Тема 9. Теория фирмы

9.1. Организация как институциональная категория

Институты, составляющие институциональную среду общества, проявляют свое действие через субъективную деятельность людей либо как отдельных индивидов, либо как членов определенного коллектива. Общественной формой деятельности коллектива является организация - категория, к которой в широком смысле могут быть отнесены все основные субъекты макроэкономики: фирмы, государство, домохозяйства.

Теоретически важно выяснить в каком соотношении находятся понятия «организация» и «институт». Первоначально эти понятия не разделялись. Категория «институт» понималась как, во-первых, набор формальных и неформальных правил, во-вторых, как определенная социальная организация - государство, профсоюз, корпорация и т. д. Выше, в первой лекции, были рассмотрены различные определения институтов, и отмечалось, что если институты - это правила игры, то организации - это группы индивидов, действующих по этим правилам. Согласно позиции Дж. Коммонса институт - это коллективное действие по контролю, освобождению и расширению индивидуального действия.^[19] Здесь содержание понятия «организация» не отделяется от понятия «институт» и рассматривается как единое с ним целое.

Позднее, в новой институциональной теории, понятия «институт» и «организация» были разделены. Так, Д. Норт считает, что институты отличаются от организаций. Институты - это правила игры, а организации - это группы индивидов, которых связывает общая целевая функция. Например, к экономическим организациям относятся фирмы, профсоюзы, кооперативы, коммерческие учреждения и политические партии, законодательные органы и т.д. Но окончательного мнения по этому вопросу пока не сложилось. Более того, в настоящее время все чаще обосновывается необходимость объединения правил и организаций в едином понятии «институт». Так, французский институционалист О. Фавро считает, что организация - это способ координации, в основе которого лежат правила. Первый элемент определения «организация» - признание коллективности индивидов, второй элемент - система правил.^[20] Эта точка зрения все более закрепляется и в реальной экономической жизни: мы часто говорим об институте фирмы, институте кредита, институте государства и т. д., хотя столь же правомерно называть их организациями.

Итак, есть основания утверждать, что организация - это тоже институт, но институт особого рода. Особенность состоит в том, что организации субъективизируют существующие в обществе нормы. Если нормы и правила представляют объективную сторону института, то организации выступают в качестве его субъективной стороны.

Далее остановимся на содержании понятия «организация».

В теории Д. Норта «организации являются целенаправленно действующими единицами, созданными для максимизации богатства, дохода или иных целей». По мнению К. Менара, организация - это «единица координации, обладающая доступными определению границами и функционирующая для достижения цели или совокупности целей, разделяемых членами - участниками».

Обобщая эти подходы, сделаем заключение, что организация - это единица координации, функционирующая в целях максимизации полезности её участников.

Под единицами координации понимаются разные виды организаций: в экономике - это фирмы, в политической и социальной сферах - это политические партии, профсоюзы, учебные заведения, коммерческие и некоммерческие структуры и т. д.

Организации обладают следующими характеристиками: совокупность участников, система властных отношений между ними, наличие организационной культуры.

Совокупность участников образует коллектив организации, объединенный для выполнения конкретных задач по достижению поставленных целей. Коллектив организации формируется на контрактной основе с использованием контракта о найме. Отношения здесь строятся по схеме «принципал - агент», то есть в их основе лежат властные отношения. Поэтому организацию часто называют командной экономикой в миниатюре. Состав и число участников организации не остаются постоянными и с ее развитием испытывают тенденцию к росту. Это неизбежно сказывается на величине трансакционных издержек организации, причем различные их виды имеют разную динамику. Так, издержки заключения контракта и ведения переговоров снижаются, так как контракт составляется по стандартному образцу и постоянно используется при найме все новых участников. Но одновременно растут издержки мониторинга и предупреждения оппортунизма, поскольку с ростом числа участников принципалу становится сложнее осуществлять контроль за их действиями. Приходится использовать более сложную систему властных отношений, увеличивать число участников управленческого персонала, и, следовательно, нести дополнительные расходы. Если рост численности организации будет продолжаться, трансакционные издержки могут оказаться настолько высокими, что это приведет к снижению эффективности её деятельности.

Это явление Р. Коуз назвал «убывающей предельной эффективностью менеджмента». Он отмечал, что рост фирмы продолжается до того момента, когда издержки организации дополнительной трансакции внутри фирмы становятся равными издержкам осуществления той же трансакции на рынке.^[21] Это, в частности, объясняет неэффективность командной экономики. Поскольку она была сверхцентрализована, то есть, условно говоря, выступала в качестве организации, то с дальнейшим ростом стала неэффективной в силу убывающей предельной эффективности менеджмента.

