Часть вторая 4 страница. Республиканская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений действует на основании закона и Положения

Республиканская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений действует на основании закона и Положения, утв. Кабинетом Министров Республики Татарстан, полномочными органами республиканских объединений профессиональных союзов и республиканских объединений работодателей.

Основными функциями Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются:

содействие выработке и реализации согласованной социально ориентированной экономической политики в Республике;

ведение коллективных переговоров, подготовка проекта Генерального соглашения, организация его обсуждения и заключения;

согласование республиканских отраслевых (тарифных) соглашений, специальных территориальных соглашений в целях координации в регулировании социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений с учетом специфики отраслей, регионов и общереспубликанских интересов;

осуществление контроля за выполнением Генерального соглашения, республиканских отраслевых (тарифных) соглашений, специальных территориальных соглашений, коллективных договоров;

в установленном законодательством порядке внесение предложений о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих соглашения и коллективные договоры;

содействие разрешению разногласий по поводу заключения и реализации соглашений и коллективных договоров;

обсуждение проектов законов Республики Татарстан, иных нормативных правовых актов, принимаемых органами государственной власти и управления Республики Татарстан по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, и внесение предложений в соответствующие органы;

принятие решений по вопросам, входящим в ее компетенцию, которые обязательны для рассмотрения органами государственного управления Республики Татарстан, профсоюзными организациями и их объединениями, объединениями работодателей.

5. На территориальном уровне могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с Положениями об этих комиссиях.

Порядок образования таких комиссий также закрепляется в законодательстве о социальном партнерстве субъектов РФ.

Так, в соответствии со ст. 10 Закона Московской области от 31 марта 1999 г. территориальные (городские, районные) комиссии формируются территориальными объединениями профсоюзов, объединениями работодателей, органами местного самоуправления на принципах добровольности, паритетности и равноправия сторон.

Территориальные (городские, районные) комиссии осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством РФ и законодательством Московской области, а также Положением о территориальных комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений.

Основными полномочиями территориальных (городских, районных), отраслевых (межотраслевых) территориальных, профессиональных комиссий являются:

подготовка проекта и заключение территориальных (городских, районных), отраслевых (межотраслевых) территориальных профессиональных соглашений;

осуществление контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений;

подготовка органами местного самоуправления Московской области предложений по принятию нормативных правовых актов в сфере социально-трудовой деятельности;

участие в разрешении конфликтных ситуаций и коллективных трудовых споров.

6. Комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов и заключения отраслевых (межотраслевых) соглашений могут образовываться и на отраслевом уровне.

При этом отраслевые комиссии могут создаваться на уровне как федеральном, так и субъекта РФ.

На федеральном уровне в состав таких комиссий входят представители отраслевых министерств и ведомств и представители Министерства труда и социального развития, представители соответствующих объединений работодателей и профсоюзов.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих финансовых органов.

На уровне субъекта РФ также могут быть образованы отраслевые комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Так, в соответствии со ст. 8 Закона Московской области "О социальном партнерстве" областная отраслевая (межотраслевая) комиссия формируется областными отраслевыми объединениями профсоюзов, представителями работодателей (их объединений), органами исполнительной государственной власти Московской области, осуществляющими координацию деятельности соответствующей отрасли.

Областная отраслевая (межотраслевая) комиссия осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ, законодательством Московской области и Положением о Московской областной отраслевой (межотраслевой) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Основными полномочиями областной отраслевой (межотраслевой) комиссии являются:

ведение коллективных переговоров, подготовка проектов соглашений, разработка и заключение областных отраслевых (межотраслевых) соглашений;

оказание методической и практической помощи Сторонам при заключении областных отраслевых (межотраслевых), территориальных (городских, районных), отраслевых (межотраслевых) территориальных, профессиональных соглашений и коллективных договоров;

осуществление контроля за выполнением условий областных отраслевых (межотраслевых) соглашений;

внесение предложений по привлечению к ответственности лиц, не выполняющих обязательства соглашений, коллективных договоров;

подготовка и внесение предложений в Правительство Московской области по разработке нормативных правовых актов, направленных на развитие отрасли, предоставление гарантий и льгот работникам отрасли;

содействие разрешению конфликтных ситуаций, возникающих в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в отрасли;

взаимодействие с Московской областной трехсторонней комиссией.

