Значение знаний для развития организаций

Новая роль науки, превратившейся в решающий фактор раз­вития экономики и общества, явилась закономерным следствием научно-технической революции, ее нового этапа — информаци­онной революции и связанного с ней формирования и развития информационного общества. Не случайно научный и информаци­онный потенциал стал главным индикатором современного уров­ня социально-экономического развития. Этим и обусловлено осо­бое внимание к науке и знаниям во всем мире. Вместе с тем на­учно-образовательный, информационный и интеллектуальный потенциал, на котором только и могут базироваться высокие тех­нологии XXI века во всех сферах жизни общества, невозможно создать в короткий срок, даже располагая значительным капита­лом. Необходима стабильная работа системы научных учрежде­ний, образования, предприятий, профессиональных управленчес­ких структур, оснащенных современными информационными тех­нологиями.

Наиболее перспективные теоретические разработки связаны в последние годы с

Организуя работу со знаниями, необходимо провести их диф­ференциацию. Знания, устанавливающие цель, отвечают на вопрос «зачем?» и используются для определения возможностей форми­рования целей и ценностей. Систематические знания представля­ют собой ответ на вопрос «что?» и применяются для анализа при­чин и синтезирования новых методов и альтернатив. Прагматич­ные знания отвечают на вопрос «как?», используются в процессах принятия решений и являются фактическими знаниями. Автома­тические знания применяются при выполнении заданий автома­тически, без осознанного обоснования. Большая часть таких зна­ний является подсознательной. Выделяют три основных типа зна­ний. «Укоренившиеся знания» проявляются только в их влиянии на поведение. «Выраженные знания» могут быть сформированы на основании поведения. «Точные знания» являются знаниями, которые сформулированы.

В условиях ускоренных изменений в технике и экономике про­изводства, конкурентной борьбе, информационных технологиях и методах управления необходимо понимание механизмов овла­дения знаниями, использования интеллектуальных, нематериаль­ных активов. Именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и позволяют находить решения технических, экономических и организационно-управленческих проблем, как текущих, так и перспективных. Управление знани­ями становится важным инструментом повышения эффективно­сти деятельности организаций. При этом современные информа­ционные и коммуникационные технологии обеспечивают посто­янный и надежный обмен идеями и информацией. К тому же управленческие решения принимаются более быстро и обоснован­но, укрепляется сотрудничество с помощью самоорганизующихся групп. Знания о потребителях повышают степень результативнос­ти отношений с ними, а знания, полученные совместно с потре­бителем, открывают дорогу для внедрения нововведений, товаров и услуг более высокого качества. Обучающиеся организации ста­новятся действенной формой управления постоянными измене­ниями. Именно названные условия дают новые импульсы развитию научных исследований и технических разработок, маркетин­га и формированию долгосрочной стратегии компаний.

Многие компании готовы инвестировать капитал в образова­ние, инфраструктурные и организационные изменения, не требуя моментальной отдачи от подобных инвестиций. Они убеждены, что будущая способность удовлетворить потребности клиента в новых, улучшенных продуктах (и обеспечить выживание фирмы) основана на подобных инициативах. Признавая знания капиталом, они убеждены, что цена, которую надо будет заплатить за нежела­ние управлять знаниями, может оказаться недопустимо высокой.

Растущая доля стоимости продукции и услуг приходится на знания, которые их создают, и знания, которые в них содержат­ся. Программное обеспечение, например, представляет собой наи­более яркий пример нового вида продукта, характеризуемого как «застывшие знания», в противоположность традиционным про­мышленным товарам, называемым «застывшими ресурсами». Зна­ния составляют все большую часть себестоимости и цены многих традиционных товаров. Например, автомобили, посудомоечные машины, телефоны и т.п. стали «продуктами знаний» с постоян­но увеличивающимися инвестициями в электронные «мозги», обеспечивающие их работу. Рост сферы услуг способствует сдви­гу стоимости бизнеса в сторону знаний, а не «застывших ресур­сов». Все в большей мере успех компании зависит от всесторон­него знания запросов потребителей и уровня предлагаемых им специализированных услуг.

Знания представляют собой ценный ресурс, который многие организации во все большей степени создают, продают и приоб­ретают. Предприятиям приходится решать сложные задачи, кото­рые заставляют их развивать передовые знания и максимально эф­фективно использовать их, что продиктовано рядом условий:

• быстрое, непредсказуемое изменение рыночного спроса пред­
полагает, что компании должны научиться адаптироваться к внеш­ней среде и заниматься обучением на постоянной основе;

• глобальная конкуренция требует такого уровня эффективно­сти и новаторства, который может быть обеспечен только при наи­более полном использовании знаний;

• современные информационные технологии сделали возмож­ным вовлечение в хозяйственный оборот небольших сегментов
рынка и индивидуальных потребителей, создавая жесткую кон­курентную среду для удовлетворения специфических запросов потребителя.

