Основна літератера 1 страница

Я

Ш

Ц

Х

У

Т

У

Т

С

Р

П

О

Н

М

Л

К

І

З

Д

Г

В

Б

А

Тема 9. Побудова ефективної системи управління персоналом в організації

Тема 8. Система компенсації і винагород

Тема 7. Управління діловою кар’єрою персоналу

1. Визначити основні напрямки роботи з кадровим резервом у підприємстві.

2. Оцінити процес управління діловою кар'єрою та результати роботи з кадровим резервом підприємства.

1. Охарактеризувати існуючу систему компенсацій. Вивчити, яке місце в цій системі займає основна та додаткова винагорода, інші заохочувальні компенсації та виплати.

2. Встановити, які "нетрадиційні" методи компенсації використовуються в підприємстві.

3.) Ознайомитись із системою регулювання соціально-трудових відносин в організації.

1. Визначити місце служби управління людськими ресурсами у організаційній побудові підприємства, її функції та механізм взаємозв'язку з іншими структурними підрозділами, а також юридичний статус даної служби.

2. Ознайомитися із наявним складом персоналу підприємства. Визначити основні напрямки кадрової політики.

СЛОВНИК ОСНОВНИХ ТЕРМІНІВ

Абсентеїзм – показник соціального клімату на підприємстві, рівня завантаження робочої сили й непродуктивних витрат робочого часу. Його елементи: тимчасова відсутність на роботі (хвороба, нещасний випадок, догляд за дитиною й з дозволу адміністрації), запізнення, відпустки з родинних обставин; байдуже ставлення громадян до суб'єктів управлінської діяльності, втрата довіри й інтересу до владних структур. Конкретно проявляється в пасивності, відхиленні виборців від участі в голосуванні у ході виборів.

Автобіографія – це документ, в якому особа, яка його складає, подає опис свого життя і діяльності.

Алфавітна книга – це книга для полегшення оперативного розшуку особової справи та особової картки, а також для зберігання довідкової інформації про працівників.

Атестація персоналу –метод оцінки персоналу організації; керівник періодично оцінює ефективність виконання посадових обов'язків за допомогою стандартних критеріїв; — кадрові заходи, покликані оцінити рівень відповідності праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи; — процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових якостей працівника й встановлення ступеня їхньої відповідності займаній посаді. Ціль — підвищення ефективності використання кадрового потенціалу організації; за її результатами приймається рішення про збереження або зміну посади атестовуваного або системи мотивації його праці, необхідності додаткової підготовки й ін.

Аудит персоналу (кадровий)-англ. audit – перевірка або ревізія звітності – своєрідний інструмент управління кадровими процесами, певною мірою подібний фінансовому або бухгалтерському аудитові. Сутність – оцінка відповідності кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку; діагностика причин виникнення проблем з вини персоналу, а також оцінка їхньої важливості й можливості вирішення; формулювання конкретних рекомендацій для керівництва й служби управління персоналом по їхньому усуненню.

Аутплейсмент – нова форма розірвання трудового договору між підприємствами й одним або декількома працівниками, що включає комплекс методів і засобів, використовуваних спеціалізованими підрозділами з метою надання зацікавленим особам допомоги при працевлаштуванні в оптимальний термін і при найбільш сприятливих умовах. Послуги даного підрозділу оплачує підприємство, з яким працівник, що звільняється, розриває угоду. Форма розірвання може бути різна: звільнення з ініціативи дирекції, за власним бажанням обох сторін. Участь у процедурі розірвання трудового договору незалежної третьої сторони дозволяє зняти напруженість і знайти компромісне рішення. З цією метою багато підприємств включають у трудові договори пункт, що пропонує надання допомоги звільненим у пошуку нового робочого місця.

Аутсорсинг – висновок субдоговору на виконання робіт із зовнішніми фірмами.

Аутстафинг – один із інструментів в управлінні персоналом, що дозволяє компаніям регулювати кількість працівників, не змінюючи при цьому офіційну чисельність персоналу. В Україні він з'явився зовсім недавно, і принесли його на наш ринок філії міжнародних кадрових корпорацій.

Бібліографічна співбесіда – це співбесіда, яка дає можливість визначити, що кандидат вже зробив у своєму житті і на базі цього передбачити, як він зможе працювати на посаді, на яку претендує.