Главное управление по труду и социальным вопросам Московской области может осуществлять общую координацию ведения переговоров между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей и органами исполнительной государственной власти Московской области по заключению областного отраслевого (межотраслевого) соглашения.

7. На уровне организации сторонами создается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

От работодателя в нее входят назначенные руководителем представители, а от работников - члены единого представительного органа работников, образуемого специально для ведения коллективных переговоров, создания проекта и заключения коллективного договора.

Глава 6. Коллективные переговоры

Статья 36. Ведение коллективных переговоров

1. Глава 6 Кодекса "Коллективные переговоры" создавалась с учетом опыта применения Федерального закона от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях", с последующими изменениями и дополнениями, обобщения судебной практики и практики работы РТК.

Это дает основания говорить о том, что при написании данной главы Кодекса были устранены пробелы, противоречия и неточности действующего законодательства, а также учтена практика МОТ.

2. Ведение коллективных переговоров является очень важным. Именно коллективные переговоры позволяют сторонам определить, какие конкретно условия труда могут быть установлены путем коллективно-договорного регулирования; они отражают волю сторон к конструктивному диалогу, их желание найти взаимоприемлемое компромиссное решение.

С тех же позиций оценивает важность коллективных переговоров и МОТ. Так, Конвенция N 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" содержит норму о том, что национальное законодательство должно содержать нормы, поощряющие полное развитие и использование процедур ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся - с другой. Цель таких переговоров: регулирование условий труда путем заключения коллективных договоров.

3. Законодатель не дает определение понятия "коллективные переговоры", однако оно выработано международной практикой. Согласно положениям Конвенции N 154 "О содействии коллективным переговорам", "коллективные переговоры есть все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, - с другой, в целях:

определения условий труда и занятости; и/или

регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и/или

регулирования отношений между предпринимателями и или их организациями и организацией или организациями трудящихся".

4. Как и в действовавшем ранее законодательстве, в комментируемой статье Кодекса закрепляется, что представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах. Предметом таких переговоров являются подготовка, заключение и изменение коллективного договора, соглашения, продление их действия, внесение в них изменений и дополнений.

Коллективные переговоры могут проводиться и при решении вопроса о сохранении действия коллективного договора на более длительный, чем это предусмотрено законодательством, срок, при преобразовании организации или смене собственника имущества.

5. Любая сторона социального партнерства имеет право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

За уклонение от вступления в коллективные переговоры законодательством установлена административная ответственность (см. ст. 54 ТК и комментарий к ней).

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

1. Комментируемая статья Кодекса закрепляет очень важную для сторон коллективных переговоров норму о том, что они свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Данное положение является гарантией реализации принципов добровольности и реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами (см. ст. 24 ТК и комментарий к ней).

Эксперты МОТ отмечают, что ведение коллективных переговоров должно быть постепенно распространено на все проблемы, включая определение условий труда, порядка приема на работу, регулирование отношений между работодателями и работниками и регулирование отношений между организациями работодателей и организациями работников. Меры, принимаемые властями, по ограничению объема вопросов, подлежащих регулированию, не соответствуют принципам свободы объединений, провозглашенных Уставом МОТ и ее основополагающими документами.

Предоставление сторонам свободы при выборе предмета переговоров позволяет эффективно провести коллективные переговоры с тем, чтобы в результате был принят документ, взаимоприемлемый как для работников, так и для работодателей.

2. Существенной новеллой следует признать положения комментируемой статьи Кодекса, определяющей порядок ведения коллективных переговоров. В нее включены нормы, значительно отличающиеся от норм ранее действовавшего федерального законодательства.