Далее выясним содержание понятия «организационная культура» как одной из основных характеристик организации. Организационная культура - это совокупность норм, правил и традиций, на основе которых строятся взаимоотношения участников организации. Организационная культура является отражением коллективного опыта и знаний участников, помогает им достигать взаимопонимания. Во взаимоотношениях «принципал - агент» организационная культура помогает правильно интерпретировать действия сторон, следовательно, снижает угрозу оппортунистического поведения.

С организационной культурой тесно связано понятие «рутина», которое занимает важное место в повседневном функционировании организации. Рутина определяется как запоминание действия через его регулярное повторение. Рутина играет центральную роль в обеспечении информационного обмена между членами организации, способствует снижению информационной асимметрии между принципалом и агентом. Повседневные действия людей из- за частых повторений становятся привычными, уже не требуют больших усилий и помогают быстрее достигать взаимопонимания. При этом высвобождаются внимание и силы человека для выполнения более сложных действий.

Одним из признаков организационной культуры является язык общения, принятый в организации. Каждая организация постепенно вырабатывает свой язык общения, то есть систему терминов, не всегда понятных для посторонних. Принятый в организации язык общения, как и рутина, экономит время и способствует правильному взаимопониманию действий и намерений её членов.

Итак, организация как институт особого рода отличается от обычного проявления института как совокупности норм и правил деятельности людей. Выше отмечалось, что организация выражает субъективное содержание институтов в отличие от норм и правил, представляющих их объективное содержание. На этом основаны и другие существенные отличия организации от собственно института. Наиболее важными из них являются следующие:

1. Организация есть категория микроинституционального уровня, определяющая рамки конкретных взаимодействий индивидов. Образующие институт нормы и правила, напротив, регулируют взаимодействия в обществе в целом, поэтому выступают как макроинституциональное понятие.

2. Если институт как система правил игры действует как чистое общественное благо и регулирует деперсонифицированные отношения, то организация, ограниченная кругом её участников, является клубным благом и регулирует персонифицированные отношения людей.

3. Организация построена на системе властных отношений, регулируемых на основе отношенческого контракта, тогда как рынок как единая институциональная система не использует властных отношений и функционирует на основе классического контракта.

9.2. Отношенческая контрактация в рамках фирмы

На уровне макроэкономики основными типами организаций являются фирмы, государство и домохозяйства. Важно изучить институциональную природу каждого из этих типов организаций, и в данном разделе речь пойдет об институциональном содержании фирмы.

Неоинституциональная теория определяет фирму как совокупность участников, объединенных для достижения поставленной цели. Одновременно каждый участник стремится также к максимизации собственной полезности и в соответствии с этим строит своё поведение. В отличие от отдельных индивидов, обособленно участвующих в рыночных взаимодействиях, фирмы - это объединенные коллективы индивидов, взаимодействующие на рынке. Причиной существования фирмы является наличие у неё сравнительных преимуществ перед автономными участниками рынка.

Дж. Коммонс рассматривал фирмы как организации, которые могут быть названы действующими коллективными институтами, так как они руководствуются своекорыстными интересами и сплачиваются на их основе. Своекорыстный интерес состоит в ожидании получения валового дохода, который затем распределяется среди их членов.^[22] В этом состоит одно из преимуществ фирмы как коллективного участника рынка перед децентрализованными рыночными сделками. Если рыночная сделка на основе классического контракта обеспечивает совершение акта купли-продажи, то взаимодействия в рамках фирмы на основе отношенческого (имплицитного) контракта дают возможность получать доход обеим сторонам: предпринимателю - в виде прибыли, наемному работнику - в виде заработной платы.

Способ координации деятельности субъектов на основе рыночного механизма ценообразования, эффективно регулирующий индивидуальные взаимодействия, становится малопригодным для регулирования взаимодействий в рамках фирмы как коллективного института. Регулирование внутрифирменных взаимодействий, как и в любой организации, строится на основе властных отношений между принципалом и агентом. Если собственники рабочей силы добровольно отказываются от правомочий по самостоятельному контролю своих действий и передают их собственнику предприятия, значит, они видят в этом выгоду, получая компенсацию в форме заранее оговоренного размера заработной платы. Властные отношения при этом создают для них защищенную внутрифирменную среду, ограждая от непредсказуемости рынка.