Конечно, организации в своей работе всегда опирались на зна­ния того, что делать и как делать, но часто считали это само собой разумеющимся. Возрастают экономическое значение знаний и их основополагающая роль для корпорационного выживания. Современные компании заинтересованы в управлении знаниями, осуществлении значительных инвестиций в создание, сохранение и использование знаний, ставших важнейшим ресурсом. Питер Дракер ввел термин «работник по знаниям» и охарактеризовал зна­ния как «единственное устойчивое конкурентное преимущество».

Крупные организации, оперирующие в глобальном масштабе, рассчитывают с помощью знаний решить проблемы, возникающие из-за их размеров и сложности. Работники подобных компаний обладают гораздо большими знаниями, чем те, которые компания может эффективно использовать. Географическая разбросанность, организационные и культурные барьеры, огромное число групп, субкультур и разнообразие проектов затрудняют обеспечение по­лучения и распространения знаний. Во многих компаниях глубо­ко укоренившиеся организационные представления и методы ра­боты нередко не дают пробиться новым идеям.

Управление знаниями имеет две основные задачи. Первая за­дача — повышение эффективности, использование знаний для ро­ста производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат. Вторая — выдвижение инноваций, создание но­вых продуктов и услуг, новых предприятий и бизнес-процессов. Первая задача получила название «сделай, как надо» или «знания для применения», а вторая — «придумай сам» или «знания для ис­следования».

Задача «сделай, как надо» делает акцент в основном на том, что­бы знания систематизировались и передавались. Она подразуме­вает создание технологической инфраструктуры для передачи определенных знаний. При этом принимаются во внимание та­кие процессы и проблемы, как разработка методов получения и группирования знаний, предоставление возможностей и поощрение обмена знаниями, работа с другими культурными и организацион­ными факторами, которые могут влиять на обмен и использование знаний. Хранилища знаний, научные базы данных и программы Управления активами знаний, такими, как патенты, обычно по­падают в категорию «сделай, как надо». Они способствуют росту производительности путем сокращения времени, затрачиваемого на поиск знаний, исключения дублирования действий и поиска новых возможностей использования существующих знаний.

Задача «придумай сам» (поощряющая создание новых знаний) предполагает другой подход. Нельзя гарантировать внедрение нововведения и исследования будут иметь невысокую ценность, если вы заранее знаете, что будет обнаружено. Тем не менее вероятность внедрения нововведений может быть увеличена, если создать условия для совместной работы людей, поощряя творчес­кий риск. Совместное использование инновационных знаний ча­сто подразумевает обмен сложной информацией между людьми, долгое время работающими вместе. Любой обмен знаниями мо­жет привести к инновациям. Делая существующие знания широ­ко доступными в организации, можно прийти как к инновациям, так и к повторениям — отдельные личности, впервые получившие доступ к существующим знаниям, могут создать новые комбина­ции идей.

Большинство теоретиков и практиков в области знаний счи­тают, что знания, ориентированные на инновации, имеют боль­шую перспективную стоимость, чем знания, ориентированные на эффективность. Тем не менее большинство проектов в области знаний ориентировано в большей степени на эффективность и эксплуатацию, чем на исследовательские работы. Такой парадокс нетрудно объяснить. Управление определенными активами зна­ний кажется проще и конкретнее, чем создание творческой сре­ды обучения, и поэтому более вероятно принесет быстрые изме­римые экономические результаты. Ориентация на немедленное действие и практический результат способствует применению су­ществующих знаний, а не созданию новых.

Преуспевающие компании предпочитают концентрировать усилия на том, что они делают лучше всех (т.е. на эффектив­ности), чем на поиске нового продукта или новых методов его получения. Многие, однако, считают, что будущее принадле­жит наиболее новаторским, а не наиболее эффективным ком­паниям. Для создания будущего потенциала организации необ­ходимо ориентироваться не только на решение текущих про­блем и получение краткосрочной прибыли. Исследователи управления знаниями, ссылаясь на материалы опросов, отме­чают, что 42% корпоративных знаний «заперты» в головах со­трудников и лишь 24% существуют в виде бумажных докумен­тов. Обращается внимание и на то, что суммарные потери 500 ведущих компаний США из-за неэффективного управления зна­ниями составляют 12 млрд долл. в год.

Особое значение имеет подход к управлению знаниями, кото­рый уравновешивает и интегрирует организационные, человечес­кие и технологические компоненты знаний. Игнорирование эле­ментов человеческого фактора, производственного процесса и тех­нологий порождает различного рода ошибки и провалы.

Культура является важнейшей проблемой в сфере знаний, по­скольку человеческий фактор (т.е. поведение, ценности, уровень связей или изолированности внутри организации) определяет уро­вень управления знаниями. Любая инициатива, пренебрегающая данным фактором, вполне вероятно, окажется неосуществимой. Человеческие отношения и доверие некоторые исследователи на­зывают «социальным капиталом». Доверие, определяемое как «ожидаемая взаимность», дает уверенность в том, что усилия, на­правленные на помощь другим, будут признаны и оплачены. До­верие позволяет снижать операционные затраты и является осно­вой экономического роста. Когда доверие теряется, его трудно восстановить.

