Цели системы оценки персонала в организации

ТЕМА 10. Оценка в системе управления персоналом

Решение ситуации

На рис. 9.4 приводится карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления.

Рис. 9.4. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

1. Цели системы оценки персонала в организации

2. Методы оценки персонала

3. Аттестация персонала и ее виды

4. Нетрадиционные подходы к оценке персонала

Оценка труда работника является одной из важнейших функций управления современной организации. Выполнение данной функции в основном лежит на линейных менеджерах, при этом менеджеры по персоналу часто определяют конкретные процедуры и «регламент» оценки, ее значение для продвижения работника по службе. В связи с тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, возникла необходимость в формировании единой системы оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система позволит повысить эффективность управления человеческими ресурсами через: положительное воздействие на мотивацию сотрудников; планирование профессионального обучения; планирование профессионального развития и карьеры; принятие решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

Дж. Рэндел отмечает следующие цели использования систем оценки деятельности персонала: оценка сотрудника, позволяющая организации «справедливо» распределять деньги на оплату труда; регулярная оценка (аудит), выявляющая потенциальные возможности сотрудников; составление последовательного плана управления людскими ресурсами; определение потребностей персонала в обучении; мотивация персонала; развитие личностных качеств персонала; проверка эффективности используемых персоналом методов и способов работы.

Содержанием механизма оценки являются следующие элементы: субъект оценки; объект оценки; научно обоснованные критерии оценки и деятельности персонала; методы оценки; процедура оценки.

Субъект оценки деятельности персонала – это руководители организаций, предприятий, учреждений, отделы кадров, члены аттестационных, конкурсных комиссий, специалисты эксперты (психологи, социологи, профессиологи, опытные практики).

Объект оценки – это работники, претендующие на выдвижение, перемещение, повышение квалификационного разряда, изменение заработной платы, а также лица, попадающие в число увольняемых, либо направляемые на обучение.

Научно обоснованные критерии оценки деятельности персонала – это квалификационные и другие конкретные требования, которым должен соответствовать работник, показатели результативности труда.

Предметом оценки работников являются: личная эффективность, определенная результатами работы, качеством руководства и общественной позицией. Оценка результатов учитывает три основных критерия: достигнутую производительность труда, потенциальные резервы, будущую эффективность.

Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной.

Комплексная оценка адресуется деятельности в целом. Наибольшая психологическая сложность при проведении комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности.

Локальное оценка производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции. Она в том случае будет действенной, если будут вскрыты причины, обусловившие тот или иной факт (выполнение или невыполнение функции).

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности.

В качестве еще одного вида оценки выделяется в ряде работ периодическая оценка: при выборе кандидата, определяя его годность по истечении срока или стажировки, при определении его заработной платы, при формировании резерва на выдвижение.

Вообще же, проведение комплексной оценки, должно четко предусматривать определение места, субъекта, порядка и периодичности проведения оценки (рис. 10.1).

Комплексная оценка персонала.

Содержание оценки

Оценка личных качеств

Оценка труда

Оценка результатов труда

Объекты

Критерии

Затраты труда по времени

Оценка сложности труда, содержания работы

Непосредст- венные результаты

Косвенные результаты

Методы

Место

Субъект

Порядок и периодичность

Рис. 10.1. Комплексная оценка персонала

Основными этапами подготовки и проведения оценки персонала являются:

1. Подготовка проекта, предполагающий обсуждение и согласования с руководителем цели проведения оценки, сроки, объемы проводимых исследований, ожидаемые результаты, формы представления заключений и возможные кадровые проекты на основе выводов.

2. Анализ деятельности сотрудников организации, для проведения которого используются следующие способы сбора информации: профессиографическое интервью; анализ документов, регламентирующих изучаемую профессиональную деятельность; «Фотография рабочего дня»; наблюдение, с помощью которых создается формализованное описание деятельности.

3. Конструирование (разработка) процедур оценки.

4. Обучение представителей организации (наблюдателей-оценщиков)

5. Непосредственное проведение оценки.

6. Анализ результатов, оформление материалов для передачи заказчику.

Средняя продолжительность проведения программы оценки 20 –25 человек составляет около одного месяца.

Дата добавления: 2015-04-29