Виды трудового договора 2 страница

• Не могут быть признаны законными условия трудового договора, которые изменяют нормы законодательства, имеющие обязательный (императивный) характер. Например, нельзя изменять договором порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, поскольку этот порядок императивно регулируется законом; в силу действующего законодательства нельзя включать в договор условия о неразглашении сведений, которые не могут составлять коммерческой или служебной тайны.

• Точно также недопустимо устанавливать условия, реализация которых связана с обязыванием третьих лиц, т. е. лиц, не являющихся стороной в договоре. Вместе с тем, заключение трудового договора может сопровождаться заключением других не противоречащих закону соглашений, в том числе и иной отраслевой принадлежности, с участием сторон трудового договора и третьих лиц, предполагающих возложение на их стороны обязательств в связи с заключенным трудовым договором.

• Наконец, не следует включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника в сравнении с установленным коллективным договором (соглашением) или законодательством о труде (ст. 9, ч. 3 ст. 57 ТК).

Во всех перечисленных случаях такие условия являются недействительными (ничтожными).

4. В качестве обязательного условия трудового договора ТК РФ трактует «виды и условия социального страхования работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Однако, как известно, как виды, так и условия социального страхования в настоящее время определяются государством исключительно в нормативном порядке, и, таким образом, во всяком случае находятся за пределами усмотрения сторон трудового договора. Будучи же внедоговорным условием, социальное страхование работника не может быть элементом содержания трудового договора. Поэтому включение положений о социальном страховании работника в трудовой договор, по-видимому, преследует цель информирования работника о содержании соответствующих норм законодательства.

Такое информирование возможно в двух вариантах.

В первом случае в текст договора просто вносится пункт, формулировка которого может звучать так: «виды и условия социального страхования – в соответствии с действующим законодательством».

Более приемлемым, однако, представляется ознакомление работника с положениями действующего законодательства о видах и условиях социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью, о чем в трудовой договор вносится соответствующая запись.

Наряду с социальным страхованием, осуществляемым на основании соответствующего законодательства, стороны могут договориться об осуществлении работодателем в пользу работника дополнительных выплат либо предоставлении льгот социального характера. В частности, стороны могут договориться о дополнительном социальном страховании работника. Как следует уже из самого термина, это последнее условие, в отличие от обязательного социального страхования, составляет элемент содержания трудового договора как соглашения сторон.

Предусматривая подобного рода дополнительные льготы и выплаты, работодателю следует позаботиться о том, чтобы они (как и предоставление отдельным работникам других льгот и преимуществ) имели под собой реальные основания, ибо в противном случае возможно нарушение норм действующего трудового законодательства о недопустимости дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

В качестве существенных и обязательных условий трудового договора действующий ТК РФ предписывает указывать права и обязанности сторон (работника и работодателя). Указанные права и обязанности могут быть двоякого рода.

Во-первых, это права и обязанности, которые вытекают из содержания тех условий, которые в качестве существенных включены в трудовой договор. Они либо прямо установлены в договоре (например, когда трудовая функция работника описывается посредством перечисления его прав и обязанностей по должности), либо подразумеваются (например, установление в трудовом договоре условия о размере и сроках выплаты заработной платы предполагает наличие обязанности работодателя выполнять данное условие).

Во-вторых, это права и обязанности, содержание которых выходит за границы волеизъявления сторон (например, права и обязанности сторон, вытекающие из действующего в организации коллективного договора, соглашения, законодательства о труде и т. п.). Внесение их в договор диктуется, как минимум, двумя обстоятельствами: а) информирование работника о его и работодателя правах и обязанностях, имеющих иной правовой источник; б) закрепление в трудовом договоре внедоговорных прав и обязанностей сторон (т. е. волевое опосредование сторонами) и тем самым «перевод» их в качество трудовых прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения (ст. 21 ТК РФ).

Способы и основания видовой дифференциации трудовых договоров. Как уже отмечалось, механизм правового регулирования труда, действующий в условиях многоукладной (плюралистической) экономики, имеет в своей основе сочетание трех основных методов регулирования: государственного, коллективно-договорного и индивидуально-договорного.

