Розділ II 4 страница

За висновками теоретиків метод регулювання суспільних від­носин можна визначити, схарактеризувавши такі елементи:

1) порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2) загальне юридичне становище учасників правовідносин;

3) характер встановлення прав і обов'язків;

4) засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції).
Застосовуючи ці теоретичні засади можна проаналізувати й

метод такої галузі права, як трудове право. При цьому важливо простежити ці елементи щодо усієї сукупності відносин, які ста­новлять предмет трудового права.

Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер. Так, індивідуальні трудові правовідноси­ни виникають на підставі укладення трудового договору. Уста­новлення Конституцією України положення щодо заборони при­мусової праці (ст, 43) надало конституційного рівня цій юри­дичній ознаці. Зміни умов трудового договору також, за загаль­ним правилом, відбуваються за взаємною згодою працівника і ро­ботодавця. Колективні трудові правовідносини також виника­ють на підставі угоди їх суб'єктів. Ця риса колективних право­відносин простежується на всіх етапах їх існування, зокрема при встановленні умов праці, укладенні колективних договорів та угод, при наданні представницьких повноважень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колективних трудових спорів із

застосуванням примирно-третейської процедури. Заслуговує на цілковиту підтримку висновок П.Д. Пилипенка про те, що у тру­довому праві юридичними фактами, що породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базу­ються на їх взаємній згоді.

Загальне юридичне становище учасників правовідносин ха­рактеризується тим, що сторони перебувають у юридично рівно­му стані. Ця ознака притамана як сторонам індивідуальних пра­вовідносин, так і суб'єктам колективних трудових правовідносин. У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридично рівні. Проте, визнаючи це, необхідно одночасно зауважити, що у сфері застосу­вання праці важливе місце належить економічним чинникам, які попередньо обумовлюють вольові дії суб'єктів щодо прийняття рішень. В. Жернаков слушно доходить висновку, що "примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері" (Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право України. — 1999. — № 3. — С. 34).

Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. З переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззапе­речно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний ро­ботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили істотно перевищує попит. Врахування цієї "неюридичної" обставини, на нашу думку, має знайти відображення у суто юри­дичних способах забезпечення рівних прав і можливостей сторін трудових правовідносин. Зокрема, всі положення законів, спря­мовані на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть...), а як обов'язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у пра­вовому вирішенні питання. Доцільно уникати невизначених формулювань юридичних норм, максимально скоротити вживан­ня оцінних понять у законодавстві, які не дають можливості чітко й однозначно тлумачити норму закону суб'єктам його застосу­вання.

На сьогодні слід визнати, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а швидше, сво-

бодою вибору. Це більше відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і пра­цівник потребує додаткового правового захисту.

Уклавши трудовий договір, у процесі трудових відносин пра­цівник повинен підкорятися волі роботодавця, водночас обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку. Таке становище випливає з трудового договору, однією з умов якого є обов'язок працівника підкорятися правилам трудового розпорядку.

Юридична рівність характеризує й становище колективних суб'єктів у сфері праці. Колективні договори та колективні уго­ди приймаються на основі взаємних домовленостей, із застосу­ванням таких засобів, як колективні переговори, консультації. Колективні трудові спори розв'язуються із застосуванням при­мирно-третейської процедури, за допомогою спеціально утворю­ваних примирних комісій, трудового арбітражу.

Характер встановлення прав і обов'язків. Права і обов'язки учасників трудових правовідносин визначаються за допомогою трьох юридичних сполучень.

1. Сполучення державно-правового і договірно-правового регу­
лювання. Значна частина норм встановлюється в нормативно-
правових актах, які приймаються компетентними державними
органами, — у КЗпП, законах, постановах Кабінету Міністрів
України, нормативних наказах Міністерства праці та соціальної
політики України, інших міністерств та відомств, органів місце­
вого самоврядування. Поряд із цим права та обов'язки визнача­
ються за взаємною згодою сторін трудового договору, а також
сторін колективних договорів і угод. Це сфера договірного регу­
лювання, вона складається з індивідуального і колективного дого­
вірного регулювання.

