Компонент удовлетворенность работой 2 страница

Q_р - объем работ в натуральном измерении за анализируемый период;

n - число производственных подразделений.

В практических расчетах для отражения компонента «ответственность» удобно использовать процентную величину прироста полезно используемого времени от годового фонда рабочего времени.

Пример сводных данных по компоненту «ответственность» за четыре периода представлен в табл. 17.

Таблица 17.

Сводные данные для анализа компонента «ответственность»

Технико-экономические показатели	Прирост полезно используемого времени по периодам
1-й	2-й	3-й	4-й
Средний прирост полезно используемого времени по предприятию, ч Годовой фонд рабочего времени по предприятию, ч Величина полезно используемого времени от годового фонда рабочего времени, %	1098,25     0,052	0,048	0,052	0,054

На величину компонента «ответственность» оказывают влияние текучесть, связанная с поиском работниками лучших условий приложения своего индивидуального трудового потенциала, а также политика руководства, принимающего меры по улучшению условий труда, повышению заинтересованности работников в результатах приложения своего труда или усиливающего дисциплинарную ответственность на предприятии.

Увеличение прироста полезно используемого времени свидетельствует о разбалансированности трудового процесса. При цели «максимизация прибыли» увеличение прироста указывает на возможность повышения эффективности производства.

6.12. Компонент «стремление к труду»

Для отражения компонента «стремление к труду» принят дополнительный объем работ сверх плана для рабочих и не предусмотренных служёбной инструкцией для специалистов и руководителей. В качестве дополнительного объема работ принимаются инициативы специалистов и руководителей, выполняемые по собственному желанию и так или иначе приведшие к положительному эффекту без явной заинтересованности в его оплате.

Статистический сбор данных по компоненту «стремление к труду» осуществляется по данным начальников цехов, промежуточных управленческих структур, руководителей.

Пример сводных данных для анализа компонента «стремление к труду» представлен в табл. 18.

Таблица 18

Сводные данные для анализа компонента «стремление к труду»

Технико-экономические показатели за период	Период
1-й	2-й	3-й	4-й
Дополнительный объем работ: руководителей специалистов рабочих
Средняя численность: руководителей специалистов рабочих

Показатель компонента «стремление к труду», характеризующий дополнительный объем работ работников предприятия, рассчитывается по формуле:

где коэффициент компонента «стремление к труду» в периоде;

Т_i- значение количества дополнительного объема работ для i-й категории работников в 1-м периоде;

, - количество работников i-ой категории и общее количество работников в j-м периоде;

k - число выделенных категорий работников.

По данным табл. 18 получены следующие значения коэффициента компонента «стремление к труду» по периодам:

1-й -36,40; 2-й -45,62; 3-й - 57,71; 4-й - 101,99.

Данные значения отражают улучшение компонента «стремление к труду», что, несомненно, положительным образом повлияет на деятельность предприятия и способствует достижению производственных целей. Положительную динамику компонента вызывают многие причины, основные из которых следующие:

- предприятие покинули работники, наименее заинтересованные в его деятельности, т. е. наименее склонные к проявлению инициативы;

- руководством предприятия предпринимались меры по улучшению условий труда и внедрению системы поощрений за проявленные инициативы;

- работники стали более заинтересованы в конечных результатах деятельности предприятия и его развитии;

- в связи с изменением внешних условий и ростом безработицы повышается заинтересованность работников в сохранении своего рабочего места.

6.13. Компонент «здоровье»

Здоровье характеризуется рядом параметров, отражающих состояние медицинского обслуживания и развитие социальной сферы на предприятии. Влияние здоровья на трудовой потенциал удобно отразить потерями рабочего времени из-за болезней и нес частных случаев в процентах от годового фонда рабочего времени работников.

Сводная ведомость полученных статистических данных по компоненту «здоровье» имеет следующий вид (табл. 19).

Таблица 19

Потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев

Причины потерь рабочего времени, %	Период
1-й	2-й	3-й	4-й
Болезни Несчастные случаи	8,1 1,3	8,0 0,4	6,9 1,2	6,6 1,1
Итого	9,4	8,4	8,1	7,7

Данные табл. 19 показывают, что наблюдается положительная тенденция изменения компонента «здоровье». За четыре периода потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев снизились на 1,7%.

6.14. Компонент «предпринимательские способности»

Предпринимательские способности выделяются как отдельный вид экономических ресурсов. Включение данного компонента в структуру трудового потенциала целесообразно в связи с тем, что предпринимательские способности отражают умение находить и применять организационные, научные, коммерческие и иные идеи, рационально использовать имеющиеся ресурсы, получать от их применения максимальную отдачу. Данный компонент присущ в основном руководящему составу, так как руководство в большей степени обладает возможностями для реализации своего предпринимательского таланта. Поэтому компонент «предпринимательские способности», главным образом, относится к управленческому составу предприятия и к специалистам, выполняющим трудовые обязанности на руководящих должностях.

