Минимизация ошибок при найме

Основные статьи затрат, связанные с работой персонала

В деятельности предприятия многое зависит от начального этапа комплектования кадров. Следовательно, необходимо оценить возможные потери от ошибок при проведении кадровой политики. Для этого следует прежде всего рассмотреть состав и структуру затрат на персонал. При этом нужно учитывать, что потери могут быть и результатом разного уровня подготовки кадров.

Структура расходов на персонал определяется как сумма статей расходов на персонал:

где S_наем – подбор персонала;

S_отбор – оценка и выбор (отбор) персонала;

S_обуч – обучение персонала (профессиональная ориентация, наставничество, тренинги, стажировка, система повышения квалификации);

S_з/п – оплата труда (з/п);

S_премии – система поощрения (бонусы, премии);

S_льготы – льготы;

S_{увольнение} – Увольнение;

S_некомп – некомпетентность персонала (например, у производственных рабочих такие расходы вызваны браком, у менеджера это может быть недополученная прибыль по причине неверного или запоздалого решения). Привлечение опытных менеджеров по персоналу на этапе комплектования кадров позволит избежать неоправданных расходов фирмы.

Для минимизации ошибок при комплектовании кадров необходимо предварительное выполнение следующих процедур:

• анализ выполняемой работы;

• описание работы;

• составление персональной спецификации (спецификации работы).

Первая процедура осуществляется, как правило, с помощью контрольных блоков вопросов. На основе ответов необходимо получить комплексную оценку работы, сформировать профессиональную спецификацию, должностную инструкцию.

Контрольный блок 1. Метод ключевых слов.

• Что выполняется на данном рабочем месте?

• Когда это делается (сроки, продолжительность)?

• Зачем это делается (целевая направленность)?

• Где находится конкретное рабочее место (на улице, в помещении)?

• Как это делается?

Контрольный блок 2. Ответственность:

• за подчиненных;

• за оборудование, материалы;

• финансовая.

Контрольный блок 3. Рабочие взаимоотношения:

• с вышестоящими работниками;

• с коллегами;

• с другими отделами и подразделениями;

• с посетителями, клиентами, поставщиками и т.п.

Контрольный блок 4. Требования, предъявляемые к работе:

• необходимая квалификация и опыт;

• требуемый стандарт по характеристикам и по результатам;

• необходимые аналитические способности сотрудника;

• необходимое оборудование и обучение;

• необходимые физические данные и здоровье;

• необходимая мотивация.

Контрольный блок 5. Рабочие условия:

• физические условия и окружающая среда;

• социальные условия и рабочая группа;

• экономические условия и оплата.

Контрольный блок 6. Проверка и оценка результатов:

• осуществляемая работодателем;

• осуществляемая вышестоящим руководством.

Вторая процедура включает в себя описание работы. Одновременно с анализом выполняемой работы производится описание работы, в частности указываются такие сведения, как:

• название занимаемой должности;

• квалификационный разряд;

• подчинение (кому подчиняется человек в этой должности и кто ему подчиняется);

• перечень обязанностей и ответственности;

• особые обязанности (по штату, по фондам, по финансам, по конфиденциальности информации).

Третья процедура включает в себя составление персональной спецификации (документа, содержащего требования, предъявляемые к исполнителю работы). На данном этапе фиксируются факты:

• умственные качества (минимум – хорошая речь, эрудиция, желательно – высокая эрудиция, красноречие, аналитические способности);

• физические качества;

• образование и квалификация;

• опыт и подготовка;

• личные качества (ответственность, целеустремленность, добросовестность, потенциал);

• функциональное описание выполняемой работы (то есть то, что человек должен делать на работе).

Дата добавления: 2015-04-23