Біографічний метод – метод дослідження кадрів, в основі якого лежить вивчення індивідуального життєвого шляху (соціальний статус батьків, місце проживання, умови соціалізації, освіта, родина, робоче місце тощо). Обробка біографічних даних за допомогою спеціальних процедур контент-аналізу, статистики й типологій дозволяє прогнозувати успішність майбутньої тої або іншої діяльності кандидата.

Бонус – 1) додаткова винагорода; 2) додаткова знижка, що надається продавцем відповідно до умов угоди.

Валідність – основна характеристика якості вимірювання в соціології, що відображає ступінь відповідності виміряного показника тому, що підлягало вимірюванню.

Вивільнення персоналу – це вид діяльності, що передбачає комплекс заходів із дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні співробітників.

Відділ кадрів – це структурний підрозділ загальної системи управління, на який покладаються обов‘язки реалізації кадрової політики підприємства.

Внутрішній оборот – це переведення працівників з однієї посади на іншу, підвищення або пониження категорії.

Витрати на персонал – сукупність витрат, що виникають за рахунок використання співробітників. Поряд із заробітною платою сюди відносяться витрати, встановлені в законодавчому порядку й у результаті тарифних угод, а також добровільні витрати роботодавців на соціальні послуги (т.зв. «додаткові витрати на персонал»), причому розмір і структура останніх можуть істотно змінюватися від фірми до фірми. У більшості галузей обробної промисловості витрати на персонал – другий за розміром фактор витрат після матеріальних.

Винагорода – один з основних елементів системи мотивації й стимулювання праці персоналу. У рамках теорії мотивації В – це все те, що представляє для працівника цінність або може здаватися йому цінним. Розрізняють В. внутрішню й зовнішню. Внутрішня В. – це цінності, що здобуваються людиною в процесі здійснення роботи, наприклад, функціональний зміст трудової діяльності (за Ф. Герцбергом, «робота сама по собі»), або внаслідок досягнення поставлених цілей. Внутрішня В. задовольняє потреби вищого порядку й пов'язана із самореалізацією особистості. Зовнішня В. – все те, що в рамках мотивації має будь-яку цінність для співробітників організації й може бути запропоноване їм як стимул до роботи. У першу чергу, це матеріальна В.: заробітна плата й різного роду додаткові виплати, включаючи разові премії до свят, різноманітні пільги й знижки цін при оплаті проїзду, готелів у ділових відрядженнях тощо. Зовнішня В. може виступати у вигляді різних соціальних благ, престижного приміщення для роботи тощо. В. повинна підтримувати суперництво між працівниками, заохочувати ініціативу; особливо виокремлювати видатних працівників, що здійснюють помітний внесок в економічний успіх своєї фірми. Серед вимог, висунутих до В., особливе місце займає вимога справедливості В. Вона розглядається як одна з найважливіших умов ефективності всієї системи стимулювання. У ст. 23 Загальної декларації прав людини зазначено: «Кожен працюючий має право на справедливу й задовільну винагороду, що забезпечує гідне людини існування для неї самого і її родини».

Вибір професії – орієнтація особистості на певну спеціальність. На практиці здійснюється з урахуванням потреб галузі, конкретного промислового, сільськогосподарського, транспортного, будівельного й ін. підприємств або організацій. В.п. реалізується конкретною людиною, тому важливо правильно оцінити її можливості, задатки й здібності. Цьому служить професійна допомога фахівця-профорієнтатора, система профорієнтаційної роботи в родині тощо.

Вивільнення персоналу (скорочення числа зайнятих) – звільнення або відсторонення від роботи на тривалий термін одного або великої кількості працівників з причин економічного, структурного або технологічного характеру з метою зменшення кількості зайнятих, або зміни їхнього професійно-кваліфікаційного складу. В.п. безпосередньо торкається договорів про найм, включаючи розрив або припинення таких договорів (контрактів). В.п. – це комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні співробітників.

Гнучкий графік робочого дня – графік роботи, за якого співробітники будують свій робочий день навколо певних годин. Він називається гнучким тому, що працівники самі визначають час початку й закінчення роботи. Наприклад, вони можуть працювати з 7 до 15 або з 11 до 19. На практиці більшість роботодавців, що використовують гнучкий графік, надають співробітникам лише обмежену свободу у визначенні робочого часу.