Положительная тенденция этого компонента повышает возможность достижения цели «максимизации прибыли», так как свидетельствует об увеличивающейся заинтересованности работников в развитии своего предприятия. Таким же образом подобная тенденция сказывается и на сохранении трудового потенциала, так как чем больше работник вкладывает в развитие предприятия, тем менее он заинтересован в уходе с него.

При анализе компонента «предпринимательские способности» рассматривается вклад руководителя или специалиста в увеличение прибыли, выживаемость в жестких конкурентных условиях, обеспечение бесперебойного функционирования, совершенствование организации производственного процесса и т. д. Вклад оценивался по пятибалльной системе на основе анкетирования. Пятибалльная система оценки имеет следующую градацию: 5 баллов - отлично; 4 - хорошо; З - средне; 2 - плохо; 1 - очень плохо. Пример анкеты для сбора данных приведен в форме 2.

Форма 2

Анкета для сбора данных по компоненту

«предпринимательские способности»

Ранг опрашиваемого	Отдел, цех и т.д.	Какой вклад, по вашему мнению, внес руководитель (специалист) «Ф.И.О.» в улучшение деятельности вашего подразделения (участка, цеха, предприятия)? Улучшение заключается в получении дополнительных заказов, улучшении условии труда и т. д. (возможна конкретизация по каждому подразделению). Вклад оценивать по пятибалльной системе.
Рабочий № 1 Рабочий № 2 Рабочий № З Рабочий № 4...
Специалист № 1 Специалист № 2 Специалист № З Специалист № 4...
Руководитель № 1 Руководитель № 2 Руководитель № З Руководитель № 4..

После оценки вклада руководителей (специалистов) в развитие предприятия рассчитывается среднее значение балла предпринимательских способностей по предприятию. Для расчета среднего балла используется формула:

,

где - среднее значение балла предпринимательских способностей по предприятию за период;

- среднее значение оценки вклада руководителей (специалистов) по предприятию, рассчитанное как отношение полученных значений оценок работников к общему количеству оценок;

Ч_р.с. - численность руководителей и специалистов, предпринимательские способности которых оцениваются.

Коэффициент компонента «предпринимательские способности» рассчитывается по формуле:

= ,

где - коэффициент компонента «предпринимательские способности»;

- максимально возможное значение оценки вклада руководителей (специалистов) по предприятию, полученное при условии, что всем анкетируемым проставлена высшая оценка (по принятой выше градации 5 баллов).

В табл. 20 приведен пример сформированных данных по компоненту «предпринимательские способности».

Таблица 20

Сводные данные для анализа компонента

«предпринимательские способности»

Технико-экономические показатели	Период
1-й	2-й	3-й	4-й
Численность: руководителей специалистов, состоящих на руководящих должностях
Среднее значение оценки вклада руководителей (специалистов) по предприятию	4,1	3,9	3,7	4,4

По данным табл. 20 получены следующие значения коэффициента компонента «предпринимательские способности» по периодам:

1-й - 0,82; 2-й - 0,78; 3-й - 0,74; 4-й - 0,88.

По расчетным данным прослеживается отрицательная тенденция по этому компоненту в течение трех периодов и улучшение в четвертом. Практика деятельности в рыночной экономике показывает, что чем устойчивей положение предприятия на рынке, тем отчетливей проявляется положительная динамика данного компонента. В устойчивый период работники стремятся в большей степени реализовать свои потенциальные способности и проявить как можно больше инициатив.

Улучшение компонента, возможно, объяснить тем, что при повышении уровня безработицы работники больше ценят место приложения своих трудовых навыков, стремятся закрепиться на устойчивом предприятии и по возможности сделать карьеру.

6.15. Компонент «рентабельность труда»

В качестве результирующего компонента принят показатель рентабельности труда, являющийся одним из экономических показателей, характеризующих доходность на единицу трудовых ресурсов. Рентабельность труда рассчитывается по формуле:

,

где R_Т - рентабельность труда;

Р - чистая прибыль предприятия;

З_Т.З. - издержки по предприятию, связанные с трудовыми затратами.

В качестве величины З_Т.З. приняты выплаты работникам, начисления на заработную плату, затраты на профессиональное обучение и иные расходы, учитываемые по статье затрат «трудовые ресурсы».

В зависимости от приоритетов предприятия в формулу расчета рентабельности ставится:

· цель «максимизация прибыли»: Р чистая прибыль предприятия за вычетом расходов на социальную сферу, осуществляемых за счет прибыли;

· цель «сохранение трудового потенциала»: Р чистая прибыль предприятия плюс расходы на социальную сферу, осуществляемые за счет прибыли.

