Прекращение трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника

III. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Условия прекращения трудового договора по инициативе работодателя. В отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Действующее российское законодательство о труде исходит из того, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Следовательно, рассматривая прекращение трудового договора по инициативе работодателя, мы должны, охарактеризовать, во-первых, те основания, при наличии которых возможно увольнение, во-вторых, порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, законодатель формулирует три группы причин: 1) виновные действия работника; 2) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий и 3) причины, вовсе не связанные с личностью работника.

При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией. Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в ст. 81 ТК РФ, дополнительные (специальные) – также в ст. 81 ТК РФ, а также в статьях Трудового кодекса РФ, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей.

Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых источников, важнейшими из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. указывается (п. 35), что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

350. отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

351. отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;

352. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий указан в ст. 192 ТК РФ.

По смыслу самого термина «неоднократное» (т. е. более, чем одно) неисполнение трудовых обязанностей может иметь место и в случае повторного неисполнения работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение одного года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскания вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей «неоднократным», следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять работодателю правильное, взвешенное решение.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскания, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ, например, за его неправильное поведение в быту.

Данное основание прекращение трудового договора конкретизируется в нормах Трудового кодекса, регламентирующих правовое положение педагогических работников. В силу п. 1 ст. 336 ТК РФ основанием для увольнения таких работников является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). В данном случае основанием, достаточным для прекращения трудового договора с работником, является единичное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей, вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. В соответствии с действующим Трудовым Кодексом такими грубыми нарушениями являются:

• Прогул (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК). Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, из данного положения следует, что увольнение за прогул может быть осуществлено как в том случае, если рабочий день (смена) продолжается менее четырех часов (и работник отсутствовал на рабочем месте в течение всей смены), так и в случае, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает четыре часа (и работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд). 
Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника на рабочем месте, т. е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя работника (ст. 209 ТК РФ).
В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушении предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-I «О донорстве крови и ее компонентов»³⁹ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

• Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения вне зависимости от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дня.
Нетрезвое состояние, наркотическое или иное токсическое опьянение работника могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

• Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств защиты информации) и юридические.
К числу юридических мер следует отнести:

разработку и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;

утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

включение в трудовые договоры работников условий о неразглашение служебной и коммерческой тайны и т. п.

• Если работодатель (обладатель) этих сведений не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

• Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного наказания.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (ч. 2 п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

• Нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких событий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Как следует из содержания рассматриваемого пункта ст. 81 ТК РФ, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей, является исчерпывающим.

3. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

По указанному основанию трудовой договор прекращается со специальным субъектом трудового договора, каковым в данном случае является руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных структурных подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Нетрудно заметить, что данное основание прекращения трудового договора почти текстуально воспроизводит содержание п. 6 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства), как и его заместители могут быть уволены в соответствии либо с п. 6 (при совершении проступка, который, по определению данного пункта, является грубым нарушением), либо п. 10 ст. 81 ТК РФ. В этом последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступить любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор в силу ст. 6 ТК РФ. Вопрос о тяжести дисциплинарного проступка, послужившего основанием для увольнения работника по п. 10 ст. 81 ТК РФ, есть вопрос факта, т. е. он подлежит оценке с учетом всех конкретных обстоятельств, при которых был совершен. Такая оценка производится лицом, правомочным осуществить увольнение, а при возникновении спора – органом по рассмотрению трудовых споров. В частности, в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

4. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с указанным пунктом могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании специальных законов или особых письменных договоров.

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Утрата доверия со стороны работодателя должна быть основана на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (ч. 2 п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

По такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.

Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, причем не имеет значения, связан он с выполняемой работой или нет.

В частности, проступком такого рода следует считать применения мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Степень тяжести совершенного проступка есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение либо органом по рассмотрению трудовых споров.

6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

197. принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска;

198. необоснованное решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю;

199. имелась реальная возможность принятия иного решения, реализация которого не повлекла бы наступления имущественного ущерба (п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим работником, или иными лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

7. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника. В частности, в числе таких действий – представление фальсифицированного документа о наличии специального образовании (в том случае, когда характер работы требует наличия у работника специальных знаний или навыков).

В п. 11 ст. 81 ТК РФ говорится о представлении работником подложных документов. Следовательно, данное основание не охватывает случаев представления заведомо ложных сведений (например, путем умолчания о наличии у лица обстоятельств, исключающих возможность заключения трудового договора). В этом последнем случае работник может быть уволен в порядке, предусмотренном ст. 84 ТК РФ.

8. Отстранение от должности руководителя организации-должника (п. 1 ст. 278 ТК РФ). Такое отстранение возможно в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»⁴⁰ отстранить руководителя должника от должности вправе арбитражный суд по ходатайству временного управляющего.

В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника - унитарного предприятия, в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника - на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей - на одного из работников должника.

На этапе финансового оздоровления организации – должника административный управляющий или собрание кредиторов при наличии сведений о ненадлежащем исполнении руководителем должника плана финансового оздоровления или о совершении руководителем должника действий, нарушающих права и законные интересы кредиторов, арбитражный суд может также, по ходатайству названных субъектов, отстранить руководителя от должности (п. 2 ст. 82 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»).

Дата добавления: 2015-05-31