Планирование потребности персонала предприятия

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Важнейшими задачами планирования социально-трудовых пока­зателей на отечественных предприятиях в условиях рыночных отно­шений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала,и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении планируемых экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и ка­чество жизней определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Планирование трудовых ресурсов в современных условиях осно­вано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения. Использование человеческих ресурсов предполагает их участие в тру­довой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется способность персонала к тру­ду. Основной задачей внутрифирменного планирования социально-трудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Пол­ная занятость означает достижение сбалансированности между коли­чеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабо­чей силы как по всем категориям работников, так и по всем сферам промышленности или региональным территориям. При полной за­нятости, говоря рыночным языком, должно быть достигнуто соответ­ствующее равновесие количества рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных тру­довых отношений мы предлагаем понимать такую степень использо­вания рабочей силы, при которой достигается соответствие или пре­вышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума [55. С. 94 ]. Предложенное впервые нами для условий рын­

ка труда новое понимание категорий полной и эффективной занято­сти трудовых ресурсов создает надежные организационно-экономи­ческие основы дальнейшего развития материального производства, рационального использования персонала и соответствующего роста личного благосостояния всех работников.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изго­товляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка произ­водным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объе­мы спроса на производство продукции должны служить основой рас­чета потребности всех категорий работников.

Производный характер спроса на трудовые ресурсы означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности или трудовой их отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены про­изведенной продукции и выполненных услуг. В свою очередь произ­водительность той или иной категории работников во многом опре­деляется не только уровнем их профессиональной квалификации, состоянием трудового потенциала, но и взаимодействием технологии и организации производства. Существующее на каждом предприятии взаимодействие между трудовыми и производственными факторами следует как можно точнее учитывать при определении потребности персонала различных категорий. Для этого представляется необходи­мым рассмотреть понятие, состав, структуру и другие характеристики персонала на отечественных предприятиях.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работни­ков определенных категорий и профессий, занятых единой производ­ственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В услови­ях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Вели­чина рыночного спроса на те или иные виды продукции и услуги слу­жит основой планирования необходимой для их производства потреб­ности рабочей силы, работников соответствующих категорий.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различ­ных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный

персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики/Предусматривается также подразделение работников этой категории.на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслу­живании, сфере социального обеспечения и других непроизводствен­ных подразделениях.

Существующая классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и производствен­ный персонал, а также на инженерно-технических работников и слу­жащих, на наш взгляд, не имеет четких профессиональных и должно­стных признаков. В результате чего на наших предприятиях одни и те же профессии или должности работников могут быть отнесены как к производственной, так и к управленческой сфере деятельности. По­этому в последние годы все большее распространение получила прак­тика подразделения персонала предприятия в зависимости от выпол­няемых функций на три основные категории: руководители, специа­листы и исполнители.

Руководители, или управляющие (менеджеры), распоряжаются ре­сурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспе­чивают осуществление стратегических планов, текущих задач и ос­новной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звену организации.

К руководителям высшего звена, или высшим управляющим, в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, пре­зидент или вице — президент фирмы, члены совета директоров и дру­гие категории менеджеров, определяющие общую политику и страте­гию развития организации.

В категорию управляющих среднего звена включаются директора фирм, их заместители и другие руководители производственных под­разделений и функциональных служб предприятия.

К низшему звену управления относятся руководители цехов, про­изводственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия.

Руководители всех звеньев управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персонала, координацию деятельности отдельных работников ил» подразделений, контроль и регулирование хода производства и иные административно-рас­порядительные и организационно-управленческие функции.

К специалистам относятся работники научных, проектных, техно­логических, экономических и других служб предприятия, осуществля­ющие разработку и освоение производства новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, созда­ние технических и экономических нормативов, выполнение проект­ных расчетов, сбор и передачу информации и т.п. Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают руководителей и менед­жеров различных звеньев управления необходимыми для принятия решений материалами, расчетами, рекомендациями и другой произ­водственной информацией, без которой невозможно компетентное руководство сложным современным производством. Характеристика состава специалистов будет неполной без учета таких многочисленных категорий, как инженеры, технологи, экономисты и т.д.

Исполнители выполняют основные производственные задачи и принятые руководителями решения, участвуют в реализации иннова­ционных проектов предприятия или организации производства това­ров и услуг, а также продажи готовой продукции на рынке. К непо­средственным исполнителям можно отнести основных и вспомога­тельных рабочих; к техническим — учетчиков, агентов по продаже, чертежников, делопроизводителей и т.п.

Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников. В соответствии с приня­той классификацией работников предприятия возникает необходи­мость планирования потребности персонала по группам и професси­ям. Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персона­ла, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д. При планировании потребности персонала, как правило, исполь­зуются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабоче­го времени и фонды времени эффективной работы и др. Например, численность отдельных категорий персонала можно рассчитать по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и дру­гим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Потребное коли­чество рабочих — наладчиков оборудования рассчитывается на основе соотношения числа обслуживаемых станков к норме времени их об­служивания, число руководителей — по нормам управляемости или подчиненности. На одного мастера — менеджера низшего звена уп­равления в зависимости от-условий производства может приходиться от 25 до 50 подчиненных рабочих, на одного руководителя — 10 спе­циалистов и т.д.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определя­ется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность рабочих тех или иных профессий, например токарей, можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производст­венной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по формуле

(6.1)

где Р — потребная численность рабочих, чел.; Т^, — общая (годовая) трудоемкость работ, ч; Фд — годовой эффективный фонд рабочего времени, чел.-ч.