Эти нормы касаются прежде всего представителей работников на уровне организации.

Кодекс предусматривает, что при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Единый представительный орган должен быть образован всеми представительными органами, избранными (действующими) в организации. Каждый профсоюз или не профсоюзный представительный орган вправе направить в такой орган для переговоров своего представителя (представителей) в зависимости от численности членов профсоюза или работников, уполномочивших на представительство иной представительный орган.

Иными словами, чем представительнее профсоюз (иной выборный представительный орган) тем больше представителей он может избрать в единый представительный орган для ведения коллективных переговоров.

3. Если единый представительный орган не создан в течение 5 дней с момента начала коллективных переговоров, представительство интересов всех работников организации может быть поручено профсоюзной организации, объединяющей более половины работников.

Такое решение соответствует практике МОТ, согласно которой возможно предоставление права на переговоры тому профсоюзу, который представляет определенную часть работников или их относительное большинство. Представительность в данном случае может быть определена числом членов профсоюза или путем тайного голосования. Эксперты МОТ полагают, что в данном случае для поощрения гармоничного развития механизма коллективных переговоров и во избежание споров было бы желательно составить и применять на практике процедуры, которые бы дали возможность объективно определять наиболее представительные профсоюзы применительно к ведению коллективных переговоров, если нет ясности относительно того, какие профсоюзы работники предпочли бы иметь в качестве своих представителей (См.: Свобода объединения и коллективные переговоры. Издание МБТ. 1995. С. 114).

Применительно к российскому законодательству изложенное может означать, что профсоюзные организации могут использовать все доступные им средства для доказательства того, что они объединяют более 50% работников и имеют право представлять работников организации в коллективных переговорах с работодателем.

В том случае, если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание (конференция) тайным голосованием определяет профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора.

4. Как видим, в отличие от ранее действовавшего законодательства, при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций Кодекс более не предоставляет каждой из них права на ведение переговоров от имени объединяемых ими членов профсоюза или представляемых ими работников.

Прежде чем вступить в переговоры, представительные органы работников должны объединиться и выработать общий порядок действий и только затем вступать в коллективные переговоры.

Данное решение направлено прежде всего на достижение реального сотрудничества представительных органов в переговорном процессе. Все представительные органы должны проанализировать свои позиции, договориться об основных вопросах, которые должны быть решены в интересах представляемых ими работников с тем, чтобы максимально учесть их интересы.

Такое решение законодателя облегчит и положение работодателя, которому не нужно более вступать в переговоры параллельно с несколькими профсоюзными (или не профсоюзными) структурами, представляющими небольшие группы работников, имеющие не только обособленные, но и общие интересы.

5. Аналогичное решение принято законодателем и на уровне выше организации.

Так, право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне РФ, субъекта РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам, их объединениям. При наличии на этих уровнях нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе органа по ведению переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности между ними о создании единого органа для коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

6. Как и в действовавшем до принятия Кодекса законодательстве, при ведении коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них необходимую информацию. Какая именно информация должна быть предоставлена - определяют стороны. Для принятия устраивающего всех решения могут быть проведены специальные консультации. Более подробно о характере предоставляемой информации - см. ст. 53 ТК и комментарий к ней.

7. Комментируемая статья впервые устанавливает, что участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения являются государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной. Лица, разгласившие эти сведения, привлекаются к ответственности в порядке, предусмотренном федеральным законом.

Согласно ст. 2 Федерального закона от 21 июля 1993 г. "О государственной тайне" государственной тайной признаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности РФ.

Как видно из приведенного определения, обладать сведениями, составляющими государственную тайну, могут только организации, участие работников которых в системе социального партнерства может быть ограничено (см. ст. 28 ТК и комментарий к ней). Это положение касается государственных служащих, работников военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств.

