Розділ II 2 страница

Працюючи на роботодавця з не оформленим належним чином трудовим договором, працівник наражається на небезпеку щодо забезпечення гарантій, передбачених трудовим законодавством.

Як свідчить сучасна практика "тіньової економіки", до основ­них порушень трудових прав працівників, які працюють за не-оформлених трудових відносин, належать такі:

— трудові книжки на працівників не заводяться, отже, праців­
ник втрачає трудовий (страховий) стаж, який може мати як за­
гальне, так і спеціальне значення (наприклад, для зайняття відпо­
відної посади, виплати доплати за вислугу років, пільгового пен­
сійного забезпечення тощо);

— особа не числиться як працівник у державній звітності, у
зв'язку з чим не підлягає загальнообов'язковому державному
соціальному страхуванню, страхові внески в соціальні фонди та
податки із заробітної плати ні роботодавцем, ні працівником не
сплачуються, що позбавляє його права користуватися страхови­
ми виплатами з відповідних фондів у разі настання страхового
випадку. Такий громадянин може розраховувати лише на дер­
жавну соціальну допомогу, але вона надається лише з урахуван-

ням матеріальної забезпеченості працівника, і до того ж розмір її менший, ніж розмір виплат із соціальних страхових фондів;

— коло трудових обов'язків працівника встановлюється до­
вільно і не збігається із затвердженими в централізованому по­
рядку кваліфікаційними характеристиками щодо конкретної по­
сади, що у свою чергу тягне перенавантаження працівника, ви­
магає підвищеної інтенсивності праці без відповідної комлен-
сації;

— застосовуються дискримінаційні методи підбору та оцінки
кадрів, не передбачені в законодавстві (вимоги даних про особисте
і сімейне життя, щодо певного віку особи, її зовнішнього вигляду,
релігійних переконань, сексуальної орієнтації, астрологічні й
графологічні дослідження, попередня відмова від окремих, належ­
них працівникові згідно із законодавством прав тощо), які мо­
жуть кваліфікуватись як втручання в особисте життя;

— працівника примушують до укладення строкового трудо­
вого договору (контракту) у випадках, не передбачених законо­
давством, тоді як загальним правилом національного трудового
законодавства є укладення трудового договору на невизначений
строк;

— режим роботи визначається роботодавцем довільно, праців­
ника змушують погодитись на роботу із неповним робочим днем
чи з неповним робочим тижнем, або ж навпаки, систематично за­
лучають до надурочних робіт, знову-таки без належної компен­
сації;

— працівник, як правило, позбавлений права на відпустку; у
кращому випадку йому надається щорічна відпустка терміном
на два тижні та без збереження заробітної плати, з чим праців­
ники вимушено погоджуються, тоді як за чинним трудовим зако­
нодавством мінімальна основна щорічна відпустка — 24 кален­
дарних дні, передбачено й додаткові відпустки зі збереженням
місця роботи і середнього заробітку;

— оплата праці встановлюється роботодавцем довільно і ма­
ють місце занижені розцінки, дискримінація за ознаками статі,
віку, національності, місця проживання, наявності прописки (реє­
страції), належності до профспілок, політичних партій тощо;
порушуються терміни виплати заробітної плати;

— є практика залучення працівників до роботи буцімто на
умовах випробувального строку, термін якого, як правило вста-

новлюють у три місяці. Проте по закінченні цього терміну пра­цівникові оголошується, що він не витримав випробування, "не підходить" цій фірмі, при цьому не виплачується й заробітна плата за відпрацьовані місяці, тоді як згідно з трудовим законо­давством з першого дня роботи, навіть в умовах випробувально­го строку, на працівника поширюється трудове законодавство, у тому числі й у питаннях оплати праці;

— працівники не об'єднуються у профспілки і не можуть ско­ристатися належним захистом своїх трудових прав.