Гнучкий робочий день – форма організації робочого дня, за якої працівникові надається право самому визначати структуру свого робочого дня (початок і кінець роботи, інтервал на обідню перерву тощо). Ціль – максимально пристосувати трудовий режим до індивідуальних особливостей і потреб працівників, розвантажити транспорт у годинники «пік», скоротити втрати робочого часу з побутових причин тощо. У теорії мотивації розглядається як форма «винагороди часом». Вимагає досить високого рівня організації виробництва.

Група – це сукупність людей, які регулярно взаємодіють один з одним для досягнення певної мети, і вважає себе цілим, відмінним від інших груп і працівників.

Гуманізація праці – це пристосування (адаптація) того або іншого аспекту трудового життя людини, що передбачає створення найсприятливіших умов і організації праці для максимальної реалізації трудового потенціалу працівників.

Гурток якості – 1) концепція, відповідно до якої найціннішим фактором є участь працівників компанії в роботі, тому що вони є найбільш кваліфікованими при вирішенні й розумінні виробничих проблем; Г.я. – одна з форм т.зв. «партисипативного» управління (участі рядових працівників у управлінні виробництвом, насамперед – власною трудовою діяльністю в межах контактного трудового колективу); 2) невелика група працівників, добровільно організована для вивчення й вирішення виробничих проблем, для постійного навчання її членів. Члени Г.я. самі обирають зі свого середовища керівника, що стає зазвичай неформальним лідером групи. Діяльність Г.я. безперервна й не припиняється з вирішенням якоїсь проблеми. Члени Г.я. постійно шукають нові шляхи підвищення ефективності своєї діяльності. Вважається, що в Г.я. мають входити люди приблизно однакової кваліфікації, й фахівці, тобто важлива однорідність складу, інакше Г.я. розпадеться.

Диверсифікація персоналу – одна з форм забезпечення конкурентоспроможності персоналу в умовах ринку праці. Проявляється в універсалізації працівника, освоєнні ним кількох спеціальностей і виробничих операцій.

Діловодство (кадрове) – діяльність, яка передбачає створення та організацію роботи з документами особового складу з питань оформлення прийняття, переведення, атестації, навчання, стажування, пенсійного забезпечення тощо.

Договір про матеріальну відповідальність – це угода, згідно з якою одна сторона бере на себе повну матеріальну відповідальність за прийняті матеріальні цінності і зобов'язується дотримуватися встановлених договором правил зберігання, обліку, відвантаження, а інша – зобов'язується створити нормальні умови праці матеріально відповідальним особам.

Доповідна – це документ, який інформує керівника підприємства або структурного підрозділу про явища та факти, про виконання роботи, ситуацію, що склалися, з висновками і пропозиціями. Залежно від свого призначення доповідні можуть бути ініціативними, інформаційними та звітними.

Заміщення посади – спосіб набуття громадянином посадового статусу в організації, оформленого призначенням. Основні способи заміщення посади: конкурс, обрання, вибори.

Звіт – це документ, у якому в письмово подається повідомлення про виконання якоїсь роботи.

Золоте рукостискання – один з методів стимулювання добровільного виходу з підприємства зайвих працівників, широко застосовуваний у багатьох країнах. Метод «З.р.» заснований на пропозиції кандидатам на звільнення виконавчих компенсаційних виплат і вихідної допомоги. Така практика відносин між працівниками й підприємцями приносить взаємну вигоду. Керівник уникає іноді досить тривалих затримок скорочення числа зайнятих через консультації із профспілками й попереднім повідомленням або одержання дозволу від влади й одержує більшу гнучкість у вирішенні питання, кого саме із працівників залишити. Працівник одержує певну вигоду, оскільки йому виділяється грошова сума, значно більша, ніж офіційна компенсація, на яку він мав право розраховувати у звичайному порядку.

Ієрархія цінностей персоналу – ступені підпорядкування мотивів, що спонукають працівників до ефективної діяльності. Наприклад, цікава робота й усвідомлення корисності особистого внеску; справедливість оцінки праці з боку керівника, можливість участі в прийнятті рішень; стабільність зайнятості в компанії та перспективи службового зростання; розмір оплати праці.

Інструкція – документ, в якому описані правила з метою регулювання окремих напрямів діяльності та відносин службових осіб.