Преимущество внутрифирменного способа регулирования взаимодействий перед рыночным состоит также в том, что внутрифирменные отношения по мере своего развития приводят к снижению асимметричности информации и, следовательно, оппортунизма участников. Этому способствует налаженный внутрифирменный контроль, отслеживающий весь процесс деятельности фирмы. Кроме того, при достаточно длительном сроке деятельности информация постепенно становится доступной для большинства участников фирмы. В этом помогает также проведение внутреннего аудита, целью которого является выяснения реального положения дел на фирме.

Таким образом, преимущества фирмы относительно индивидуальных рыночных сделок связаны в целом с использованием системы отношенческих (имплицитных) контрактов. Отношенческая контрактация выдвигает новую фигуру в системе контрактных отношений - центрального агента, то есть собственника ресурсов, обладающего сравнительными преимуществами перед другими собственниками.

Таким центральным агентом является предприниматель как

собственник фирмы, а в роли других собственников выступают наемные рабочие (собственники рабочей силы). Центральный агент (принципал) выполняет роль посредника, координирующего и контролирующего деятельность работников, и несет издержки, связанные с выполнением этих функций. Он обладает особым ресурсом в виде способности к предпринимательской деятельности, специфическими знаниями, умением в случае необходимости пойти на риск, вести переговоры с партнерами. В силу высокой специфичности своего актива предприниматель имеет возможность получать доход, неизмеримо более высокий по сравнению с доходами наемных работников.

Возможность увеличения дохода центрального агента связана с действием ряда факторов. Среди них отметим следующие:

1. Значительная экономия трансакционных издержек при заключении контрактов. Она возникает в силу того, что центральный агент имеет возможность заключать контракт по единой форме с каждым из работников. Вместо серии двухсторонних краткосрочных контрактов, где оба участника каждый раз меняются (контракт о продаже), заключаются долгосрочные контракты, где меняется только один участник, а другой - центральный агент - остается постоянным (контракт о найме). Следовательно, затраты на заключение контрактов значительно снижаются.

2. Координация действий сторон контракта достигается посредством команд и приказов, отдаваемых центральным агентом исполнителям. Это облегчает процесс их адаптации к непредвиденным ситуациям, весь риск от возникновения которых берет на себя центральный агент. В результате формируется благоприятная производственная среда и увеличивается эффективность деятельности исполнителей.

3. Центральный агент имеет возможность не только контролировать, но и стимулировать деятельность исполнителей путем выплат дополнительного вознаграждения за высокие результаты. Это способствует повышению трудовой активности работников, что, в конечном счете, увеличивает доходы фирмы.

4. При заключении отношенческих контрактов снижается зависимость их результатов от действия механизма рыночного ценообразования и одновременно возрастает роль специфических механизмов принятия решений посредством команд и использования властных отношений.

Таким образом, с точки зрения системы отношенческой контрактации фирма выступает как сеть долгосрочных двухсторонних контрактов между центральным агентом и исполнителями, где ценовые сигналы рынка играют сравнительно незначительную роль, а координация действий участников достигается посредством приказов и команд.^[23]

Однако, несмотря на свои преимущества перед рыночным типом координации действий индивидов, фирма не может быть названа абсолютно

эффективной организацией, так как её возможности не безграничны. Во-первых, это объясняется неполной рациональностью действий самого предпринимателя, который, как и любой реальный человек, не вполне отвечает идеалу «homo oeconomicus». С ростом размеров фирмы и увеличением объема информации ему становится все труднее принимать оптимальные решения, что может привести к снижению эффективности функционирования фирмы. Во-вторых, с ростом размеров фирмы возрастает склонность её участников к оппортунизму. Увеличивается объем информации, растет сложность ее прохождения по внутрифирменным каналам, возникает возможность намеренного искажения информации определенными субъектами в целях увеличения собственной выгоды. Чем более высокое положение занимает индивид в структуре фирмы, тем большим объемом информации он располагает и тем более свободным становится в своей деятельности. В результате проявления оппортунистического поведения могут наблюдаться не только у исполнителей, но и у менеджеров фирмы. Происходит рост трансакционных издержек, что, в конечном счете, определяет границы роста фирмы.