Представляется, что в специальных законах, устанавливающих особенности участия в процессах социального партнерства указанных категорий работников, должны быть решены вопросы, связанные с получением информации, составляющей государственную тайну.

Согласно ст. 139 ГК информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу ее неизвестности третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Естественно, что информация о перспективах развития организации, планируемых контрактах, сделках, прибыли и убытках относится к разряду сведений, составляющих коммерческую тайну.

Однако представительные органы работников не имеют возможности начать коллективные переговоры, разрабатывать проекты коллективных договоров, не владея подобной информацией.

Представляется, что Трудовой кодекс предлагает компромиссное решение. При получении представительным органом работников сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, с его членами должен быть заключен договор о неразглашении полученных сведений в соответствии со ст. 139 ГК. И в том случае, если будет доказано, что убытки для организации возникли в связи с неправомерными действиями представительного органа, разгласившего коммерческую тайну, члены такого представительного органа могут быть привлечены к установленной законом ответственности - дисциплинарной, административной, гражданско-правовой и уголовной в порядке, установленном федеральными законами.

8. Работники организации несут дисциплинарную ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную, служебную или коммерческую тайну, в соответствии с правилами и процедурами, установленными Трудовым кодексом.

Административная ответственность наступает за разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей и влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 13.14 КоАП).

Гражданско-правовая ответственность состоит в возмещении виновными лицами убытков (ущерба), причиненного их неправомерными действиями.

Уголовная ответственность предусмотрена ст. 183 и 283 УК.

9. Сроки и место, порядок ведения переговоров, повестка дня и другие вопросы определяются представителями сторон, являющимися участниками переговоров.

Статья 38. Урегулирование разногласий

1. В Кодексе не устанавливается момент окончания коллективных переговоров. Установление данного факта имеет большое практическое значение при решении вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций лицам, участвующим в переговорах, и определении момента начала коллективного спора.

Статья 7 Федерального закона о коллективных договорах, соглашениях устанавливает, что момент подписания коллективного договора, соглашения или протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения.

Представляется, что стороны коллективных переговоров - представители работников и работодателей - должны руководствоваться приведенными положениями ст. 7 Федерального закона для установления факта окончания переговоров.

Данный вывод подтверждается и ст. 398 ТК, согласно которой момент начала коллективного трудового спора рассматривается и как дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

2. Иными словами, моментом окончания коллективных переговоров следует считать заключение коллективного договора, когда стороны нашли компромисс и подписали договор на согласованных условиях, или подписание протокола разногласий. После этого стороны вправе начать процедуру рассмотрения коллективного трудового спора, которая регламентируется ст. 398-418 ТК.

Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

1. Законодатель предоставляет лицам, участвующим в коллективных переговорах, определенные гарантии и компенсации. Прежде всего эти лица освобождаются от основной работы для участия в процессе коллективных переговоров. Законодатель ограничивает срок такого освобождения тремя месяцами, т.е. максимальным сроком ведения коллективных переговоров. За работниками, участвующими в коллективных переговорах, сохраняется средний заработок, исчисляемый по нормам, определенным ст. 139 ТК. В том случае, если участие в коллективных переговорах сопряжено с различными затратами, понесенными участником, эти затраты также должны быть компенсированы.

2. К участникам коллективных переговоров, которым предоставляются указанные гарантии и компенсации, относятся:

1. Представители работников: работники, являющиеся членами первичной профсоюзной организации, участвующей в коллективных переговорах, не освобожденные от основной работы; работники, члены не профсоюзного представительного органа, участвующие в коллективных переговорах; работники - члены единого представительного органа, создаваемого для ведения коллективных переговоров. При этом членам профсоюзных организаций, освобожденным от производственной работы, гарантии, установленные комментируемой статьей Кодекса, выплачиваться не должны, так как ведение коллективных переговоров и представительство и защита интересов работников есть их обязанность в соответствии с заключенным с ними трудовым договором.

2. Представители работодателя, т.е. все лица, которым приказом руководителя организации поручено участвовать в проведении коллективных переговоров.