Інноваційний кадровий потенціал – здатність кадрів до позитивно-критичного сприйняття нової інформації, до підвищення рівня загальних і професійних знань, створення нових конкурентоспроможних ідей, вирішення нестандартних і традиційних завдань, використання знань для передбачення, практичної матеріалізації нововведень.

Інтроверт – людина, який притаманна заглибленість у свій внутрішній світ, замкнутість, неконтактність, емоційна стриманість.

Кадри – це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності.

Кадровий резерв – групи працівників, потенційно здібних до управлінської діяльності, що відповідають вимогам посади того або іншого рангу. Процес створення резерву керівників проходить три стадії: пошук і оцінка кандидатів, визначення строків, методів і форм їхнього навчання, безпосередня підготовка.

Кар'єра – суб'єктивно усвідомлений трудовий шлях людини, спосіб досягнення цілей і результатів в основній формі особистісного самовираження; поступальне просування службовими сходами, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника. Але К. – це не тільки просування по службі. Можна говорити про К. домогосподарок, матерів, учнів і т. ін. Поняття К. не означає безперервного й постійного руху нагору по щаблях організаційної ієрархії. Інакше кажучи, К. – це індивідуально усвідомлена позиція й поведінка, пов'язані із трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини. У широкому змісті К. – загальна послідовність етапів розвитку людини в основних сферах життя (сімейного, трудового, дозвілля). К. характеризується динамікою соціально-економічного становища, статусно-рольових характеристик, форм соціальної активності особистості. У вузькому розумінні поняття К. пов'язується з динамікою становища й активності особистості в трудовій діяльності. Традиційно в описанні К. виокремлюються дві складові: зовнішній план К. відбивається в послідовності професій, видів робіт і посад, що посідає людина протягом трудового життя; щодо внутрішнього плану, К. виражається у динаміці професійної мотивації й здібностей, реалізованих в індивідуальних професійних рішеннях.

Кваліфікаційна карта – це набір кваліфікаційних характеристик (знання іноземної мови, вміння працювати з комп’ютером), це набір характеристик, які повинен мати працівник, що обіймає дану посаду.

Колективний договір – правовий акт (угода), що регулює соціально-трудові відносини і укладається працівниками організації з роботодавцем; представниками працівників є органи професійних спілок і їхніх об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутів, органи громадського самоврядування, утворені на загальних зборах (конференції) працівників організації й уповноважені ними. Представниками роботодавців є керівники організації або ін. уповноважені відповідно до статуту організації; уповноважені органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи. Умови К.д., що погіршують порівняно із законодавством становище працівників, недійсні. Основні принципи укладання К.д.: – дотримання норм законодавства; – наявність повноважень представників сторін; – рівноправність сторін; – свобода вибору та обговорення питань, що становлять зміст К.д.; – добровільність прийняття зобов'язань; – реальність забезпе­чення прийнятих зобов'язань; – систематичність контролю й невідворотність відповідальності. При укладанні, перегляді й виконанні К.д. забороняється всіляке втручання, здатне обмежити законні права працівників і їхніх органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування.

Компенсаційні виплати – форма відшкодування витрат, які несе працівник під час виконання своїх трудових функцій. До таких виплат відносяться: – виплати у зв'язку зі службовими відрядженнями (добові, витрати на проїзд, оплата житла); – одноразова допомога (т. зв. «підйомні» при переведенні на роботу в ін. місцевість, оплата не виданого вчасно спецодягу, якщо працівник придбав його за свій рахунок, тощо). К.в. здійснюються або в розмірі фактично понесених витрат (наприклад, оплата проїзду й житла при відрядженнях у межах максимальних розмірів, установлених законом), або у твердих розмірах, незалежно від фактичних витрат (наприклад, добові при відрядженнях). Утримання будь-яких сум з К.в. не допускається.

Контролінг персоналу – сучасна концепція управління персоналом, що прагне відповідати новій ролі людських ресурсів в організації, що різко зросла останнім часом внаслідок численних змін у технології й суспільстві. Основна ідея К.п. полягає в поширенні його концепції, споконвічно орієнтованої на аналіз виключно кількісних показників, на сферу управління персоналом, і в її інтеграції з орієнтованим на якісний аналіз контролінгом економічного й соціального компонентів ефективності. Найважливішими функціями К. п. є: – функція управління й контролю, тобто аналіз за­лучення персоналу й досягнутих за рахунок цього результа­тів; формулювання гіпотез про вплив застосованого набору прийомів управління персоналом на економічну й соціальну ефективність, використовуваних у якості орієнтованої на прийняття управлінських рішень інформаційної бази плану­вання; – координаційна функція, тобто координація окремих заходів у сфері економіки персоналу (залучення персоналу, розвиток персоналу й ін.) один з одним і координація планування персоналу з ін. сферами планування (планування збуту, фінансове й інвестиційне планування та ін.); – функція підготовки інформації, тобто створення й підтрим­ка цілеорієнтованої інтегрованої бази даних з персоналу.