Цей перелік може бути продовжено. Як бачимо, така практи­ка суперечить встановленим юридичним нормам. Юридично не оформлені трудові відносини характеризуються неконтрольова-ним розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники ви­мушені приймати незаконні умови роботодавця, залишаючись у таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, перед­бачених трудовим законодавством. Неформалізований трудовий договір став одним з основних засобів функціонування "тіньо­вої" економіки, яка останніми роками набула значного поширен­ня в Україні. Економічний примус, юридична безграмотність на­селення, низький соціальний авторитет судової влади, формаль­ний характер діяльності профспілок як основних представників і захисників інтересів працівників створюють умови для про­цвітання "тіньової" економіки. А її головний "виконавець" — найманий працівник — залишається беззахисним в умовах рин­кової стихії.

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття права людини на працю і назвіть
міжнародно-правові акти, в яких його закріплено.

2. Чи можливо у демократичному суспільстві поряд із пра­
вом на працю передбачити й обов'язок трудитися?

3. До якої групи прав — економічних чи соціальних — нале­
жить право людини на працю? Аргументуйте свій висновок.

4. Назвіть статті Конституції України, в яких закріпле­
но право на працю та інші трудові права.

5. Проведіть класифікацію трудових прав.

6. Наведіть приклади індивідуальних та колективних тру­
дових прав. До якої групи, на вашу думку, можна віднести право
працівника на об'єднання у профспілки: індивідуальних чи ко­
лективних трудових прав? Чи вбачаєте ви практичне значен­
ня класифікації прав людини?

7. Який сенс, на вашу думку, є у колективних трудових пра­
вах? Чи відіграють вони позитивну роль у юридичній практиці
України? У практиці інших держав?

8. Чим відрізняється зміст права на працю від гарантій його
забезпечення? Наведіть приклади.

9. Які ви можете назвати конституційні гарантії забез­
печення трудових прав в Україні?

10. Чи є, на вашу думку, судовий захист гарантією трудових
прав?

11. Які порушення у сфері застосування праці, на вашу дум­
ку, можуть бути оскаржені в суді?

12. Чи може, на вашу думку, громадянин України оскаржити
до Європейського Суду з прав людини необгрунтовану відмову
у прийнятті на роботу? Незаконне звільнення з роботи? За­
тримку заробітної плати працівникові?

Теми рефератів

1. Право людини на працю і його міжнародні стандарти.

2. Європейські міжнародні стандарти трудових прав людини.

3. Європейська соціальна хартія і право людини на працю.

4. Право на працю та його гарантії, в Україні.

Література

1. Головченко В. Права жінок в Україні: під кутом зору міжна­
родно-правових стандартів // Право України. — 1999. — № 7. —
С. 38.

2. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права
на працю // Право України. — 1999. — № 1. — С. 16.

3. Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудово­
го права // Право України. — 1999. — № 3. — С. 34.

4. Коментар до статей 1, 2 КЗпІЇ України // Стычинский Б.С.,
Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к за­
конодательству Украины о труде. — К.; Севастополь: Ин-т юрид.
исследований, 2001.

5. Лаврінчук І. Процесуальне забезпечення трудових прав в
Україні // Право України. — 2001. — № 1. — С. 72—77.

6. Права человека: Учеб. для вузов / Ответ, ред. Е.А, Лука-
шева. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — Гл. V.
Структура прав человека и гражданина.

7. Про практику застосування Конституції України при
здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду
України від 1 листопада 1996 р. № 9 // Юрид. вісн. України. —
1996. — №48.

8. Процевський О. Новий зміст права на працю — основа ре­
формування трудового законодавства України // Право Украї­
ни. — 1999. — № 6. — С. 101 — 106.

9. Рабінович П.М. Права людини і громадянина у Консти­
туції України (до інтерпретації вихідних конституційних поло­
жень). — X.: Право, 1997, — 64 с

10. Скрипнюк О. Соціальна, правова держава в Україні: про­
блеми теорії і практики. До 10-річчя незалежності України:
Монографія. — К.: Ін-т д-ви і права ім. В.М. Корецького НАН
України, 2000. — 600 с

11. Социальное государство и защита прав человека. — М.,
1994.

12. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болоті-
ної, Г.І. Чанишевої. — 2-ге вид., стер. — К.: Т-во "Знання", КОО,
2001. — 564 с — (Вища освіта XXI століття).