3. Эксперты, специалисты и посредники, привлекаемые для участия в коллективных переговорах сторонами.

3. Кодекс устанавливает, что все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Действовавшее до принятия комментируемого Кодекса законодательство относило затраты на оплату труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников на органы исполнительной власти и местного самоуправления, работодателей, их объединения, иные уполномоченные работодателями органы.

Думается, что в настоящее время законодателем избран более правильный подход к данной проблеме, так как каждая сторона, обеспечивая участие в переговорах различного рода экспертов и специалистов, должна в равной мере нести соответствующие затраты.

4. Согласно ранее действовавшему законодательству представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могли быть без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе работодателя.

Кодекс вносит в данное положение корректировку и предоставляет работодателю возможность увольнения таких лиц за совершение дисциплинарного проступка.

Такое решение представляется вполне оправданным с учетом постановления Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П, предусматривающего, что "лишение работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к нарушителям трудовой дисциплины нарушает закрепленные в Конституции Российской Федерации принципы равенства прав граждан (статья 19, части 1 и 2), представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности (статьи 30, часть 1, 37, часть 1 и 38, части 1 и 2), нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации" (ВКС. 2002. N 3).

Кроме того, отсутствие возможности доказывать в суде необходимость и обоснованность увольнения таких недобросовестных работников, совершивших дисциплинарный проступок, лишает работодателя возможности в судебном порядке защищать свои законные права и интересы, что существенно нарушает его право на судебную защиту.

Глава 7. Коллективные договоры и соглашения

Статья 40. Коллективный договор

1. Определение понятия "коллективный договор" в Кодексе также несколько переработано по сравнению с ранее действовавшим законодательством. Комментируемая статья Кодекса исключает основания для возникновения дискуссии о том, кто же является стороной коллективного договора, предусматривая, что коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей.

2. Цель коллективного договора - наиболее полное регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации, обеспечение сочетания нормативного и договорного регулирования данных отношений с тем, чтобы правовые нормы, закрепленные в законодательстве, могли быть реализованы наиболее эффективно, с учетом интересов работников и развития производства.

3. Традиционно в содержании коллективного договора выделяются нормативная часть, содержащая нормы права, необходимость включения которых в коллективный договор вытекает из норм Трудового кодекса (например, уровень доплат за работу в ночное время), и договорная часть, содержащая конкретные обязательства работодателя и работников. При этом основная часть договорных обязательств лежит на работодателе. Работники, как правило, берут на себя обязательство не объявлять забастовку в случае выполнения работодателем всех условий коллективного договора и пр.

4. Довольно значимой новеллой, вносимой Кодексом, является то, что в организации может быть заключен только один, удовлетворяющий всех работников коллективный договор, а не несколько, что было возможным в соответствии с ранее действовавшим законодательством. Данное положение представляется очень важным, так как содействует сплоченности работников, выявлению у них общих интересов, обеспечивает реальное равенство всех работающих в организации. Такое положение важно и для представителей работников - профессиональных союзов, которые также должны теперь находить общие проблемы и избирать общие методы их решения, объединяться в целях представительства и защиты интересов работников, а не конфликтовать, как это имело место ранее.

Подобное правило предполагает наличие у представителей работников достаточно серьезного и взвешенного подхода к разработке проекта коллективного договора или соглашения, поскольку в них должны быть максимально учтены интересы всех работников независимо от их положения в организации с учетом особенностей производства и специфики деятельности организации.

Наличие единого коллективного договора позволяет равно учесть интересы работников, не являющихся членами профсоюза, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют непрофсоюзные представители.

5. Необходимо обратить внимание, что в соответствии с комментируемой статьей стороны коллективных переговоров в обязательном порядке должны подписать коллективный договор. Если согласие между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора не достигнуто, стороны в трехмесячный срок со дня начала коллективных переговоров должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий.

Дата добавления: 2014-11-29