2. Сполучення імперативного і диспозитивного способів пра­
вового регулювання. В імперативному порядку встановлюється
мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників — так
звані державні соціальні стандарти та державні соціальні га­
рантії у сфері праці, які є обов'язковими до виконання: мінімаль­
на заробітна плата, максимальна норма робочого часу, мінімаль­
на оплачувана щорічна відпустка, обов'язкові вимоги у сфері
охорони праці, гарантії для певних категорій працівників тощо.

При цьому соціальні стандарти встановлюються як у норматив­но-правових, так і в колективно-договірних актах. Тут діє прин­цип, згідно з яким колективно-договірні акти не можуть знижу­вати стандарти, встановлені на рівні закону, а колективно-дого­вірний акт нижчого рівня не може звужувати обсяг стандартів, встановлених в угодах вищого рівня. Тобто колективний договір може лише поліпшувати правове становище працівників, а не погіршувати його.

Диспозитивні норми надають можливість сторонам як індиві­дуальних, так і колективних трудових правовідносин самим вста­новлювати свої права та обов'язки. Це, зокрема, стосується мож­ливості встановлення за угодою сторін трудового договору: ро­боти (трудової функції), яку буде виконувати працівник; випро­бування працівника; режиму робочого часу, зокрема неповного робочого дня або неповного робочого тижня; переведення на іншу роботу; факультативних умов трудового договору; припинення трудового договору за угодою сторін тощо. Сторони колектив­ного договору визначають взаємні зобов'язання, строк дії колек­тивного договору, форми контролю тощо.

Співвідношення імперативного і диспозитивного методів у тру­довому праві вимагає удосконалення. Слід урахувати те, що імпе­ративні приписи можуть встановлюватися не лише у правових актах, які приймаються державними органами, такі обов'язкові правила можуть встановлюватися й у локальних актах. І якщо останні прийнято з додержанням встановленої процедури, рівень їх обов'язковості не менший, ніж інших нормативно-правових актів. Значно поліпшило б з'ясування цього положення прийнят­тя Закону України "Про нормативно-правові акти". Проблема також полягає у тому, щоб чітко встановити на рівні закону спів­відношення імперативних і диспозитивних норм: у яких випад­ках застосовувати формулу "повинен", "зобов'язаний", а в яких — "може". Зокрема, це питання пов'язане із загальним юридичним становищем суб'єктів трудового права — співвідношенням сто­рін при укладанні трудового договору. Заслуговує на увагу за­рубіжна практика. Так, у Трудовому кодексі Угорщини (1992 p.), який характеризується як "кодекс конвергенції соціалізму і капі­талізму", виділено такі різновиди норм:

— абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік підприємців, так і працівників;

— абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не
домовилися про інше (у таких випадках допускається знижен­
ня нижньої межі прав працівників, тобто погіршення їх стано­
вища порівняно із законодавством, якщо сторони, в тому числі
сам працівник, згодні);

— відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варі­
антах: 1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але
можна — на шкоду наймача; 2) норми не можна змінювати на
користь працівника, але можна погіршувати його становище
порівняно із законодавством; 3) норми не можуть погіршувати
становище працівників порівняно із законодавством, але можуть
поліпшувати рівень правових гарантій для працівників (Кисе­
лев И.Я. Цит. соч. — С. 215—216).

3. Сполучення централізованого і локального правового регу­лювання. Однією з особливостей джерел трудового права є на­явність локальних правових норм, які приймаються окремим роботодавцем самостійно (наприклад, роботодавець затверджує штатний розпис, посадові інструкції працівників, положення про комерційну таємницю на підприємстві), або роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації (вста­новлення систем оплати праці, затвердження локальних поло­жень про преміювання працівників, про охорону праці на кон­кретному підприємстві тощо). Яскравим прикладом колектив­ного нормативно-правового акта є колективний договір конкрет­ного підприємства. Локальні норми поширюють свою дію лише на працівників конкретного підприємства і є обов'язковими до виконання. У ринкових умовах слід очікувати розширення зони диспозитивного методу і, як наслідок, — зростання ролі локаль­ної нормотворчості, проте, очевидно, потрібно остерігатися пере­гину в бік диспозитивного методу, що може спричинити пору­шення прав працівників. У законодавстві необхідно чітко сфор­мулювати положення, які не можуть бути змінені на шкоду пра­цівникові.