От предпринимателя как центрального агента требуются серьезные усилия по снижению и предупреждению оппортунизма участников фирмы. В институциональной теории фирмы рассматриваются несколько вариантов решения проблемы оппортунизма во взаимоотношениях принципала и агента. Вопрос состоит в том, каким образом можно добиться снижения оппортунизма со стороны агента, скрывающего информацию от принципала и манипулирующего его действиями в целях увеличения собственной выгоды. А. Н. Олейник предлагает следующие варианты решения проблемы принципала и агента: развитие соревнования между агентами, привлечение агентов к участию в результатах совместной деятельности, организацию фирмы как коалиции агентов.^[24]

Соревнование агентов означает развитие конкуренции между ними. При этом вознаграждаются те агенты, которые достигают лучших результатов относительно других. То, что вознаграждение следует не за выполнение поставленных принципалом задач, а за лучшие результаты по сравнению с другими, усиливает отношения соперничества между агентами и побуждает их контролировать действия друг друга. При таком взаимном контроле теряется смысл в оппортунистических действиях агента по отношению к принципалу, так как другие агенты этого не допустят. Недостатком использования такого варианта является то, что соперничество между агентами может разрушить элементы доверия в коллективе, и тогда задачи, требующие совместных действий агентов, становятся невыполнимыми.

Участие агентов в результатах совместной деятельности фирмы - эффективный способ решения проблемы принципала и агента на акционерном предприятии. При этом варианте контракт о найме предусматривает выплату работнику как фиксированного вознаграждения, так и дополнительного, зависящего от результатов деятельности фирмы. Таким образом, применяются различные формы участия работников в прибыли, что делает их заинтересованными в её повышении. Следовательно, проявлять оппортунизм по отношению к принципалу для агентов становится невыгодным.

Фирма как коалиция агентов есть вариант решения проблемы принципал-агент, который допускает участие агентов в результатах деятельности предприятия. При этом функции принципала начинают поочередно выполнять сами участники фирмы. Принципал сохраняет за собой властные полномочия, но функции контроля передает агенту, временно занимающему позицию на пересечении информационных потоков. Таким образом, этот временный принципал получает всю информацию, которая является вполне достоверной. Гарантией такой достоверности является сам факт очередности пребывания агентов в роли принципала, когда каждый из них получает стимулы к передаче только правдивой информации. В результате между агентами складываются доверительные отношения, и на фирме возникает ассоциативная атмосфера, которая способствует отказу агентов от оппортунизма как способа максимизации полезности.

Ассоциативная атмосфера обеспечивает фирме выгоду, которая заключается в следующем:

1. Снижаются трансакционные издержки за счет сокращения издержек контроля над деятельностью агентов.

2. Появляется новый источник дохода от кооперации. Преимущество при кооперации возникает в силу разделения труда между работниками, в результате чего создается больший продукт, чем при самостоятельной работе каждого участника. Выполняя свою часть работы в системе общественного разделения труда, каждый работник достигает в этой операции высокого мастерства, что приводит к общему повышению производительности труда на предприятии. Выгода от кооперации возникает также в результате «работы в команде», поскольку при этом складываются взаимная поддержка и взаимопомощь, возможность обмена опытом.

В фирме как коалиции агентов проблема оппортунистического поведения может быть решена на основе «золотого правила». Оно требует, чтобы принципал вознаграждал агентов в соответствии с результатами их труда, а от агента требуется добросовестное выполнение задач, поставленных принципалом.

Однако существуют факторы, ограничивающее применение модели фирмы как коалиции агентов. Во-первых, степень склонности людей к риску. Если агенты не склонны рисковать, они не согласятся брать на себя, даже временно, функции принципала. Во-вторых, численность участников организации. Наиболее эффективная ротация агентов возможна в небольших группах по 5-10 человек, объединенных в организацию. При большем числе участников применение этой модели становится неэффективным. В-третьих, члены организации должны обладать «социальным капиталом», то есть традициями взаимной поддержки и доверия, общими целями и интересами. Если «социального капитала» нет, коалиция агентов становится невозможной.

Своеобразным способом предупреждения оппортунистического поведения агентов, часто используемым на практике, является создание зависимости выплаты вознаграждения от определенного, важного для принципала параметра деятельности агентов. Решение проблемы состоит в выплате фиксированной части вознаграждения и определенной переменной части с установленным коэффициентом, выплата которой последует лишь в случае выполнения агентом оговоренных условий. Это резко снижает проявления оппортунистического поведения агентов, которые только таким образом смогут получить полностью свою заработную плату.

9.3. Типология фирм

Действующие в экономике фирмы отличаются широким разнообразием, что вызывает необходимость их классификации по ряду признаков. По каждому признаку выделяются группы предприятий, что создает необходимые предпосылки для их дальнейшего изучения.