Коллективно-договорное, а тем более, государственное регулирование, рассчитанное на применение в отношении более или менее обширных групп работников и работодателей, не в состоянии учесть всей специфики как конкретной способности к труду, реализуемой в виде труда определенного вида, качества и количества, так и конкретных условий, в которых реализуется эта способность. В условиях рыночного хозяйства эта задача не только может, но и должна решаться в рамках индивидуально-договорного регулирования. Именно трудовой договор, будучи в состоянии учесть все нюансы применения труда данного конкретного лица в данных конкретных условиях, является наиболее тонким и точным юридическим инструментом в регулировании трудовых отношений. Понятно поэтому, что каждый трудовой договор является уникальным, отличаясь от любого другого трудового договора.

Вместе с тем, сказанное не означает, что, рассматривая категорию трудового договора, нельзя выделить некие признаки, характерные для трудового договора как такового, а также признаки, общие для отдельных групп таких договоров. Признаки первого вида являются родовыми, второго – видовыми.

Родовые признаки позволяют характеризовать трудовой договор в системе договоров. Иными словами, определяя родовые признаки трудового договора, мы тем самым характеризуем особенности, позволяющие отделить трудовой договор от всех иных договоров, прежде всего договоров, связанных с использованием труда (договоры подряда, авторский, об оказании услуг). Указанные признаки даются в легальном определении понятия трудового договора, рассмотренном нами ранее (§ 1), и конкретизируются посредством характеристики элементного состава, т.е. сторон и содержания трудового договора (§ 2 и 3 данной главы).

Поскольку родовые признаки характеризуют тот или иной договор в качестве именно трудового договора, они с необходимостью присущи каждому трудовому договору. В отличие от них, видовые признаки характерны не для любого, а лишь для некоторых договоров. Соответственно наличию тех или иных признаков у разных трудовых договоров все они могут быть объединены в определенные группы (классы); иными словами, вся совокупность трудовых договоров может быть подвергнута систематизации (классификации) по видам.

Выделение видовых признаков и классификация трудовых договоров могут быть осуществлены (и реально осуществляются) учеными-юристами. В этом случае можно говорить о доктринальной классификации (систематизации) трудовых договоров. Научная классификация видов трудового договора, как и любая другая научная классификация, производится, главным образом, в целях более глубокого познания изучаемого явления. Она не имеет, следовательно, непосредственного практического значения и, кроме того, не обладает качеством общеобязательности (императивности).

Такую прикладную роль выполняет легальная классификация (систематизация) трудовых договоров, т. е. классификация (систематизация), осуществляемая государством посредством закона. В нашей стране эта функция реализуется государством если не исключительно, то по преимуществу на уровне федерального закона (ст. 6, 252 ТК РФ).

Дифференциация на виды такой общей родовой категории, как трудовой договор, осуществляется государством для достижения различных, хотя и взаимосвязанных, целей и по различным основаниям. Определяя в законе виды трудового договора, государство стремится тем самым, с одной стороны, не допустить дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ), с другой стороны, учесть особенности субъекта, реализующего свою способность к труду, и субъекта, особенности отдельных видов трудовой деятельности, условия, в которых она осуществляется, и т. п¹¹. При этом государство не только фиксирует в законе видовые признаки отдельных групп трудовых договоров, но, в ряде случаев, при помощи закона формирует эти видовые признаки, т. е. осуществляет регулирование видов трудового договора. В конечном счете легальная систематизация трудовых договоров, являясь проявлением политики государства в сфере труда, должна быть ориентирована на достижение общесоциальных целей, таких, как справедливость, социальная стабильность в области трудовых отношений и экономическая эффективность. Понятно, что при этих условиях, в отличие от доктринальной, легальная систематизация имеет императивный характер.

Легальная дифференциация трудовых договоров на отдельные виды осуществляется в зависимости от специфики а) субъектного состава, б) содержания и в) действия трудового договора. В свою очередь, причинами (основаниями) такой дифференциации являются либо особенности личности (возраст, инвалидность), правового положения (например, гражданство) работника, содержания выполняемой им работы (например, государственная служба); либо специфика правовой личности работодателя; либо особенности условий или места применения труда и т. п.

Таким образом, государство с помощью закона определяет специфические черты субъектов; одного или нескольких условий, составляющих содержание трудового договора; наконец, особенности юридических фактов, порождающих, изменяющих либо прекращающих трудовое правоотношение.

Дифференциация трудовых договоров по составу субъектов. Рассматривая субъектный состав трудового договора, можно выделить категории общего и специального субъектов.