Концепція управління персоналом – це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів та методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму його реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.

Людський капітал організації – реалізований у процесі праці трудовий потенціал людини.

Маркетинг персоналу – це вид управлінської діяльності, спрямований на визначення і задоволення потреби у персоналі.

Механізм управління персоналом – це комплекс взаємозалежних процесів управління персоналом (визначення загальної стратегії кадрової роботи; планування персоналу, включаючи оцінку потреби в персоналі і його наявності; залучення персоналу; добір персоналу; оцінка персоналу; підвищення кваліфікації і перепідготовка; управління кар’єрою персоналу; вивільнення персоналу.

Міжособові відносини – це дотик поглядів, звичаїв, думок, позицій, переконань двох і більше людей, які контактують один з одним і пов’язані у вирішенні задач.

Мотивація – це процес спонукання людини до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення.

Наказ з особового складу – це документ, в якому оформлюють прийом, переміщення, переведення, звільнення працівника, надання відпустки, а також заохочення і стягнення.

Оголошення – це документ, в якому подається потрібна інформація, адресована певному колу зацікавлених осіб (наприклад, оголошення про конкурс на вакантне місце).

Організаційне оточення – частина організації, з якою людина зіштовхується під час своєї роботи в ній.

Особистість – це свідомий суспільний індивід, який займає певне місце у суспільному житті, включений у суспільно-корисну діяльність і виконує певні соціальні ролі.

Особова справа – це сукупність документів, що містять відомості про працівника. Особові справи заводять зазвичай на керівників та провідних спеціалістів (на інших співробітників оформлюють особові картки форми П-2).

Персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом внутрішніх та зовнішніх факторів.

Планування потреби в персоналі – кадрова програма, спрямована на оцінку як кількісної, так і якісної потреби в персоналі, що відповідає на питання: скільки, коли і який саме персонал буде потрібний організації.

Планування просування по службі (кар'єри) – визначення шляху розвитку конкретного співробітника в його діяльності на фірмі, здійснюване заздалегідь. Під словом «кар'єра» розуміється погоджена зі штатним розкладом послідовність посад, які даний співробітник займав раніше і які буде займати. Основні питання, з яких мають бути прийняті управлінські рішення при плануванні кар'єри, полягають у визначенні цієї послідовності посад і формуванні критеріїв для відбору й просування співробітників.

Підбір персоналу – ідентифікація характеристик кандидата й вимог організації, посади. При підборі посада підшукується під можливості людини. З цією метою на підставі загальних і конкретних вимог, що висуваються до кандидата на дану посаду, і оцінки всіх наявних кандидатів на цю посаду приймається рішення про відбір найкращого з кандидатів. Підбір може здійснюватися у трьох різновидах: а) набір – призначення (або конкурс), які пов'язані із залученням у сферу управління з боку працівників, що працювали раніше на підприємстві; б) висування – призначення працівника, що працює в даному колективі, на нову, більше високу по вертикалі посаду; в) ротація – призначення, за якого місце роботи, посада можуть змінюватися по горизонталі. Плинність – добровільне офіційне вивільнення найманого працівника з однієї організації (фірми) в ін. на підставі самостійно прийнятого ним рішення. Високий рівень П. сигналізує про погрозу стабільності й цілісності організації й пов'язаний для неї зі значними витратами. Одну з основних причин П. робочої сили варто вбачати в недостатньому врахуванні фактора соціальної ефективності.

Професіограма – детальна характеристика виробничих, організаційних, технічних, психологічних та інших особливостей і функцій певної професії, знання й володіння якими необхідне для адаптації та ефективної роботи працівника на конкретному робочому місці.

Плинність кадрів – сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за прогули і інші порушення трудової дисципліни.