Время, проведенное вместе, укрепляет доверие и помогает людям развивать сплоченность, что необходимо для создания со­циального капитала. Единый язык общения и общее понимание содержания и направления деятельности позволяют людям рабо­тать вместе. Какая-то часть этой общности может быть обеспече­на руководством и глубинными корпоративными убеждениями, но сплоченность людей зависит от непосредственно разделяемых ими мыслей и опыта. Здоровая среда обмена знаниями принима­ет все ошибки и учится на них, вместо того чтобы наказывать за них или скрывать их. Культура, в основе которой лежит страх, не поощряет ни творчество, ни сотрудничество.

Говоря о человеческих компонентах знаний, следует обратить внимание на организационное обучение, ставшее частью работы. Компании, будучи децентрализованными, с жестокой внутренней конкуренцией и противостоянием, учатся в настоящее время ком­муникации и сотрудничеству. Они создают долгосрочные универ­ситетские программы. Имеются примеры превращения универси­тетов в виртуальную систему, обеспечивающую доступное для всех обучение в глобальном масштабе.

Велико влияние лидеров на организационную культуру и обу­чение. Руководители высшего звена должны постоянно проводить в жизнь культурные перемены. Они должны быть агентами пере­мен, ответственными за то, чтобы компания стала ведомой зна­ниями. Лидеры могут иметь мощное влияние на организацион­ную культуру, если они будут доводить до своих сотрудников пла­ны в области развития и распространения знаний. Современные системы управления знаниями, по существу, пересекают органи­зационные границы, усиливая коммуникации и трансформируя местное знание в организационное.

Чтобы сохранить эффективность управления знани­ями, процессы управления должны быть гибкими и способными уравновешивать эти противоположности.

Что касается технологических компонентов знаний, то техно­логия не может одна разрешить возникающие проблемы или со­здать среду обмена знаниями. Вместе с тем велик соблазн скон­центрировать внимание на материальной, технической части уп­равления знаниями и игнорировать трудные организационные проблемы. Внедрить технику для групповой работы гораздо лег­че, чем развивать культуру сотрудничества, а отдельные менед­жеры до сих пор полагаются на то, что необходимая технология выполнит большую часть работы. Вместе с тем технология вто­рична по отношению к человеческому и организационному фак­торам.

Поскольку эффективность управления знаниями зависит от успешной интеграции людей, процессов и технологий, недоста­точный уровень развития любой из этих областей может ограни­чить распространение и использование знаний. В результате мо­гут возникнуть проблемы — от некоторого снижения эффектив­ности работы до катастрофы государственного уровня.

Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее воз­можным благодаря информационной революции, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работником, между источником и по­лучателем благ. Знания исключают статичность и однонаправ­ленность, поскольку создают основу для непрерывного обмена информацией с участием как ее создателей, так и пользовате­лей. Базовое образование, профессионально-техническая под­готовка и квалификация, повышение уровня профессиональных навыков и знаний в соответствии с потребностями рынка тру­да, а также поддержка развития новаторского мышления име­ют важное значение для экономического и технического про­гресса в процессе создания информационного общества, осно­ванного на знаниях.

Следует специально выделить так называемые организационные знания, на которых основаны способности организации к измене­ниям с целью выживания и развития. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают _ спектр принципов, правил, методов и навыков, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Струк­тура организационных знаний включает практические, теорети­ческие, стратегические, коммерческие и производственные зна­ния. Они составляют интеллект организации, основанный на ин­формационных технологиях, технологиях принятия решений и скорости восприятия нововведений. Организация собирает инфор­мацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью повышения качества выпускаемых изделий и удовлетво­рения запросов потребителя.

Научно-тех­нический прогресс стал реальной движущей силой развития про­изводства, в крупных масштабах нарастают инвестиции в науко­емкие отрасли. Происходит интеграция материального и немате­риального производства, поскольку высокие технологии во все большей степени распространяются в сфере услуг, а материаль­ная сфера, в свою очередь, является крупнейшим потребителем специализированных услуг. Лавинообразно расширяется электрон­ная коммерция — договорные отношения (купля-продажа, постав­ки, соглашения, факторинг, лизинг, инвестиционные контракты, банковские услуги и др.), осуществляемые только в электронной форме, без посредства бумажных носителей. Новые стратегии корпораций (деловое партнерство и кооперация) нередко вытес­няют ожесточенную конкуренцию.

Таким образом, под влиянием этих и других факторов в управ­лении происходят новые, нередко революционные изменения. В разных масштабах и модификациях рождаются горизонтальные структуры, сетевые организации, «внутренние рынки» корпора­ций, виртуальные системы. Значительно возрастают требования к профессиональной подготовке и роли руководителей, их поведе­нию, умениям и интеллектуальному потенциалу. В этих условиях овладение знаниями, их распределение и использование становят­ся главным источником и ключевым фактором развития матери-

Дата добавления: 2015-04-29