Обучении и развитие персонала

1.обучение персонала

2.развитие персонала

3.востребованность результатов обучения

Обучение и развитие персонала - это развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников, исходя из целей развития соответствующих подразделений, привязанных к стратегии компании

Отечественный и зарубежный опыт выработал 3 концепции обучения кадров:

1)концепция специализированного обучения, она ориентирована на соответствующее рабочее место, способствует сохранению рабочего места

2)многопрофильного обучения - является эффективной, так как повышает производственную и внепроизводственную мобильность работника

3)обучение ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных практической деятельностью

Цели обучения: с точки зрения работодателя - организация и формирование персонала, воспроизводство персонала, интеграция персонала, гибкое формирование персонала, внедрение нововведений.

с точки зрения самого работника- поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации, приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности.

Внешнее и внутрифирменное обучение:

Внешнее обучение - при небольшом числе обучаемых, при необходимости специальных знаний и навыков, при ориентации исключительно на получение новых знаний.

Внутрифирменное обучение- при значительном числе обучаемых, при необходимости приближения конкретной практики, при небольшом объёме передаваемой информации.

Внутрифирменное обучение	Внешнее обучение
1. возможность приспособить содержание и сроки обучения к потребностям организации. 2.возможность прервать обучение в связи с производственной необходимостью и отозвать работников 3.псиологическая скованность работника 4.возможность использования собственного оборудования и технологий, ограниченность новой информации 5.ограниченность выбора квалифицированных преподавательских кадров	1.отстствие прямой связи с потребностями организации, отрыв от практики, навязывание программ и методов обучения. 2.невозможность отзыва работника 3.психологическая раскованность 4.полуение новой информации и возможность использования специальных средств обучения 5.широкий выбор и высокая квалификации преподавателей

Формы обучения:

1. индивидуальная(с 1 обучающимся)-ученика либо прикрепляют квалифицированному работнику, либо включают бригаду, где с ним занимается бригадир

2. групповое бучение- объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят сотрудники высокой квалификации

3. 3.курсовое- для обучения работников в сложных профессиях и осуществляется в 2 этапа: 1-в учебной группе, 2-на рабочих местах.

Методы обучения на рабочем месте:

1. направленное приобретение опыта - систематическое планирование, обучение на рабочем месте

2. производственный инструктаж- информация, ознакомление обучающегося с новой обстановкой. Разъяснение и демонстрация приёмов работы опытных сотрудников

3. смена рабочего места - ротация- получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены работы

4. самообучение

5. использование работников в качестве ассистентов, стажеров, сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые

6. подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятиях

7. наставничество – процесс передачи знаний и навыков от более опытного человека к менее опытному в процессе их общения

Методы обучения вне рабочего места:

1. программированные курсы обучения (более эффективен для получения теоретических знаний)

2. конференции, семинары - участие в дискуссия,

3. деловые игры

4. моделирование процесса – решение производственных, экономических задач с помощью моделей

5. рабочая группа

6. прикомандирование персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

РП - это совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки работников, стимулирование творчества, создание условий саморазвития, способствует росту интеллектуального уровня работника, снижению текучести кадров, делегированию полномочий и включает профориентацию, планирование карьеры, обучение, тренинги, работы с кадровым резервом.

Профессиональное развитие – процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами человека.

Повышение квалификации – это обучение после получение работниками основного образования. Направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний.

Направление повышения квалификации:

1. изучение новых форм организации и стимулирования труда

2. получение более высокого разряда или адаптация к новой технике

3. освоение новых профессии

4. подготовка в продвижения в должности или горизонтальному перемещении.

Формы повышения квалификации:

1. внутреннее (в рамках организации),внешнее (в учебных заведениях)

2. организованное, неорганизованное (самообразование)

3. профессиональное, проблемно ориентированное, направленное на отработку необходимой организации поведения

4. основанное на стандартных или специальных программах

5. предназначенное для целевых групп – курсы целевого назначения

подходы обучению управленческого персонала:

1. традиционный подход – предполагает обучение отдельных руководителей низового уровня основным управленческим знанием или навыком с целью повышения эффективности их работы. Реализуется в форме семинаров и курсов со стабильной,четко зафиксированной, ориентированных на возможности

2. интегративный - направлен на обучение всех руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними, навыком общения, умению разрешать конфликты и проблемы, не только рациональном информировании, но и оперирует чувства и внутренние мотивы, и исходит из реальных потребностей самих участников.

Свободный выбор форм обучения меняющейся программы участие обучающихся в их составлении.

Этапы повышения квалификации менеджеров:

1. базовая учеба перед занятием первичной должности 1-2 года

2. краткосрочная учеба перед занятием каждой новой должности 3-6 месяцев

3. повышение квалификации 2 месяца

Участие в дискуссия, тренинги, деловые игры, востребованность результатов обучения

Подходы к использованию результатов обучения на рабочем месте:

1. структурная реорганизация работы – включение в структуру рабочих функций заданий, соответствующих новому уровню подготовки работников

2. повышение содержательности работы

3. сбор информации об опыте конкурентов

4. бюджетирование расходов на персонал, т. е определение издержек организации на процесс целенаправленного формирования знаний, умения и навыков работников, позволяющих реализовать стратегию развития организации

По продолжительности программы обучения бывают:

-краткосрочные (тренинги и семинары не более 1 месяца)

- среднесрочные(от 30 до 72 часов)

-долгосрочные(более 72 часов)- курсы повышении квалификации, послевузовское обучение,

Особенности административной школы. Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

• разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;
• полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;
• дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;
• единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;
• единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;
• подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;
• вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;
• централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;
• скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;
• порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;
• справедливость — сочетание доброты и правосудия;
• стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;
• инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;
• корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Семинар (04.10.12)

1. соответствии требованиям должности

2. время

3. деньги

требование к персоналу.

Требуются на работу менеджер в бар «Вишенка».

Нам нужны креативные и усердные работники, имеющие не ниже полного среднего образования. Опыт работы приветствуется))

Резюме на себя)

1. личные контактные данные

2. образование (название заведение, программа, годы обучения, квалификация)

3. опыт работы(профессиональные навык)

1. резюме анализ

2. анкетирование

3. собеседование

,

адаптация, понятие адап

лекция (05.10.12)

Дата добавления: 2015-04-29