В процессе достижения целей предприятия

Чтобы установить, обладает ли организация трудовым потенциалом, уровень которого соответствует производственным потребностям, необходимо выявлять его взаимосвязи с текущими результативными показателями предприятия, а также очерчивать пути использования трудового потенциала в будущей деятельности. Это означает, что основными направлениями решения проблемы совершенствования трудового потенциала являются:

- поиск и формирование необходимого трудового потенциала;

- анализ и использование возможностей уже существующего трудового потенциала.

Взаимосвязь «управление компонентами трудового потенциала → управление кадрами» определяет качество управления персоналом предприятия. Существуют определенные принципы управления персоналом в организации. Принципы построения системы управления трудовым потенциалом и выработки показателей, характеризующих компоненты, позволят принимать качественные управленческие решения по использованию трудовых ресурсов на предприятии (табл. 1).

Принципы построения системы управления трудовым потенциалом

Наименование принципа	Содержание
1. Сопоставимость функций управления трудовым потенциалом предприятия	Функции управления трудовым потенциалом определяются целями предприятия
2. Первичность функций управления трудовым потенциалом	Функции управления трудовым потенциалом определяют и формируют качественный и количественный состав кадров предприятия, а также подсистем управления
3. Оптимальное соотношение направлений управленческих воздействий	Оптимальное соотношение интенсивностей функций управления, их ориентации и силы воздействия в соответствии с целями предприятия
4. Потенциальное замещение	Временное выбытие отдельных работников, обладающих соответствующим трудовым потенциалом, не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления или производства
5. Экономичность	Осуществление наиболее эффективной и экономичной организации системы управления трудовым потенциалом, снижение затрат на систему управления, повышение эффективности производства, определение способов анализа трудового потенциала
6. Научность	Соответствие системы управления трудовым потенциалом и его анализа направлениям теории менеджмента
7. Перспективность	В процессе формирования и анализа системы управления трудовым потенциалом следует учитывать перспективы развития или сохранения организации
8. Комплексность	Формирование и управление трудовым потенциалом на предприятии должно представлять единую систему с необходимой степенью детализации
8. Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления трудовым потенциалом, направленных на достижение поставленных целей
9. Автономность	Рациональное распределение субъектов трудового потенциала по подразделениям организации

Реализация данных принципов предполагает установление взаимосвязей между различными показателями использования трудового потенциала предприятия и характеристиками состояния внешних и внутренних факторов, разработку моделей, раскрывающих связь между конечными результатами производства и степенью использования относительно ограниченных трудовых ресурсов. Выявление подобных связей осложнено тем, что многие предприятия стремятся сохранить кадровый состав при одновременном сокращении оплаты труда и без учета его вклада в конечные результаты деятельности. Возникает проблема поиска новых мотиваций к труду и формирования оптимального трудового потенциала, использующего эти мотивации.

Одно из главных направлений изысканий в области управления персоналом - поиск приемов управления, учитывающих сложность социальных процессов на уровне предприятия и их влияние на цели производственной системы. В качестве субъектов социально-трудовых отношений выступает совокупность работников предприятия. Предметом социально-трудовых отношений являются особенности трудовой деятельности человека, содержание которых определяется их влиянием на возможность достижения целей предприятия. Социально-трудовые отношения определяются значительным количеством особенностей и факторов, и их тотальный учет при комплексном управлении трудовым потенциалом затруднителен.

Ориентированная на использование приведенных в табл. 1 принципов схема формирования и управления трудовым потенциалом на предприятии показана на рис. 2.

