Планирование фонда оплаты труда персонала

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффектив­ной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представ­ляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работ­никами за предоставление своей рабочей силы. На практике заработ­ная плата, или доход конкретного работника, может принимать фор­му различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тариф­ных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, ком­пенсаций и т.д. Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, вы­полненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабо­чей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./ме-сяц. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, ко­торое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.

В условиях рыночной экономики наряду с основной заработной платой персонала в зависимости от результатов труда существуют также доходы от собственности. В нашей стране до последнего вре­мени эта форма дохода фактически не применялась. Однако с расши­рением выпуска акций и других ценных бумаг распределение резуль­татов труда по собственности с каждым годом возрастает. Поэтому в современных условиях все большую научную значимость приобрета­ет проблема оптимального сочетания принципов распределения до­ходов как по труду, так и по собственности или капиталу.

Структура доходов персонала на отечественных предприятиях оп­ределяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий (рис. 6.3).

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных за­трат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Рис. 6.3. Структура заработной платы рабочих

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, про­изводительности труда и эффективности производства. Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных усло­виях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повы­шенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

В связи с важным значением заработной платы или доходов для каждого работника в отдельности и всего предприятия в целом пред­ставляется необходимым рассмотреть более подробно структуру до­ходов персонала на российских предприятиях. В качестве типового модуля можно представить следующие главные составляющие дохо­дов наших работников.

1. Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2. Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой.

3. Надбавки за высокие показатели производительности труда, ка­чества работы и личный вклад в конечные результаты производства.

4. Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую деятельность.

5. Социальные выплаты и компенсации по действующим норма­тивам.

6. Дивиденды по акциям предприятия.

В соответствии с приведенной структурой доходов остановимся на содержании каждой статьи типового модуля заработной платы на отечественных предприятиях.

Статья 1. Тарифные ставки выражают в денежной форме суще­ствующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки или оклады работников. В табл. 6.2 приведены действующие на Волжском автомобильном заводе в 2000 г. часовые тарифные став­ки рабочих. Каждое предприятие имеет право самостоятельно уста­навливать свои тарифные ставки. Однако ставка первого разряда не должна быть меньше установленного минимума оплаты труда. В свя­зи с несоответствием действующего у нас минимума оплаты труда прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей силе необходимо стремиться к постепенному его повышению до ста­бильного и нормального рыночного значения, равного, как в США, 5,35 долл./ч.

Существующие тарифные ставки должны быть дифференцирова­ны в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций. В действующей государственной еди­ной тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок, значе­ния которых регулируются по соответствующим разрядам следующи­ми тарифными коэффициентами: 1,0; 1,3; 1,69; 1,91; 2,16; 2,44; 2,76;

3,12; 3,53; 3,99; 4,51; 5,1; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9,07 и 10,07. С помо­щью этих коэффициентов регулируются тарифные ставки по разря­дам. Отношение ставки высшего разряда к первому называется диа­пазоном тарифной сетки. Реальные соотношения в заработке работ­ников на многих предприятиях, а в особенности руководителей, зна­чительно превышают установленный диапазон дифференциации оп­латы труда, равный сейчас у нас соотношению 1:10,07.

Таблица 6.2

Дата добавления: 2014-01-05