Понятие общего (или родового) субъекта, которое определяется терминами «работник» и «работодатель», позволяет подчеркнуть природу данного соглашения именно как трудового договора, в отличие от договоров с иным субъектным составом (например, заказчик и подрядчик, продавец и покупатель, и т. д.).

Что касается специального субъекта, то под эту категорию подпадают субъекты трудового договора, т. е. работник и работодатель, обладающие определенными, устанавливаемыми законом, специфическими (видовыми) качествами, позволяющими выделить различные группы (виды) таких субъектов.

Определяя отдельные виды специальных субъектов, закон связывает с этим либо определенное ограничение степени договорной свободы сторон за счет включения в содержание трудового правоотношения прав и обязанностей внедоговорного характера (прежде всего статутных), или особой регламентации порядка заключения или прекращения трудового договора, либо, наоборот, расширение этой свободы в определении условий трудового договора или оснований его расторжения. Кроме того, выделяя отдельные видовые особенности субъекта, законодатель связывает с этим саму возможность существования отдельных видов трудовых правоотношений с их участием (раздел ХII ТК РФ).

1. Наиболее очевидными легальными признаками, характеризующими работника как специального субъекта трудового договора, являются особенности его личности. Юридическое значение личностных особенностей работника определяется личным характером трудового договора.

Личность работника как стороны трудового договора характеризуется прежде всего его возрастом. Закон связывает с этим признаком достаточно многообразные юридические последствия.

Прежде всего, как уже отмечалось, достижение лицом определенного возраста является обстоятельством, порождающим трудовую правосубъектность работника, а следовательно, обусловливает саму возможность соответствующего лица быть стороной трудового договора.

В качестве особого субъекта трудового договора действующее трудовое законодательство рассматривает несовершеннолетних (т. е. лиц, не достигших возраста 18 лет). Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним. В то же время ТК РФ и другие акты трудового законодательства предусматривают для них дополнительные льготы в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда. Законодательство о труде дополнительно регулирует также порядок заключения и прекращения трудового договора с несовершеннолетними.

В то же время, закон ограничивает возможности несовершеннолетних осуществлять определенные виды трудовой деятельности, а следовательно, заключать соответствующие трудовые договоры.

Аналогичный подход осуществляет законодательство о труде в отношении трудящихся женщин (гл. 41 ТК РФ).

В частности, устанавливаются запрет на применение труда женщин на определенных работах (ст. 253 ТК РФ); дополнительные правила о переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ); отпуска, связанные с рождением (усыновлением) ребенка (ст. 255, 256, 257 ТК РФ); перерывы в течение рабочего дня для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ). Предусматриваются дополнительные гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ), предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 260 ТК РФ) беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет. Наконец, действующее трудовое законодательство устанавливает дополнительные льготы в области рабочего времени и времени отдыха лицам, осуществляющим уход за детьми, в том числе детьми-инвалидами (ст. 262, 263, 264 ТК РФ).

Помимо уточнения содержания трудового правоотношения, нормы закона устанавливают дополнительные гарантии при заключении и расторжении трудового договора с указанными категориями работников (ст. 64 и 261 ТК РФ).

При определенных условиях в качестве специального субъекта при заключении трудового договора законодателем рассматривается лицо с пониженной трудоспособностью, которое в соответствии с медицинскими рекомендациями нуждается в особом режиме трудовой деятельности.

Наряду с личностными качествами специфика работника как стороны трудового договора определяется также особенностями его общего правового положения. Законодатель, характеризуя посредством закона фигуру работника как стороны трудового договора, признает существенными некоторые его юридические свойства как потенциального или реального участника иных правовых отношений.

Например, в соответствии с законом, таким специальным субъектом является пенсионер по возрасту, т. е. лицо, состоящее на момент заключения трудового договора в отношениях по социальному обеспечению.

В числе таких лиц можно также указать безработного, т. е. лицо, состоящее в отношениях по обеспечению занятости, направляемое на работу (в том числе для выполнения общественных работ) в установленном порядке.

В качестве специального субъекта трудового договора выступают также совместители.

Совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 60¹, 282 ТК РФ). Таким образом, особенностью правового положения работника-совместителя является то, что он состоит, как минимум, в двух трудовых правоотношениях (основном и по совместительству). Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у другого работодателя. При этом, по общему правилу, заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В качестве совместителей могут выступать лица, достигшие 18 лет. Не допускается совместительство на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в иных случаях, установленных федеральными законами.