	Внутренние и внешние факторы

Проблемы конкуренции	Проблемы научно- технического развития	Особенности социального развития общества	Характеристика и формирование конкуренции рынка труда

Определение основных путей решения кадровых вопросов

Разработка стратегии развития предприятия ↓ Разработка стратегии развития предприятия в кадровом вопросе ↓ Анализ потребности предприятия в трудовом потенциале ↓ Определение количественного кадрового состава предприятия ↓ Формирование необходимого качественного уровня трудового потенциала ↓ Формирование системы управления трудовым потенциалом на предприятии в соответствии с его целями

Критерии привлечения и отбора трудовых ресурсов Критерии построения системы управления трудовым потенциалом

Социальные критерии	Мотивационные критерии	Производственные критерии

Определение функциональных, логических, экономических зависимостей между критериями и конечными целями организации

Рис. 2. Принципиальная схема формирования и управления

Для реализации отображенной на рис. 2 схемы основное внимание при управлении трудовым потенциалом целесообразно акцентировать на решении следующих основных задач:

- разработка способа формирования трудового потенциала определенного уровня качества, соответствующего выбранной производственной цели и с учетом социальных ориентиров;

- установление логических, математических, статистических зависимостей между производственными целями и трудовым потенциалом;

- определение степени влияния количественных и качественных характеристик трудового потенциала на результаты производственной деятельности и ее цели;

- выработка способов принятия оптимальных управленческих решений на базе представления характера взаимосвязей в структуре трудового потенциала;

- определение возможностей сохранения трудового потенциала на ближайшую и отдаленную перспективу при его невостребованности в настоящее время, а также в условиях неопределенности.

Для решения поставленных задач необходима разработка приемлемых для практического применения методов анализа трудового потенциала, отражения его состояния и динамики в тот или иной период времени. Исследования трудового потенциала служат для описания его структуры, выделения особенностей его использования, представления в качестве динамически изменяющегося объекта, осуществления прогноза будущих изменений его состояния во взаимосвязи с управляющими воздействиями и целями производственной системы.

Качественное управление персоналом требует разработки систем поддержки принятия решений, позволяющих отслеживать динамику трудового потенциала. Методы, используемые на практике для анализа трудового потенциала, определяются социально-экономическими процессами, протекающими на предприятии, и производственными целями. Руководителю предприятия в процессе управления кадрами целесообразно выбирать из совокупности компонентов наиболее приоритетные. Важно, чтобы инструмент для анализа давал возможность проводить более качественный анализ трудового потенциала предприятия.

В практике статистического анализа известны методы, позволяющие решать задачи выбора и подготовки решений. Применительно к трудовому потенциалу это значит, что из совокупности компонентов будут выбраны наиболее значимые и отслежены тенденции их развития. Этапность анализа при этом выглядит следующим образом:

- осуществляется выбор показателей компонентов;

Для оценки значимости компонентов удобно использовать метод попарных сравнений, представляющий собой экспертную процедуру в задачах выбора и подготовки решений. Метод парных сравнений позволяет:

- сравнивать множество объектов с любыми качественными характеристиками;

- получать значимости (коэффициенты важности) объектов сравнения.

Процесс выделения значимых компонентов начинается с сопоставления их характеристик. Производственная практика показывает, что по одним характеристикам компоненты трудового потенциала в зависимости от целей проводимого анализа лучше, по другим хуже, по некоторым разница несущественна. С ориентацией на цели предприятия и результаты анализа строится схема компонентов, представляющая их иерархическую структуру во взаимосвязи с целями предприятия (рис. 3). Направление сверху вниз указывает убывание значимости компонентов.

	ЦЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Максимизация прибыли		Сохранение трудового потенциала

	компоненты

1.Рентабельность труда		1.Конфликтность
2.Опыт		2. Профессионализм
3.Предпринимательские способности		показатели		3.Предпринимательские способности
4. Профессионализм			4.Удовлетворённость работой
5.Здоровье			5.Образование
6.Образование			6.Стремление к труду
7.Стремление к труду			7.Симпатии
8.Удовлетворённость работой		8.Опыт
9.Ответственность		9.Ответственность
10.Творческий потенциал		10.Здоровье
11.Стаж работы		11.Возраст
12.Конфликтность		12.Нравственность
13.Возраст		13.Рентабельность труда
14.Нравственность		14.Творческий потенциал
15.Симпатии		15.Стаж работы

Взаимосвязи компонентов анализируются с учетом показателей, используемых для оценки всей совокупности наиболее значимых компонентов.