Режим праці і відпочинку – розпорядок чергування й тривалості робочого часу й перерв для відпочинку, установлений для кожного виду робіт. За науково обґрунтованих Р.п.і.в. забезпечується стійка працездатність, висока продуктивність праці й збереження здоров'я працівника, правильне використання його фізичних і розумових здібностей. Існують певні вимоги, яким мають відповідати раціональні внутрішньо змінні Р.п.і.в. Насамперед, за період відпочинку повинні відновитися фізіологічні функції організму й максимально наблизитися до робочого стану. Перерви для відпочинку протягом зміни варто встановлювати так, щоб вони забезпечували високу працездатність на тривалий період. Всі ці вимоги необхідно враховувати при проектуванні науково обґрунтованих Р.п.і.в. Для кожного виду виробництва раціональні режими встановлюються дослідним шляхом на основі міжгалузевих рекомендацій з розробки Р.п.і.в., а також норм часу на відпочинок при різних виробничих факторах. Основою проектування раціональних Р.п.і.в. є зміна працездатності протягом зміни, доби, тижня, місяця, року. При проектуванні враховуються всі перерви, які можуть бути на виробництві: перерва на обід, мікро- і макропаузи.

Резюме – короткий опис біографії потенційного працівника, де вказується його освіта, досвід, інтереси й інша інформація. Ціль Р. – самохарактеристика, об'єктивний життєпис, ефективний засіб самореклами, самомаркетингу на ринку праці. Р. повинне відображати три основні якості, необхідні працівнику: освіченість, продуктивність і необмеженість можливостей. Працівник, що знає собі ціну, має складати Р. тільки сам. Основними правила написання Р. є: 1. Стислість. 2. Конкретність. 3. Активність. Потрібно використовувати енергійні дієслова, які показують вашу активність. Не можна писати «брав участь», «надавав допомогу» (може здатися, що ви стояли осторонь). 4. Вибірковість. Відбирайте інформацію, виходячи з мети вашого Р. 5. Чесність. Починати Р. треба з подання власного імені, по батькові, прізвища. Далі – основні особисті дані (адреса, телефон, дата й місце народження, громадянство, родинний стан). Обов'язково вкажіть, що ви очікуєте від майбутньої роботи, чого хотіли б домогтися в житті. Досвід попередньої роботи подається у зворотному хронологічному порядку із вказівкою місць роботи, посад, основних функцій і досягнень. Докладно повідомте про свою освіту. Наприкінці Р. доречно включити додаткову інформацію: відомості про ступінь володіння іноземними мовами, про навички роботи на комп'ютері, про наявність прав водія. Вказуються також прізвища, адреси й телефони людей, які можуть дати свої рекомендації. Р. – це «візитна картка» працівника. Реінжиніринг – фундаментальне переосмислення й радикальне перепроектування й відновлення ділових процесів для досягнення різких (стрибкоподібних) поліпшень у вирішальних показниках діяльності компанії, підвищення її конкурентного статусу.

Рекрутер – людина, що займається найманням персоналу. Його обов'язки – формувати потреби замовника; пояснити замовникові, скільки бажаний професіонал у середньому сьогодні «коштує» на ринку праці.

Робоча сила –це інтегральна характеристика потенціалу працюючих, яка виражає здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних і інтелектуальних здібностей, що можуть бути використані в організації. Основою робочої сили є працездатність, яка поділяється на природну і професійну.

Робочий час – це тривалість обов‘язкового перебування працівника на робочому місці для виконання посадових обов‘язків.

Роль в організації – це сукупність задач, функцій та робіт, виконання яких передбачає закріплення їх за працівником.

Ротація кадрів – елемент кадрового менеджменту, різновид соціальних (управлінських) технологій; послідовна зміна професійних обов'язків, почергове перебування на тій або іншій посаді з метою освоєння працівником суміжних професій, різних функцій, специфіки й технології прийняття рішень, у т.ч. управлінських. Р.к. використовується як метод зниження монотонності, рутинності праці, збагачення змісту професійної діяльності за рахунок більшої розмаїтості функцій, як один із факторів трудової мотивації. Крім того, ротація сприяє здобуттю різнобічнішого практичного досвіду, необхідного для висування на ту або іншу керівну посаду, що особливо важливо в умовах обмежених можливостей матеріального стимулювання й (або) вертикальних переміщень (характерних для невеликих організацій).

Дата добавления: 2017-02-01