Способы получения новых знаний

Осуществляя функцию управления знаниями, важно создавать условия для получения необходимых новых знаний. Среди ис­пользуемых способов выделяют три основных: покупку знаний, аренду знаний и развитие знаний.

Покупка знаний. В литературе по управлению называются сле­дующие методы покупки знаний и опыта: наем на работу новых сотрудников, обладающих знаниями и опытом; образование партнерства с другой организацией; переход какой-либо функции из другой организации для постоянного осуществления в данной структуре. При этом отмечается, что прием на работу особенно привлекателен, поскольку появляется возможность получить зна­ния немедленно в условиях, когда знания и мастерство нужны на длительный период и могут быть сразу же переданы сотрудникам фирмы. В последние годы, например, целый ряд компаний при­гласили на работу со стороны, совершенно из других отраслей но­вых руководителей высшего уровня. Они понимали, что помимо перспективных представлений приобретается набор знаний и опы­та, которые заполнят имеющиеся пробелы. Компетентные специ­алисты находятся с помощью специализированных фирм, зани­мающихся поиском таких людей. Компании стремятся нанимать талантливых работников, которые также могут передавать свои знания для совершенствования работы организации.

Фирмы покупают другие фирмы не только из-за их производ­ственных возможностей или потребительской базы, но и для по­лучения их знаний. Какая-то доля знаний заключена в процессах и обычной работе, но носителями большей части знаний являют­ся люди. Если люди, обладающие знаниями, покинут работу, их опыт уйдет вместе с ними. Чтобы сохранить знания, которые по­купаются, приобретающая фирма должна определить сотрудников с наиболее существенным багажом знаний и добиться их остав­ления в штате фирмы.

Аренда знания. Среди способов аренды знаний и мастерства можно назвать такие, как наем на работу консультантов; получе­ние помощи от клиентов, поставщиков, со стороны научных уч­реждений и профессиональных ассоциаций; привлечение других организаций на субконтрактной основе. Аренда привлекательна в том случае, когда: а) консультанты рекомендуют необходимые методы, инструменты и ресурсы; б) знание требуется на разовой основе; в) возникает потребность в проверке и подтверждении информации со стороны эксперта мирового класса; г) консультант может повлиять на исполнительское решение.

Фирмы нанимают ученых и профессиональных консультантов, на деле «арендуя» их знания. Но существует огромная разница между арендой знаний и арендой машин или квартир. Когда кон­тракт аренды истекает, машина снова переходит к дилеру, но арен­датор знания не обязан возвращать знания, когда прекращается их оплата. Все чаще арендаторы знания предпринимают шаги, что­бы знания оставались с ними, когда истекает контракт с облада­телем знания. В настоящее время многие контракты с консуль­тантами предусматривают формальный механизм передачи знаний, а не только получение заключительного отчета. Часто, од­нако, корпоративные клиенты платят консультантам огромные суммы и не предпринимают усилий, чтобы получить их знания.

Развитие знаний. Выделяют такие способы развития знаний и мастерства, как направление работников на учебу на стороне, раз­работка и предоставление обучающих программ внутри организа­ции, приглашение инструкторов со стороны для обучения сотруд­ников организации, распространение имеющихся знаний органи­зации. Развитие знаний привлекательно в том случае, когда они отвечают текущим или будущим возможностям компании и име­ется долгосрочная необходимость обладания широкими знания­ми. Развитие определенных знаний обосновано, когда расходы на обучение сотрудников ниже, чем затраты по другим вариантам.

Генерирование знания само по себе нередко требует меньше времени, чем его кодификация и распространение. Некоторые фирмы формируют особые группы создателей знаний — обычно это подразделения научно-исследовательских работ. Многие орга­низации считают, что генерирование знаний не должно быть изо­лированной деятельностью, что быть создателем знания — это обя­занность каждого сотрудника фирмы.

Когда встречаются два различных перспективных направления, вполне возможно генерирование нового знания. Члены однород­ной группы специалистов могут отлично понимать друг друга, но ничего нового сказать друг другу не смогут. Отдельные фирмы, управляя развитием знания, устанавливают время и место встре­чи сотрудников для обмена знаниями и стимулируют использо­вание новых знаний. Некоторые компании полагают, что сочета­ние незапланированных и неожиданных комбинаций существу­ющих идей дает толчок новым идеям. Они устраивают ярмарки знаний, приглашая различные группы специалистов поделиться идеями. Ярмарки знаний создают условия для выбора, контактов людей и непрогнозируемых научно-технических результатов.

Кодификация. Функция управления знаниями связана и с про­цессами кодификации. Фирмы с большим числом работающих не могут знать обо всех знаниях, которыми обладают группы и от­дельные личности. Цель кодификации, т.е. приведения знания в Документальную или формализованную систему, — сделать так, чтобы локальные и неявные знания стали доступными для широ­кого распространения. Кодификации подвергаются различные об­ласти знаний: индивидуальные, организационные знания, знания проектных групп, общественных образований, различных процес­сов, событий, компетенции и возможностей. Формирование зна­ния любой сложности в экспертную систему является трудным идорогостоящим мероприятием. Эффективная кодификация требу­ет постоянного совершенствования резервов знаний, а это не ра­зовая акция. Поэтому она является трудоемким делом, привлека­ющим высокообразованных специалистов.