Так как рентабельность труда трактуется как показатель доходности, его использование целесообразно при наличии цели «максимизация прибыли». Сводные данные для анализа компонента представлены в табл. 21.

Таблица 21.

Сводные данные для анализа компонента «рентабельность труда» (цель: «максимизация прибыли»)

Показатели	Период
1-й	2-й	3-й	4-й
Чистая прибыль, тыс. руб. Издержки, тыс. руб. Рентабельность труда, %	45,83	18,16	22,79	36,95

По основному экономическому содержанию рентабельность труда характеризует доходность трудового потенциала или его влияние на возможность максимизации прибыли. Особенностью данного компонента является его значительная зависимость от политики руководства предприятия. Если размер заработной платы уменьшается и снижаются расходы на социальную сферу, то повышается вероятность снижения качества имеющегося трудового потенциала.

Литература

1. Экономика труда: учебник для вузов / А. И. Рофе.— 2-е изд., стер.— Москва: КНОРУС, 2011.— 392 с.

2. Экономика и социология труда: теория и практика: учебное пособие для вузов / Н. В. Карпова, А. Г. Схиртладзе, В. П. Борискин.— Старый Оскол: ТНТ, 2012.— 138 с.

3. Экономика и социология труда: учебник для вузов / А. Я. Кибанов [и др.]; Государственный университет управления; Под ред. А. Я. Кибанова.— Москва: ИНФРА-М, 2012.— 583 с.

4. Экономика труда: учебник для вузов / Ю. П. Кокин [и др.]; Под ред. Ю. П. Кокина, П. Э. Шлендера.— 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Магистр, 2011.— 686 с.

5. Экономика труда: учебник для вузов / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина; Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.— Москва: Юрайт, 2011.— 671 с.

6. Экономика труда: задачи, вопросы, тесты: учебное пособие / М. Г. Колосницына, Н. В. Ракута, Н. А. Хоркина; Государственный университет - Высшая школа экономики.— Москва: ГУ ВШЭ, 2009.— 225 с.

7. Экономика труда: учебник для вузов / А.И. Рофе.— Москва: КНОРУС, 2010.— 392 с.

8. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б. М. Генкин.— 8-е изд., пересмотр. и доп.— Москва: Норма, 2009.— 462 с.

9. Экономика и социология труда: социально-трудовые процессы в системе рыночного хозяйства: учебное пособие для вузов / Н.В. Карпова, А.Г. Схиртладзе, В.Б. Крахт.— Старый Оскол: ТНТ, 2008.— 367 с.

10. Экономика труда: учебник: в 2 т. / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Л. С. Бабынина; Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова; Под ред. Ю. Г. Одегова.— М.: Альфа-Пресс, 2007.

11. Экономика труда: задачи, вопросы, тесты: учебное пособие / М. Г. Колосницына, Н. В. Ракута, Н. А. Хоркина; Государственный университет - Высшая школа экономики.— Москва: ГУ ВШЭ, 2009.— 225 с.

12. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. Для вузов. – Сиб.: филиал изд-ва «Просвещение», 2003.

13. Экономика и социология труда: учебник для вузов / А. Я. Кибанов [и др.]; Государственный университет управления; Под ред. А. Я. Кибанова.— Москва: ИНФРА-М, 2012.— 583 с.

14. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2009.

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

1. ЦЕЛЬ контрольной РАБОТЫ……………………………………… 2.Содержание Контрольной работы…………………………… 3. Требования к объему, оформлению и защите контрольной работы………………………………………………… 4. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДУЕМОЙ ТЕМЕ «ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ, ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ».. 4.1. Взаимосвязь трудового потенциала и целей предприятия………… 4.2. Управление трудовым потенциалом в процессе достижения целей предприятия……………………………………………………………….. 5. СУЩНОСТЬ ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТОНО АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ОБЩАЯ МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ………………………………………………………………………… 6. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ КОМПОНЕНТОВ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА……………………………………………………………….. 6.1. Компонент удовлетворенность работой……………………………. 6.2. Компонент «симпатии»……………………………………………… 6.3. Компонент «конфликтность»……………………………………….. 6.4. Компонент «образование»…………………………………………... 6.5. Компонент «возраст»………………………………………………... 6.6. Компонент «стаж работы на предприятии»……………………….. 6.7. Компонент «профессионализм»……………………………………. 6.8. Компонент «трудовая дисциплина»………………………………... 6.9. Компонент «творческий потенциал»………………………………. 6.10. Компонент «опыт»…………………………………………………. 6.11. Компонент «ответственность»……………………………………. 6.12. Компонент «стремление к труду»………………………………… 6.13. Компонент «здоровье»…………………………………………….. 6.14. Компонент «предпринимательские способности»………………. 6.15. Компонент «рентабельность труда»……………………………… Список литературы……………………………………………………… Приложение………………………………………………………………

Приложение

Дата добавления: 2014-12-07