Система обучения персонала предприятия

Обучение - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний или навыков сотрудникам организации.

Обучение персонала служит подготовки персонала к успешному выполению стоящей перед ней задач. Это комплексный непрерывный процесс и нач-ся он с опр-ния потреб-стей. Источ-ки опр-ния портреб-стей: заявки рук-лей и работников, ан-з рез-тов работы орг-ции, опрос рук-лей и спец-стов, индивидуальные планы разв-ия, стратегия разхв-я компании.

Обучение перс-ла подразделяется на 2-е группы:

1. обучение на рабочем месте:

¨ Инструктаж – это разъяснение и демонстрация приемов работы.

- ограничен во времени

- направлен на освоение конкретных операций и процедур

+ недорогой

+ эффективен для развития простых навыков

¨ Ротация – высокие издержки, связанные с потерей производительности труда при перемещении сотрудников.

Ученичество и наставничество – являются традиционными методами профессионального обучения.

¨ Ученичество – ученики не обязательно проводят все время, наблюдая за наставником. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами и подсказками.

¨ Наставничество (коучинг) – коучинг, как подход, это современный взгляд на работу с персоналом, который заключается в раскрытии и привидение в действие системы мотивации внутренне присущей отдельному человеку и группе людей в организации. Основополагающий принцип – уверенность в том, что все люди обладают гораздо большими внутренними способностями, чем показывают в повседневной жизни. Этот метод является одним из современных высокоэффективных средств активизации, поддержки и сопрвождения индивидуального и корпоративного бизнеса.

Чаще коучинг проходит 1-2 раза в неделю 30-60 минут, от 21 до 40 дней. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника. Он является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. Недостаток: обучение бывает слишком специализированным для развития потенциала сотрудника.

2. Обучение вне рабочего места:

¨ Лекция:

Преимущества – охват большого количества слушателей, охват большого объема материала, актуальность, низкие издержки как на этапе подготовки, так и на этапе проведения.

Недостатки – отсутствие обратной связи, пассивная роль обучающихся, отсутствие возможности контроля.

¨ Практические ситуации, кейсы: метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций. Обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует работу. Метод позволяет ознакомиться с опытом других организаций, развить навыки принятия решений. Но он дорог и охватывает небольшой объем информации.

¨ Деловая игра – глобальные (управление всей компанией) и локальные (проведение переговоров).

Позволяет обучающимся использовать различные профессиональные функции и за счет этого рассматривать собственные предприятия об организации и взаимодействии ее сотрудников. С точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков они менее эффективны для освоения теоретических знаний, овладения новыми профессиями. Они дорогостоящие на этапе подготовки и проведения.

¨ Самостоятельное обучение – наиболее простой метод, основная черта – индивидуальный характер. Темп обучения, число повторений, продолжительность занятия выбирает сам обучающийся. Отсутствует обратная связь и контроль.

¨ Компьютерное обучение – электронные каналы доставки информации могут быть частью всех методов обучения. Далее оно все больше приобретает функцию хранения и управления знаниями внутри организации, т.е. превращение в часть информационной структуры предприятия. Здесь идет обратная связь – с компьютером, лучшее запоминание материала. Основные издержки на этапе подготовки обучения, связано обычно с разработкой программ.

¨ Тренинг – самый эффективный метод обучения по мнению практиков.

1. тренинг как дрессура – тренер в роли дрессировщика. Занятия направлены на формирование определенных моделей поведения, которые должны соответствовать определенному стандарту.

2. Тренинг как тренировка – тренер в роли тренера, занятия направлены на формирование и отработку навыков эффективного поведения.

3. Тренинг как эффективное обучение – тренер в роли консультанта. Обучаемый помещается в среду, близкую к жизненным ситуациям. Этот вид тренинга применяется в тех случаях, когда важно овладеть знаниями в новой области, либо актуализировать имеющиеся знания.

4. Тренинг для самораскрытия – самостоятельный поиск решения проблем.

Тренинги наиболее эффективны для особых профессиональных навыков.

Ошибки при организации обучения:

1. развитие ради развития – организация забывает о целях ради которых осуществляется обучение.

2. Развитие как развлечение – позиция руководства не поддерживающее профессионального развития, отсутствие системы оценки эффективности развития, не включение результатов профессионального обучения в процесс оценки сотрудников,т суперразвитие за счет других происходит в случаях, в которых большая доля ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие, расходуется на работу с огромным числом сотрудников. Опасность такого подхода в том, что группа сотрудников превращается в профессиональных студентов, и их успех зависит не от конкретных бизнес-целей, а отосвоения очередного курса.

3. Отсутствие и пренебрежение развитием остального персонала (рядовых сотрудников, пенсионеров, предпенсионеров).

Сокращение расходов на профессиональное развитие. Многие руководители относятся к бюджету профессионального развития как к наиболее достойному источнику экономии издержек. В таких случаях наносится ущерб среднесрочной и долгосрочной перспективе организации.

2) На вел-ну бюджет влияет 2 фктора: потреб-сти и фин.возм-сти. При ормир-ии бюджет необходимо учитывать прямые и косве нные издержки.

3)Опр-ие целей обучения: опр-ть критерий достижения целей.

4)На этом этапе происходит разрботка прогрммы обуч-я и выбор методов обуч-я. Необх-мо учит-ть принципы обуч-я взрослых: принцип ктуальности, принцип учстия, принцип повторения, обртную связь.

5)Способ мотивации сотруд-ков на обучение: увел-е з/п, предоствить возм/сть карьерного роста(изм-е статуса, продвижение по службе), м/т остться без места.

Рез-т обучения – это новые знания, в соотв-вии с критериями, к-ые мы поствили ранее.

Дата добавления: 2015-04-24