Ведь очевидно, что свою способность к труду человек может реализовать как вообще вне права и правоотношений, так в рамках гражданско-правового или трудового договора. Стало быть, для того, чтобы выступать в качестве стороны именно трудового договора, необходимо обладать еще одним качеством – способностью иметь права, нести обязанности, совершать юридически значимые действия, включая правонарушения и принимать на себя соответствующую юридическую ответственность. Как было выяснено ранее, применительно к области трудового права такую способность принято определять термином трудовая правосубъектность.

Таким образом, юридически фигура работника имеет дуалистический характер, сочетая в себе два взаимосвязанных, но не тождественных, качества: способность к труду (трудоспособность) и способность нести, принимать на себя, изменять и прекращать возникающие в связи с реализацией трудоспособности юридические права и обязанности (трудовую правосубъектность). По общему правилу, эти два качества существуют в единстве и их невозможно разделить: лично реализуя свою способность к труду, работник как субъект трудового права также лично выступает субъектом соответствующих субъективных прав и юридических обязанностей.

Однако в связи с этим возникает два вопроса: во-первых, возможно ли технически разделить эти два свойства работника, т. е. когда одно лицо является субъектом труда (иными словами реализует свою способность к труду) а другое – субъектом права (реализуя свою правосубъектность); во-вторых, существует ли социально оправданная потребность в таком разделении?

Ответ на первый вопрос не представляет трудности: мы знаем, что фактическая способность к труду как осознанной, целесообразной и волевой деятельности появляется у человека в самом раннем возрасте, однако это совсем не означает, что, скажем, пятилетний ребенок мог бы заключать трудовой договор. И история общественного хозяйства дает нам многочисленные примеры того, как возможно техническое и юридическое разделение субъекта труда и субъекта права (в качестве примера можно привести фигуру античного раба или оброчного крепостного крестьянина). Но именно эти примеры и показывают нам, что для такого разделения в современных условиях имеются непреодолимые этические и юридические препятствия: если работник существует исключительно как субъект труда, то это означает превращение его из субъекта в объект права, в раба, что считалось нормальным в античные времена, но совершенно исключается сейчас. Именно этим объясняется аксиоматическое положение современной трудоправовой доктрины и законодательства, отождествляющее категории работника как субъекта и стороны трудового договора.

И, в то же время, в ряде случаев возникает социальная потребность в разделении указанных двух категорий. Совершенно очевидно, что поскольку это является исключением из общего правила и чревато низведением человека до категории объекта права, такие случаи допускаются лишь в силу прямого разрешения закона и под жестким общественным контролем.

Первое исключение подобного рода устанавливается, как уже отмечалось ранее, применительно к малолетним работникам (не достигшим возраста 14 лет). Помимо того, что малолетние могут привлекаться для выполнения строго определенных в законе и ограниченных в численности видов труда, трудовой договор с таким работником заключается с разрешения органа опеки и попечительства, он подписывается от имени работника его родителем (опекуном). Тем самым обеспечивается восполнение усеченной трудовой правосубъектности малолетнего работника.

В свою очередь это означает, что в данном случае легализуется исключение из общего правила: категории «сторона» и «субъект» трудового договора официально разделяются, и допускается возникновение феномена множественности лиц (субъектов) на стороне работника.

Представляется, что описанный вариант множественности лиц на стороне работника в трудовом договоре не является единственным. Например, еще один такой вариант возможен в случае использования в рамках трудового договора труда лица, признанного недееспособным, но не утратившего трудоспособности².

Работодателем, т. е. второй стороной трудового договора, может выступать как физическое, так и юридическое лицо. Работодателями являются индивидуальные предприниматели, фермеры, предпринимательские корпорации, производственные кооперативы, государственные и муниципальные предприятия, учреждения. Наконец, трудовой договор может быть заключен для выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя (в этом случае в качестве работодателя выступает физическое лицо, не обладающее статусом индивидуального предпринимателя, и труд работника, соответственно, используется не в целях производства прибыли.

Как и применительно в работнику, в теории трудового права и в законодательстве не принято различать категории «сторона» и «субъект» трудового договора при характеристике работодателя. И в данном случае такой подход остается в целом правильным. В самом деле, как правило, работнику в рамках трудового правоотношения всегда противостоит один работодатель. Даже в случае внутреннего совместительства, когда имеет место один и тот же субъектный состав, работник и работодатель будут взаимодействовать в рамках двух трудовых правоотношений, возникших на основе двух различных трудовых договоров.

Вместе с тем, развитие современной хозяйственной жизни заставляет несколько отойти от указанной общей схемы.

Отметим, что такой отход демонстрируется уже и в действующем законодательстве о труде, прежде всего при конструировании работодательской правосубъектности физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. Как уже отмечалось ранее (гл. III), в силу ст. 20 ТК РФ от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Таким образом, можно констатировать, что законодатель создает уже знакомый нам по фигуре работника феномен множественности лиц в трудовом договоре, но уже на стороне работодателя, восполняя усеченность работодательской правосубъектности физического лица, признанного недееспособным. Более того, законодатель идет еще дальше: во всех случаях, когда в качестве работодателя выступает физическое лицо, не обладающее гражданской дееспособностью в полном объеме (ч. 8, 10 ст. 20 ТК РФ), не только трудовой договор этим лицом заключается с письменного согласия родителя, опекуна или попечителя, но и, в силу ч. 11 ст. 20 ТК РФ эти последние несут дополнительную (субсидиарную) ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Аналогичное по сути правило устанавливается ст. 20 ТК РФ и применительно к работодателям – учреждениям, финансируемым полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателям – казенным предприятиям.

Нужно сказать, что дело не ограничивается указанными выше случаями. Подобный подход может быть применен к предпринимательским корпорациям (полному, коммандитному товариществам, обществам с ограниченной ответственностью, производственным кооперативам), некоммерческим организациям (помимо указанных выше учреждений – к потребительским кооперативам, объединениям юридических лиц (ассоциациям и союзам), общественным объединениям)³.

Как представляется, близкой по своей правовой природе к рассмотренной ситуации является феномен так называемого заемного труда.

Таким образом, можно отметить, что в настоящее время конструкция множественности лиц в трудовом договоре как на стороне работника, так и на стороне работодателя становится довольно обыденным явлением. Однако юридической науке еще предстоит детальная проработка всех возникающих в связи с этим правовых проблем.

Дата добавления: 2015-05-31