Бывает и так, что знание генерировано, кодифицировано и рас­пространено, но не используется, не является продуктивным и не имеет экономической ценности; ресурсы, израсходованные на выдвижение инициатив, потрачены впустую. Люди, которые за­нимаются изобретательством, часто не интересуются теми идея­ми, которые были разработаны кем-то другим. Их удовлетворяет только оригинальность своей работы, хотя работать с уже извест­ным знанием было бы намного эффективнее и принесло бы бо­лее существенные результаты. Специально нанимаемый персонал приносит в группу соответствующие готовые знания, уже ориен­тированные на использование.

Экспертные системы. Базы данных предприятия могут содер­жать структурированную информацию, характеризующую: I) уни­кальные знания специалистов (знания человеческого интеллекта; 2) уникальную структурированную информацию, полученную с по­мощью экспертных систем — знания искусственного интеллекта. Под экспертной системой понимается программа, которая опери­рует по заранее известному алгоритму с информацией, представ­ляющей знания эксперта в определенной предметной области. Она выражена в форме, удобной для использования на компьютере, с целью выработки рекомендаций по решению задач или проблем, поставленных перед пользователем. Таким образом, экспертная система содержит:

• информацию о знаниях индивида (эксперта в определенной
предметной области), которую принято называть базой знаний;

• алгоритм, т.е. правила поиска решения задачи или проблемы,
поставленной пользователем в определенной предметной облас­ти. Алгоритм в теории экспертных систем принято называть ма­шиной логического вывода (при этом правила поиска решения за­дач могут соответствовать опыту и логике конкретного эксперта).

Экспертный анализ подразумевает способность решения не­стандартных вопросов, часто основываясь на базовых принципах и моделях или на совокупном опыте, структурированном в виде фактов или правил. Наконец, специалисты должны часто делать выводы в условиях неопределенности и применять общие знания при решении текущих рабочих ситуаций Базовые принципы управления знаниями. Осуществление функ­ции управления знаниями не может подчиняться стандартным ре­цептам и правилам. Несмотря на небольшой опыт использования механизмов управления знаниями, практика уже выработала не­которые базовые принципы, которые лежат в основе данного вида деятельности.

Интегрирующий подход. Важность такого подхода к работе со знаниями трудно переоценить. Работа со знаниями одновремен­но относится к человеку, процессам и технологиям, которые рас­сматриваются как единая система, а не только как отдельные эле­менты. Только корпоративные лидеры высшего уровня могут при­нимать решения об инвестировании капитала во все сферы, от которых зависит компетентное управление знаниями. Знание по своей природе обладает интеграционной способностью. Оно по­могает понять смысл сложной и иногда противоречивой инфор­мации. Управление знаниями предполагает объединение, комму­никацию и сотрудничество.

Структурная гибкость и простота. Крупные фирмы, пыта­ющиеся генерировать и распространять знания, должны позабо­титься об их структуре. Компании необходимо иметь концепту­альную систему, чтобы направлять свою деятельность и измерять процесс, разделять общие взгляды и использовать знания для того, чтобы создать общую основу для обмена знаниями и сотрудниче­ства. Эти структуры в то же время должны быть достаточно гиб­кими, чтобы приспосабливаться к индивидуальным особенностям людей. Для повышения эффективности процессов управления знаниями необходимо, чтобы они были не только формально вос­приняты, но и адаптированы. Сложные процедуры и технологии, увеличивающие нагрузку на сотрудников, могут существенно за­труднить управление знаниями. Важно стремиться к простой и понятной интерпретации креативных и коммуникативных знаний.

Центр внимания. Задачей управления знаниями является созда­ние материальных и нематериальных благ. Недостаточно только наращивать объем знаний, они должны стать эффективным ин­струментом деятельности. Знание не является ценным, пока не ис­пользуется. Более того, оно должно быть использовано там, где оно будет обладать наивысшим экономическим потенциалом. Важно использовать управление знаниями в тех процессах бизне­са, которые принесут существенную отдачу от инвестиций благо­даря введенным усовершенствованиям. Многие высокозначимые процессы создают вполне очевидную ценность для потребителя или усиливают связь знаний продавца и покупателя. В каких-то случаях отдачей от инвестиций в знания является быстрый рост производительности или эффективности. В других случаях, ког­да инвестиции в обучение и инновации не окупаются в короткий срок, они могут создать основу для будущего успеха и экономи­ческого оздоровления фирмы.

Организации, которые считают, что они обладают всем необхо­димым знанием и нашли истину в бизнесе, в конце концов неред­ко ликвидируются. Причиной этому является то, что они никогда не ведут работу со знаниями. Базы данных должны постоянно об­новляться и корректироваться. В обучающейся организации обу­чение становится постоянной частью работы, а открытость новым идеям — частью культуры. Ошибка должна рассматриваться как потеря возможности развития ценности знания, а незнание долж­но служить приглашением к обучению.

Дата добавления: 2015-04-29