Из курса экономической теории известны признаки классификации фирм: по формам собственности (частные, коллективные, государственные, смешанные), по отраслям (промышленные, сельскохозяйственные, строительные и т.д., а также межотраслевые), по размерам (мелкие, средние, крупные), по организационно-правовой форме (частнопредпринимательские, партнерские - в виде товариществ или обществ, основанных на различных формах экономической ответственности, акционнерные и т.д.).

Существуют и другие признаки классификации фирм, из которых с точки зрения институциональной теории наиболее важными являются внутрифирменная структура и специфика экономической системы общества.

Изучение фирм с точки зрения внутрифирменной структуры дает возможность найти наиболее эффективные способы решения проблемы принципала и агента. Различают четыре типа внутрифирменной структуры: унитарная, холдинговая, мультидивизиональная, смешанная.

Унитарная структура отличается максимальной централизацией властных отношений, где все решения принимает принципал и одновременно осуществляет контроль за деятельностью агентов. В том случае, если принципал передает право контроля руководителям функциональных подразделений (главному инженеру, главному бухгалтеру и т.д.), последние становятся агентами по отношению к главному принципалу и одновременно принципалами по отношению к исполнителям. В результате устанавливается иерархическая система усиленного контроля, что ведет к увеличению властных отношений.

Холдинговая структура, напротив, отличается максимальной децентрализацией процесса принятия решений и осуществления контроля. Принципал оставляет за собой лишь финансовый контроль деятельности предприятия, тогда как агенты самостоятельны в принятии решений.

В холдинговой структуре способом косвенного контроля принципала за действиями агентов является организация соревнования между ними. Поскольку холдинг - акционерная структура, снижение оппортунизма агентов достигается также путем участия их как акционеров в распределении прибыли предприятия. В результате происходит снижение трансакционных издержек.

Мультидивизиональная структура - сравнительно новый тип внутрифирменной структуры, получившая широкое развитие в XX веке. Она включает в себя полуавтономные производственные подразделения, функционирующие на принципе самоокупаемости. Мультидивизиональная структура сочетает в себе признаки унитарного предприятия и холдинга. Так, в ней существует принцип централизованного принятия принципалом стратегических решений, но одновременно действует принцип децентрализации оперативного контроля и управления. Отдельные производственные структуры (дивизионы) являются агентами по отношению к главному офису, выступающему в качестве принципала. В мультидивизиональной структуре используются различные варианты решения проблемы принципала и агента: организация соревнования между агентами, участие в результатах деятельности предприятия, использование организации коалиции агентов внутри дивизионов. Примерами предприятий, использующих мультидивизиональную структуру, являются транс­национальные корпорации.

Смешанная структура возникает в том случае, когда одно из подразделений полностью контролируется главным офисом, другое зависит от него только в финансовом отношении, третье имеет оперативную самостоятельность и действует на принципах самоокупаемости. Поскольку смешанная структура сочетает в себе признаки всех типов внутрифирменной структуры, для решения проблемы принципала и агента здесь возможно применение всех рассмотренных вариантов, а также методов прямого контроля, как в унитарной структуре.

По признаку специфики экономической системы выделяются следующие типы фирм: предприятие, действующее в административно­командной экономике, предприятие рыночного типа, предприятие переходного типа.

Специфика предприятия в административно-командной экономике

состоит в том, что оно было ориентировано на выполнение плана (а не на максимизацию прибыли). Принципалом предприятия по закону являлись все трудящиеся, которые через плановые органы осуществляли свой контроль за его деятельностью. На деле же контроль шёл «сверху» - от планового органа к дирекции предприятия и затем распространялся на работников. Дисциплина выполнения плана носила жесткий характер и достигалась с помощью трех механизмов контроля: партийного (через партийные органы^ хозяйственного (через министерства и ведомства) и советского (через Советы народных депутатов). Механизмы же контроля трудящихся за деятельностью плановых органов отсутствовали, то есть последние действовали в условиях бесконтрольности.

Таким образом, командное предприятие действовало как унитарная

организация. Структура производственных связей здесь определялась принципалом и носила вертикальный характер - через обращение к принципалу. Распределение ресурсов происходило на основе фондирования, и все иные способы их получения жестко пресекались. Система трудовых отношений строилась на принципе всеобщей занятости населения. Это позволяло предприятию иметь определенный избыток рабочей силы, что было важно в условиях экстенсивного характера развития экономики при дефиците всех ресурсов. Специфические черты, образующие содержание предприятия административно-командной экономики, обусловили неэффективность такого типа организации и, в конечном счете - административно-командной экономической системы в целом.