13. Чанишева Г., Болотіна Н. Окремі теоретичні проблеми
сучасного трудового права (до постановки питання) // Право
України. — 1999. — № 9. — С. 13—19.

14. Черленяк М. Гарантії трудових прав працівників недер­
жавних підприємств // Право України. — 1997. — №4. —
С 56—60.

15. Ярошенко О. Правове регулювання праці іноземців в Украї­
ні // Право України. — 1998. — № 11. — С. 103—105.

Глава 2

ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1. Предмет трудового права

Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення зумовлюється роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стика­тися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання, які суспільні відносини регулюються цією галуззю права. Саме найменуван­ня трудового права свідчить про те, що зміст відносин, що регу­люються цією галуззю права, становить трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включають­ся у сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять до пред­мета — неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливу увагу, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час ста­новлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудово­го законодавства.

Систему суспільних відносин, що становлять предмет трудо­вого права, було глибоко досліджено в науці трудового права М.Г. Александровим, Б.К. Бегічевим, Л.Я. Гінцбургом, С.О. Івано-

50

вим, М.П. Карпушиним, Р.З. Лівшицем, А.Р. Мацюком, Ю.П. Ор­ловським, А.Є. Пашерстником, О.С. Пашковым, П.Д. Пилипенком, О.І. Процевським, В.М. Скобєлкиним, Л.А. Сироватською та іншими вченими. Багато висновків цих вчених до сьогодні збе­регли актуальність і наукову цінність. Водночас розвиток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових від­носинах, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим соціальним змістом.

У сучасних умовах система суспільних відносин, що станов­лять предмет трудового права, складається з індивідуальних тру­дових відносин, які виникають на підставі трудового договору, і колективних трудових відносин.

Основу (ядро) предмета трудового права становлять індивіду­альні відносини трудового найму.

Наймана праця характеризується такими правовими ознаками:

— трудові відносини виникають на підставі угоди між праців­
ником І роботодавцем, така угода у трудовому праві отримала
спеціальну назву — термін "трудовий договір";

— це праця юридично несамостійна, а така, що протікає в рам­
ках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної
особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

— відбувається виконання роботи певного виду (трудової
функції);

— така праця здійснюється з підляганням трудовому розпо­
рядку, встановленому на конкретному підприємстві або ж визна­
ченому роботодавцем — фізичною особою;

— ця праця здійснюється не на основі власних коштів вироб­
ництва, а за рахунок коштів (капіталу) роботодавця;

— вона здійснюється не на свій страх і підприємницький ризик,
а шляхом виконання під час роботи вказівок та розпоряджень
роботодавця або уповноваженого ним органу і за гарантовану
оплату;

— трудовий договір, як правило, укладається на невизначений
строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, —
на визначений строк;

— здійснення трудової діяльності переважно відбувається у
колективі працівників (трудовому колективі);

— виконання протягом встановленого робочого часу певної
міри праці (норм праці);

— отримання від роботодавця у встановлені терміни винаго­
роди за роботу, що виконується;

— забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випад­
ках, передбачених трудовим законодавством;

— передбачається обов'язкова участь роботодавця у фінансу­
ванні соціального страхування працівника.

Термін "найманий працівник" з'явився лише останніми рока­ми, в радянські часи він у теорії трудового права не визнавався і в законодавстві не вживався. Теоретично обґрунтовувалося, що наймана праця існує лише в капіталістичному суспільстві. Ка­піталістичне трудове правовідношення визначалось як юридич­не відношення, що виникає з угоди найму робочої сили, в якому одна сторона (робітник, позбавлений засобів виробництва) пере­буває відносно застосування своєї робочої сили під владою іншої сторони (власника засобів виробництва), котра використовує цю владу з метою отримання і присвоєння додаткової вартості. За­гальноприйнятим вважалося, що на відміну від капіталістичних держав у соціалістичній державі робоча сила не є товаром, тру­дове правовідношення позбавлене класового антагонізму, цілі підприємства — це загальні цілі самих трудящих, соціалістичні трудові відносини виражають завойовану і реалізовану мож­ливість роботи на себе, а не на експлуататорів.