Особенностью правового положения государственных гражданских и муниципальных служащих является то, что условием существования трудового правоотношения с их участием является наличие гражданства России у соответствующих работников¹².

Специфика правового положения государственного служащего заключается в том, что посредством актов его трудовой деятельности осуществляется функционирование государства в известной сфере общественных отношений. Государство не может действовать иначе, как посредством труда своих агентов. Таким образом, трудовое отношение с участием государства и его агента – государственного чиновника характеризуется весьма существенной спецификой в сравнении с трудовым отношением, опосредующим наемный труд. И дело здесь не только в том, что в сфере государственной службы если и существует рынок труда, то это очень специфический рынок в силу того, что здесь действует один-единственный «покупатель» - само государство¹³. Главное заключается в том, что степень свободы каждого участника рассматриваемого трудового отношения существенно меньше, чем у участников обычного отношения наемного труда. Государство, как организация публичной власти, выполняет определенную публичную функцию в данной сфере общественных отношений и, следовательно, оно не может быть освобождено от выполнения этого вида деятельности. Соответственно, и государственный чиновник, как публичный агент, посредством труда которого осуществляется государственная деятельность, не волен определять содержание своей трудовой деятельности. Понятно, таким образом, что при этих условиях договор, как результат компромисса воль свободных в своем поведении субъектов, в данном случае неприемлем, ибо в противном случае это означало бы допущение того, что посредством частноправовой сделки, которой и является обычный трудовой договор, определяется содержание публичной функции, осуществляемой государством. Все основные аспекты трудовой деятельности государственного чиновника – функционера должны быть определены заранее, в не договорном, а нормативном порядке.

Соответственно, в случае с государственным чиновником трудовой договор не может рассматриваться в качестве источника субъективного трудового права; его роль – это роль исключительно юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового (служебного) правоотношения, содержание которого определено заранее во внедоговорном (нормативном) порядке. Иными словами, трудовой договор с государственным чиновником – это соглашение о приеме-поступлении на государственную службу на заранее определенных внедоговорных условиях. При этом следует учитывать, что в рассматриваемом случае одного договора для возникновения трудового отношения – недостаточно. Необходимо наличие властного акта компетентного государственного органа, акта назначения на должность, причем значение этого акта выше, нежели трудовой договор.

Такая же специфика присуща и трудовому договору с участием муниципального служащего.

С переходом нашего общества к рыночной модели экономики возникла необходимость регулятивно воздействовать на рынок, включая и рынок труда. Регулирование предполагает воздействие как на спрос, так и на предложение труда. Примером регулирования рынка труда посредством ограничения предложения труда служит действующее в России законодательство о правовом положении иностранных граждан, которое, в частности, устанавливает для работодателей, действующих на территории России, разрешительный порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы; кроме того, каждый иностранный гражданин, прибывший в Российскую Федерацию для осуществления профессиональной деятельности, должен иметь подтверждение на право трудовой деятельности, выданное в установленном порядке. Иностранные граждане, въехавшие в страну для профессиональной деятельности и принятые на работу с нарушением действующего законодательства, подлежат выдворению из России органами МВД РФ за счет средств работодателя. Таким образом, действующее законодательство устанавливает особенности трудового договора с участием иностранных граждан (и лиц без гражданства), прибывающих в Россию в целях реализации здесь своей способности к труду.

В ряде случаев особенности работника как специального субъекта трудового договора обусловливаются спецификой его трудовой деятельности, что выражается в установлении дополнительных требований, которым должен отвечать работник, вступающий в соответствующее трудовое правоотношение.

Организационно-правовые особенности выполняемой работы обусловливают выделение в качестве специального субъекта трудового договора руководителя организации. Положение таких работников двойственно. С одной стороны, они являются индивидуальными (единоличными) органами юридического лица. Поэтому их труд носит несамостоятельный характер, ибо выполняется в пользу и для достижения целей юридического лица. В этой части руководитель является наемным работником. С другой стороны, в качестве органа юридического лица, руководитель осуществляет управление как имуществом данного лица, так и трудом работников, его действия есть в то же время и действия юридического лица. Понятно, что подобные качества руководителя не могут не отразиться на его правовом положении как работника, что позволяет рассматривать договор с ним в качестве особого вида трудовых договоров.

Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ)¹⁴. Соответственно особенностью правового положения руководителя является то, что источником его субъективных прав и обязанностей являются не только и даже не столько акты законодательства о труде или коллективный договор (соглашение), но прежде всего трудовой договор и учредительные документы соответствующего юридического лица (ст. 274 ТК РФ), прежде всего в той их части, которая определяет организационную структуру последнего и компетенцию его исполнительных органов.

Особенности правового положения педагогических работников также обусловливаются спецификой их трудовой деятельности, предъявляющей особые требования к уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья, а также к общей культуре субъектов трудового договора. Поэтому к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ.

Не могут осуществлять педагогическую деятельность лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, недееспособные, имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым компетентным федеральным органом исполнительной власти

Характер трудовой деятельности принимается во внимание законом при определении особенностей правового положения работников транспорта. Возможность заключения трудового договора с этими категориями работников ограничивается посредством установления особых требований к состоянию здоровья соответствующего лица. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится на основе прохождения в установленном порядке профессионального отбора и профессиональной подготовки, после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) работника в порядке, установленном компетентными федеральными органами исполнительной власти в области здравоохранения и транспорта (ст. 328 ТК РФ).

Особенности правового положения надомника как стороны трудового договора определяются местом применения его труда.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. Работа, обусловленная трудовым договором, может выполняться надомником лично или с участием членов его семьи. При этом, однако, трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК РФ).

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ).

2. Особенности работодателя как стороны трудового договора определяются рядом факторов, характеризующих его организационно-правовое устройство, а также характер и место осуществления деятельности.

Новшеством действующего Трудового кодекса РФ является система норм, определяющих особенности регулирования труда работников, занятых у работодателей – физических лиц (гл. 48 ТК РФ).

Как следует из содержания главы 48 ТК РФ, нормы этой главы распространяются на все категории работодателей – физических лиц, как осуществляющих предпринимательскую деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, так и привлекающих труд по найму для использования в домашнем хозяйстве без целей производства прибыли. Специфика юридической личности работодателя – физического лица обусловливает особенности как в порядке заключения, определения и изменения содержания, так и прекращения трудового договора, включая соответствующие гарантии и компенсации. Все это позволяет выделить указанный договор в особый вид трудового договора.

К работодателям – физическим лицам примыкают по своему правовому положению как стороны трудового договора организации – субъекты малого предпринимательства.

Правовое положение работодателя как стороны трудового договора дифференцируется законом также в соответствии с содержанием и целями его деятельности.

С этой точки зрения прежде всего выделяется работодатель – организация, создаваемая для достижения определенных, заведомо ограниченных во времени, целей. Понятно, что ограниченность времени существования работодателя является безусловным фактором определения конкретного срока в качестве существенного условия трудового договора, заключаемого с таким работодателем.

Действующее законодательство о труде РФ выделяет в качестве особого вида работодателей организации Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба. В силу закона к работникам этих организаций по своему правовому положению приравниваются лица, проходящие заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

На указанных работников распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Вместе с тем, в соответствии с задачами перечисленных выше органов, учреждений и организаций, для работников, заключивших трудовой договор, устанавливаются особые условия оплаты труда, а также дополнительные льготы и преимущества (ст. 349 ТК РФ). Следовательно, в данном случае предусматривается ограничение степени договорной свободы сторон соответствующего трудового правоотношения за счет расширения круга их прав и обязанностей внедоговорного (статутного) характера.

Особенности как правового положения, так содержания и целей деятельности обусловливают необходимость выделения в качестве особого субъекта трудового договора религиозные организации.

В силу Конституции РФ религиозные объединения отделены от государства и равны перед законом (ст. 14). В развитие этого принципа действующее российское законодательство устанавливает, что религиозное объединение создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям (п. 5 ст. 4 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. «О свободе совести и религиозных объединениях»¹⁵). Вместе с тем религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры с работниками. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде (ст. 24 Федерального закона «О свободе совести и религиозных объединениях»).

Специфика указанного трудового договора заключается как в его субъектном составе, порядке изменения и прекращения, так и в содержании.

В соответствии с действующим законодательством о труде в качестве работодателя выступает религиозная организация (т. е. юридическое лицо), зарегистрированная в установленном порядке; работником является физическое лицо, достигшее возраста восемнадцати лет (ст. 342 ТК РФ).

Дата добавления: 2015-05-31