Предприятия рыночного типа отличаются большим разнообразием, поэтому условно разделим их на два подтипа, различия между которыми проявляются наиболее наглядно - американское и японское.

Американское предприятие в наибольшей степени соответствует идеальному неоклассическому типу. Целью его деятельности является максимизация прибыли. Эта цель определена акционерами предприятия, выступающими в качестве принципала. Агентом в данном случае являются менеджеры, от действий которых зависит размер прибыли. Однако результаты деятельности предприятия зависят и от исполнителей в лице наемных работников. В этом случае менеджеры являются принципалом, а работники - агентами. Таким образом, возникает двойная система взаимосвязей:

1) акционеры - менеджеры, где акционеры - принципал, а менеджеры - агент;

2) менеджеры - работники, где менеджеры - принципал, а работники - агент.

Проблема принципала и агента между акционерами и менеджерами решается путём использования механизмов «голос» и «выход». Если акционеры одобряют действия менеджеров, они голосуют за них на собрании акционеров, если не одобряют - могут продать свои акции и выйти из фирмы. Проблема принципала и агента между менеджерами и работниками решается путем использования системы организации труда, разработанной ещё Г. Фордом. Ее основными элементами являются высокая оплата труда, жесткая производственная дисциплина, привлечение профсоюзов в качестве посредника при возникновении конфликтов между администрацией и работниками фирмы.

Решение проблемы принципала и агента способствует снижению трансакционных издержек на американском предприятии.

Японское предприятие значительно отличается от американского прежде всего с точки зрения проблемы принципала и агента. Характерно, что акционеры предприятия здесь не являются его принципалом, так как основная доля акций принадлежит внешним держателям (аутсайдерам). Однако работники предприятия (инсайдеры) формально не являясь его собственниками, на самом деле принимают непосредственное участие в контроле над деятельностью фирмы. Возникает система дуального контроля, когда в роли принципала одновременно выступают внешние и внутренние акционеры предприятия. На деле же крупные аутсайдеры часто отказываются от такого контроля, если предприятие работает стабильно и получает достаточно высокую прибыль, и тогда контроль осуществляют сами работники фирмы.

На японском предприятии большое внимание уделяется карьерному росту работников. Активно используется ротация кадров, целью которой является подготовка универсальных работников, способных выполнять не только сложные операции, но и функции руководства. Карьерный рост происходит в течение всей трудовой жизни и, начавшись на предприятии, может продолжаться в связанных с ним структурах - в банке, на фирме-смежнике. Японское предприятие стремится к постоянному сокращению издержек и старается обходиться без создания страховых запасов сырья и материалов, используя систему «работы с колес».

Особенностью японского предприятия является его целевая функция. Здесь проблема максимизации прибыли не является основной, а на первое место выходит задача обеспечения роста доли рынка, контролируемого фирмой. В случае её успешного решения обеспечивается и достижение максимальной прибыли.

Японское предприятие стремится постоянно укреплять свои связи с государством, которое рассматривается как партнер, способствующий достижению согласованности интересов фирмы и общества в целом.

Предприятие переходного типа - это особый тип предприятия, возникший в результате рыночных реформ в России. Оно занимает промежуточное положение между предприятиями командного и рыночного типов и отличается особой целью - ориентацией на выживание. Структура собственности переходного предприятия специфична и отличается рассогласованием её формального и реального содержания. Такая собственность называется рекомбинированной, где размыты границы частной и государственной собственности, нечетко выражены организационные границы предприятия. Внешние собственники не могут осуществлять контроль над предприятием, поскольку фондовый рынок ещё не сложился. Переходное предприятие формирует свою производственную структуру на основе стремления сохранить сложившиеся связи как главного способа выживания в данной ситуации. По мере продвижения к рынку переходное предприятие постепенно приобретает черты предприятия рыночного типа.

Вывод: Теория фирмы как направление институционального анализа выясняет природу фирмы как организации, рассматривает специфику контрактных отношений внутри фирмы, способы решения проблемы принципала и агента. Изучение типологии фирм показывает различия между ними с точки зрения внутрифирменной структуры, а также применительно к основным типам экономических систем. Знание основных положений теории фирмы дает возможность определить основные направления дальнейших рыночных преобразований - в развитии фирм в современной российской экономике.

Дата добавления: 2014-12-27