З набуттям Україною незалежності, переходом до побудови соціальної ринкової економіки, а також прийняттям України до Ради Європи та наближенням законодавства до європейських міжнародних стандартів у трудове законодавство було внесено суттєві зміни демократичного і ринкового спрямування.

Термін "працюючі за наймом" набув законодавчого закріплен­ня у ст. 1 Закону "Про зайнятість населення", прийнятому 1 бе­резня 1991 р. Цю категорію працівників найперше було відне­сено до категорії зайнятого населення. У більш сучасному зако­нодавчому акті — Законі України "Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. наведено чітке визначення найманого працівника — це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в уста­нові та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які ви­користовують найману працю (ст. 1). Термін "наймані праців­ники" широко застосовується у законодавстві України про за­гальнообов'язкове державне соціальне страхування.

52

Сторона роботодавця отримала назву "власник або уповнова­жений ним орган або фізична особа" {ст. 21 КЗпП). У ст. 1 Закону України "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. визначено: "роботодавець — власник підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю". У зарубіжному законодавстві й у міжнародно-правових актах зазвичай застосовуються терміни "роботодавець" або "під­приємець".

Те, що трудове право має своїм предметом відносини найма­ної праці, визнано в сучасній науці трудового права, а також у юридичній практиці зарубіжних країн. Зокрема, на думку про­фесора Р.З. Лівшиця, предметом трудового права є відносини найманої праці. Він пише, що трудове право регулює відносини несамостійної праці; відносини між роботодавцем і працівни­ком — це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна, і на­впаки, праця самостійна, без підлягання внутрішньому трудово­му розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється (див.: Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Ор­ловский. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 15—16). Можна навести й інші думки вчених-трудовиків, які визнають це положення.

Згідно зі ст. З КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої при­належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У цій статті не вживається термін "найма­ний працівник", однак посилання до трудового договору як під­стави виникнення таких відносин підтверджує попередній вис­новок. Терміни "наймана праця", "наймані працівники" стали базовими поняттями трудового права і застосовуються у зако­нах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця здійснюється на підприємствах, в установах, організаціях різних форм власності — державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Окрім того, в но­вих умовах більш широкого застосування набула наймана пра­ця у роботодавця — фізичної особи. У зв'язку з цим важливо

наголосити, що всі роботодавці мають однакові загальні права й несуть однакові обов'язки стосовно забезпечення для працівників стандартів і гарантій, встановлених у трудовому законодавстві, а всі наймані працівники мають однаковий правовий статус.

Перші акти про працю стали наслідком робітничого руху за свої трудові права, а перші трудові закони продемонстрували втручання держави у регулювання трудових відносин, вони сто­сувалися обмежень волі роботодавця і захисту певних категорій працівників. Йшлося про встановлення норм щодо охорони ди­тячої праці (наприклад, Закон Франції 1841 р. встановив норми про мінімальний вік при прийнятті на роботу у 8 років, заборо­нив працю на нічних та небезпечних роботах), праці жінок, врешті-решт про обмеження робочого часу для всіх працівників тощо. Трудове право виникло як право захисту інтересів люди­ни праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодав­ця, воно й нині зберегло це завдання.

Метою норм трудового права є регламентація триваючих тру­дових відносин у процесі праці (а не разових завдань) шляхом встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної заробітної плати), максимальних обмежень (наприклад, норми робочого часу, норми праці тощо), захисних процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціати­ви власника, додержання гарантій при звільненні, порядок оскар­ження незаконного рішення тощо). Основним принципом тру­дового права є положення про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно закріпленого законодавством рівня, він може бути поліпшений шляхом встановлення додат­кових соціально-трудових пільг з боку роботодавця. Трудове право не регулює працю самостійну, працю на себе. Отже, трудо­ве право — це сфера найманої (залежної) праці.

Трудове право в основному зорієнтоване на колективну пра­цю. Трудова діяльність окремої особи — письменника, вченого, художника, що не пов'язана із застосуванням найманої праці та виконується власними силами, на власний ризик, трудовим за­конодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють у трудовому колективі видавництва чи наукової уста­нови на основі трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини, засновані на найманій праці, і внаслідок цьо­го врегульовані трудовим правом.