При планировании потребности персонала принято различать ка­лендарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени. Номинальный или расчетный годовой фонд определяется умножением установленного в планируемом году графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены. Например, в 2000 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выход­ными днями планируется распределение общего календарного фонда на 251 рабочий день, в том числе 7 предпраздничных дней с сокра­щенной на 1 ч продолжительностью, и 144 выходных дня с учетом пяти дополнительных дней отдыха в связи с совпадением празднич­ных и выходных дней. Годовой номинальный фонд рабочего времени персонала при 40-часовой рабочей неделе тогда составляет 2001 ч (244 дня х 8 ч + 7 дней х 7 ч). Среднемесячное количество рабочих часов одного рабочего при таком режиме работы предприятия равно 166,75 ч (2001 ч/12 месяцев).

В процессе планирования потребности производственных рабо­чих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный вклю­чаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производст-венного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпу­сках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Поэтому необ­ходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, пред­ставляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эф­фективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствую­щие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250 = 0,9) следует, что списочное число ра­бочих больше явочного примерно на 10 %:

(6.2)

При планировании потребности остальных категорий промышлен-но-производственного персонала предприятия определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствую­щих специалистов. Выполнение ими более широких функций, а так­же отсутствие соответствующих нормативов времени на их осуществ­ление не позволяют предприятиям с высокой степенью точности определять потребность различных категорий специалистов или ад­министративно-управленческого персонала. При расчете их числен­ности до настоящего времени используются укрупненные или упро­щенные методы. Причина, видимо, в том, что во многих администра­тивно-управленческих службах как зарубежных, так и отечественных предприятий количество служащих и объем работы, как установил С. Н. Паркинсон, совершенно не связаны между собой, а число, слу­жащих всегда возрастает и их прирост не изменится от того, умень­шилось, увеличилось или вообще исчезло количество дел [48. С. 12]. Хотя этот закон был открыт в условиях зарубежной экономики, он в определенной мере соответствует и отечественной практике рыноч­ной и административно-управленческой деятельности.

Планирование численности различных категорий персонала на наших предприятиях осуществляется, как правило, с помощью ук­рупненных методов или экономико-математических зависимостей. На основе разработанных моделей и формул можно вести расчет потребности управленческого персонала по всем функциям, осуще­ствляемым на производстве специалистами различных категорий. Приведем несколько расчетных формул численности специалистов предприятий по следующим основным функциям, связанным с уп­равлением персоналом.

Управление трудовыми ресурсами:

Подбор, расстановка и использование кадров:

Подготовка кадров:

Организация труда и зарплаты:

В приведенных формулах приняты следующие обозначения:

Н^ — расчетная численность управленческого персонала по кате­гориям, чел.; Р — среднегодовая численность промышленно-про-изводственного персонала, чел.; Рц — численность основных рабо­чих, чел.; Рд — численность рабочих-сдельщиков, чел.; Фд — стои­мость активной части основных производственных фондов, тыс. руб.

В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках раз­личных категорий. Она складывается из прироста требуемой числен­ности в связи с расширением объемов производства, а также из воз­мещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На предприятии дополнитель­ную потребность персонала той или иной категории можно наиболее просто представить разностью планируемой (текущей) и фактичес­кой численности:

(6.7)

где Р — дополнительная потребность персонала; Р^ — плановая по­требность персонала; Р. — фактическая численность персонала.

В рыночной экономике более сложной является задача планиро­вания перспективной потребности в персонале, необходимом для ре­ализации стратегических целей предприятия. Стратегия предприятия может быть связана с достижением как общих экономических целей, какими являются экономический рост, полная занятость, экономи­ческая свобода, так и с решением специфических задач, например, таких, как освоение новой продукции, завоевание своей ниши на рынке и т.д. Во всех этих случаях необходимо также учитывать воз­можные изменения внешней и внутренней среды и их влияние на динамику объемов производства и численности персонала. Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет в настоящее время для отечественных предприятий весьма трудную задачу как с науч­ной, так и с практической точек зрения. Спад производства, непла­тежеспособность предприятий, нестабильность рыночной среды за­трудняют не только перспективное, но и текущее планирование тре­буемой численности персонала.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меня­ется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребно­сти в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение произ­водства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьше­

нию численности персонала как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствова­ния управления персоналом на предприятиях.

Стабилизация производства на отечественных предприятиях будет способствовать как совершенствованию планирования потребности персонала, так и повышению его эффективной занятости. В рыноч­ных отношениях между процессами производства продукции и ис­пользования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприя­тия существует такое же равновесие, как между спросом и предложе­нием, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму ры­ночных трудовых отношений в современном производстве и обеспе­чивать высокий рост производительности труда.

Дата добавления: 2014-01-05