Изменения в структуре трудового потенциала обладают некоторой инерционностью, в связи с чем, при условии выявления устойчивых тенденций, возможно, спрогнозировать развитие трудового потенциала на некоторый период. Одновременно подобные процессы характеризуются неожиданными перепадами в их динамике. Такие явления затрудняют сбор информации и её содержательный анализ. Между компонентами может наблюдаться как идеальная связь, так и ее полное отсутствие. Цель анализа трудового потенциала - определение степени такого взаимовлияния и устранение нежелательных для предприятия явлений.

При проведении исследований трудового потенциала необходимо учитывать некоторые особенности сбора информации. Практика анализа показала, что наиболее важные из них следующие:

- массивы данных, собранные за первоначальный период, выпадают из анализа, так как используются в качестве основы для дальнейших исследований (например, для получения начальных значений временных рядов);

- непрерывный сбор информации на протяжении всего анализируемого периода, что приводит к наиболее достоверным результатам.

Максимально полный и качественный сбор экономико-статистических данных, относимых к трудовому потенциалу, приводит к наибольшим сложностям, так как на практике это крайне затруднено. С одной стороны, отмеченные особенности усложняют процесс анализа вследствие трудностей при сборе информации, с другой упрощается расчет, так как временной лаг равен 0.

Очередность анализа динамики компонентов выглядит следующим образом:

- отслеживается взаимовлияние наиболее значимых компонентов;

- прогнозируется динамика трудового потенциала.

Если динамика одного компонента определена на ближайший период, третий этап выполняется с учетом необходимости проведения глубокого и всестороннего анализа трудового потенциала.

При изучении особенностей развития трудового потенциала используется индексный метод анализа. В экономико-статистическом исследовании трудового потенциала индекс представляет собой относительную величину, получаемую в результате сопоставления уровней компонентов. Индивидуальные индексы с постоянной базой характеризуют окончательный результат всех изменений показателей компонентов от периода, принятого за базисный. Индивидуальные индексы с переменной базой характеризуют интенсивность изменения показателей компонентов от периода к периоду в выбранном временном диапазоне.

Выбор показателей компонентов осуществляется таким образом, чтобы их положительные и отрицательные изменения (в абсолютном выражении) соответствовали экономической направленности динамики компонентов. Тогда, желаемая с точки зрения достижения главной цели предприятия, динамика показателя, будет соответствовать значению индекса, по величине превышающего единицу, не желаемое экономическое изменение будет соответствовать значению индекса, по величине меньшего единицы. Ряд индивидуальных индексов (коэффициентов роста) отразит интенсивность изменения трудового потенциала с учетом положительных и отрицательных отклонений показателей. Если выразить индивидуальные индексы показателей в процентах, то получим их темпы роста. Общее изменение показателей компонентов (процентное изменение показателей от периода, принятого за базис) определяется путем перемножения полученных коэффициентов роста с переменной базой.

Динамику компонентов трудового потенциала по периодам удобно отражать, используя знаки «+» и «-», характеризующие общую тенденцию изменения показателей компонентов. Знак «плюс» покажет желаемое (положительное) экономическое изменение, знак, а «минус» - не желаемое (отрицательное). По полученным данным строится сводная таблица тенденций изменения показателей компонентов (табл..2).

Сводная таблица тенденций изменения показателей компонентов

Компонент	Изменение тенденции по периодам	Динамика изменения
Здоровье Образование Возраст Стаж работы на предприятии Стремление к труду Предпринимательские способности Рентабельность труда	+,+,+ +,+,+ -,-,- +,-,+ +,+,+ -,+,+ -,+,-	Улучшение Улучшение Ухудшение Улучшение Улучшение Улучшение Ухудшение

Табл. 2 позволяет получить представление о совокупном изменении трудового потенциала с учетом значимости компонентов.

Выделение резких перепадов в динамике развития компонентов позволит принимать верные управленческие решения относительно кадровой политики предприятия. Полученные при этом результаты в эффективной степени способствуют достижению целей предприятия.