54

Водночас можлива наймана праця окремої особи на роботодав­ця — фізичну особу на основі трудового договору. І хоча тут немає трудового колективу і трудовий процес здійснюється одним пра­цівником, ці відносини належать до трудового права, оскільки є два головних суб'єкта — працівник і роботодавець; трудові відно­сини мають триваючий характер, а їх змістом виступає не одно­разове завдання, а робота певного роду; робота певним чином унормована, а її виконання пов'язано із попередньо обумовленою заробітною платою.

До індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать такі: щодо професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що здійснюється роботодавцем; укладення, зміни та припинен­ня трудового договору; відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування праці у рамках трудового договору; оплати праці; робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров'я працівників у процесі праці; дисципліни праці; оцінки резуль­татів праці та атестації працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої кваліфікації; дисциплінарної відповідальності працівників; матеріальної відповідальності сторін трудового договору; досудового розв'язання Індивідуаль­них трудових спорів.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосе­реднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Головна їх мета — виконання працівником певної трудової функції. Еле­ментами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати. Потрібно зазначити, що не всі елементи є одно-порядковими, зв'язки між ними мають складний, супідрядний характер. Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують трудовий договір між працівником і роботодав­цем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі еле­менти, що його становлять. Навіть випадки невчасного розрахун­ку з працівником, трудові спори про незаконне звільнення по­в'язані з минулими трудовими відносинами в рамках трудового

договору. Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укладення, зміни і припинення. Це — ядро всіх індивідуальних відносин трудово­го найму.

Відносини щодо дисциплінарної і матеріальної відповідаль­ності є охоронними за своєю соціальною спрямованістю, однак реалізуються в рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних трудових відносин (див. Мацюк А.Р. Трудовые отношения развитого социалистического общества. — К.: Наук, думка, 1984. — С. 139).

Водночас слід взяти до уваги, що й у сфері найманої праці трудові відносини характеризуються певною різноманітністю, яка, у свою чергу, знаходить відображення в особливостях правового регулювання. Зокрема, виділяються три відносно самостійні категорії працюючих за наймом:

— наймані працівники (залежна праця);

— працівники, подібні до найманих (залежна праця з вико­
нанням особливих державних функцій), — державні службовці,
судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники
органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослужбовці;

— працюючі співвласники (поєднання самостійної і залежної
праці) — члени кооперативів, колективних підприємств, госпо­
дарських товариств, селянських (фермерських) господарств.

Праця перелічених категорій працівників суттєво відрізняєть­ся за своїм характером, складністю, відповідальністю, умовами праці тощо. Особливості настільки істотні, що це дає інколи привід для фахівців вважати, що трудове право на деякі кате­горії працівників не поширюється. Тим більше ситуація усклад­нюється, коли у законодавстві відсутня чітка вказівка на те, що трудові відносини таких працівників виникають на підставі трудового договору (хоча б і з певними особливостями) і на та­ких працівників поширюється трудове законодавство.

Для правового регулювання трудових відносин працівників першої категорії — найманих працівників принциповими є нор­ми Конституції України як загального так і спеціального (галу­зевого) значення. Зокрема до норм, що спеціально стосуються сфери трудового права, належать положення статей 43, 44, 45. Ці статті містять конституційні положення про право на працю, його зміст та гарантії, про заборону примусової праці та визначення

56

видів діяльності, що не вважаються примусовою працею; про право на належні, безпечні й здорові умови праці; про право на заробітну плату на рівні не нижчому, ніж визначений законом; про право на своєчасне отримання заробітної плати; на захист від незаконного звільнення тощо.

Трудові відносини найманих працівників у цілому регулюють­ся трудовим законодавством, яке включає в себе передусім Ко­декс законів про працю (КЗпП), затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений у дію з 1 червня 1972 p., а також інші закони та підзаконні нормативно-правові акти, які мають загальне значення.

Друга категорія працівників отримала позначення {воно засто­совується і в зарубіжній практиці) — "працівники, подібні до найманих". Йдеться про державних службовців, народних депу­татів, атестованих працівників органів внутрішніх справ, проку­рорсько-слідчих працівників, суддів та деяких інших працівників. Особливості їх праці в цілому полягають в особливості їх робото­давця — державних органів та установ, а також у характері та змісті їхньої праці, — вони виконують певні державні функції', які мають широке застосування і стосуються, як правило, усього на­селення. Трудова діяльність таких працівників скерована назов­ні — від установи до громадянина. Представники адміністратив­ного права зазвичай вважають, що праця державних службовців регулюється адміністративним законодавством, де головним є принцип влади і підкорення. Між тим не слід забувати, що в усіх випадках будь-який державний службовець, у тому числі й най­вищого рангу, дає добровільну згоду на зайняття певної посади, отже, в основі лежить угода сторін — працівника і роботодавця, їх праця регулюється спеціальними законами, а в частині, не вре­гульованій таким чином — законодавством про працю.

Так, трудові відносини державних службовців регулюються Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 18). Згідно зі ст. З цього закону правовий статус Президента Украї­ни, Голови Верховної Ради України, його заступників, голів комі­тетів Верховної Ради України, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, членів Кабінету Міністрів України, Голови та суддів Вищого арбітражного суду (тепер — господар­ського суду), Генерального прокурора України регулюється Кон-

ституцією України і спеціальними законами України. Особли­вості вступу в посаду, трудових прав і обов'язків суддів та про­курорів регулюються відповідно Законами України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р. (із наступними змінами і допов­неннями) (Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 8. — Ст. 56), "Про прокуратуру" від 5 листопада 1991 р. (зі змінами і доповненнями) (Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 53. — Ст. 793).

Трудові відносини державних службовців також регулюють­ся різного роду підзаконними нормативно-правовими актами, що встановлюють особливості проведення конкурсу при прийнятті на роботу, проведення стажування тощо.

Особливості праці посадових осіб місцевого самоврядування встановлено Законом України "Про службу в органах місцевого самоврядування" від 7 червня 2002 р. (Урядовий кур'єр. — 2001. — 4 липня). Дія цього закону не поширюється на техніч­них працівників та обслуговуючий персонал органів місцевого самоуправління, їх трудові відносини регулюються загальними нормами трудового законодавства.

Не поширюється трудове законодавство на проходження служ­би військовослужбовцями. їх трудові відносини регулюються Статутами внутрішньої служби Збройних Сил України, стройо­вим статутом, статутом гарнізонної та вартової служби, Дисцип­лінарним статутом ЗС України. Ці акти затверджено Законом України від 24 березня 1999 р. (Відомості Верховної Ради Украї­ни. — 1999. — № 22—23. — Ст. 194—197), а також Положен­ням про матеріальну відповідальність військовослужбовців за шкоду, заподіяну державі, затвердженим Законом України від 24 березня 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — Ст. 193). Однак соціальні гарантії мають дотримувати­ся і стосовно цих осіб. Норми Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців І членів їх сімей" від 20 грудня 1991 р. (зі змінами і доповненнями), які регламенту­ють права військовослужбовців щодо проходження служби, служ­бового часу і часу відпочинку, відпустки, охорони здоров'я, соці­альних гарантій прав членів сімей військовослужбовців, свідчать про те, що в основу їх покладено відповідні положення трудово­го законодавства. Треба вважати, що з переходом військової служ­би на контрактну систему, ця тенденція буде посилена.

Відносини щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх справ України регулюються спеціальними актами — Законом України "Про міліцію", Положенням про проходжен­ня служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, затвердженим відповідно до постанови Верховної Ради УРСР від 25 грудня 1990 р. постановою Кабінету Міністрів Украї­ни від 29 липня 1991 р. № 114 (зі змінами і доповненнями), Дис­циплінарним статутом органів внутрішніх справ України, затвер­дженим Указом Президії Верховної Ради УРСР від 29 липня 1991 р. № 1368. У частині, не врегульованій спеціальними акта­ми, на службово-трудові відносини атестованих співробітників органів внутрішніх справ поширюється трудове законодавство. На працівників, які працюють в органах внутрішніх справ за трудовим договором, так званих "вільнонайманих", поширюєть­ся трудове законодавство.

Дата добавления: 2015-05-10