Слід звернути увагу на те, що до числа централізованих актів належать не лише акти державно-правового характеру — зако­ни, підзаконні акти, а й такий акт колективно-договірного харак­теру, як Генеральна угода. У Генеральній угоді, укладеній сто­ронами соціального партнерства на 2002—2003 роки, встановле­но: "Положення цієї Угоди діють безпосередньо і поширюють-

ся на підприємства, установи і організації всіх форм власності... Положення цієї Угоди є обов'язковими як мінімальні гарантії для застосування під час ведення колективних переговорів і укла­дення колективних договорів та галузевих і регіональних угод". Юридичні норми, встановлені у Генеральній угоді, наприклад, тарифна ставка робітника 1-го розряду, Перелік надбавок і до­плат, що мають міжгалузевий характер, мають загальну дію і по­ширюються на всіх суб'єктів трудових правовідносин у державі.

Засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції). Трудо­ве право має самостійні санкції, які застосовуються для забезпе­чення виконання зобов'язань суб'єктами трудових правовідно­син. Це — засоби дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Поряд із цим для захисту трудових прав працівників на підпри­ємствах обираються комісії з трудових спорів, розширено судо­вий захист трудових прав громадян, У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. Нині згідно з Кон­ституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я пра­цівників на виробництві здійснюють органи, які діють за межа­ми підприємства і не залежать від власника або уповноважено­го ним органу.

Таким чином, для методі/ трудового права характерними є: договірний характер виникнення, зміни і припинення правовідно­син; юридична рівність суб'єктів; поєднання державно-право­вого і договірно-правового, імперативного і диспозитивного, цен­тралізованого і локального правового регулювання суспільних відносин у сфері праці; наявність специфічних способів захис­ту трудових прав і забезпечення виконання трудових обо­в'язків.

2.3. Система трудового права

і система трудового законодавства

Для юридичних норм характерною є їх системність. Тобто вони діють не кожна сама собою, а переважно в комплексах, асоціаці­ях, у складі цілих правових інститутів і у більш широких підроз­ділах — галузях права. Система галузі права — це сукупність елементів, які певним чином зв'язані між собою та утворюють певну цілісність.

Системність — закономірна, неодмінна властивість об'єктив­ного права. її деформація, руйнування — аномалія, "хвороба" права, яка може звести нанівець його регулятивні можливості, перешкодити очікуваному законодавцем соціальному результа­ту. Соціальне призначення, соціальна сутність системи права — слугувати нормативною базою, підмурівком державного забезпе­чення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них (Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. — К., 1994. — С. 94—95).

Структура будь-якого суспільного явища, у тому числі й га­лузі права, являє собою внутрішню будову, закономірну органі­зацію змістовних компонентів системного цілого. Структура системи трудового права втілюється у внутрішній організації цієї галузі права, в єдності, узгодженості, розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними утвореннями, в їх зв'язках та взаємодії. Елементом системи права виступає норма права, яка регулює будь-яку одну сторону суспільних від­носин. Для правової регламентації відносин у цілому необхідна взаємодія комплексу норм (матеріальних, процесуальних, норм-принципів, норм-дефініцій).

Норми права об'єднуються в інститут права, який становить відособлену групу юридичних норм, які регулюють суспільні відносини певного виду.

Система трудового права є сукупністю об'єктивно пов'язаних правових інститутів і норм, які розподіляються у певній струк-турованій послідовності та у відповідності до специфіки суспіль­них відносин, що ними регулюються.

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається із Загальної та

78_

Особливої частин, хоча між авторами немає єдності з приводу на­лежності окремих правових інститутів до Загальної або Особли­вої частини.

Є й інші думки. Так, П.Д. Пилипенко вважає, що поділ трудо­вого права на Загальну і Особливу частини має штучний харак­тер (див. Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипенка. — JL: В-во Львів, нац. ун-ту імені Івана Франка, 2002. — С 22).

Розвиток трудового права в постсоціалістичних та індустріаль­но розвинутих державах свідчить про новий підхід до системи трудового права. Він набув практичного застосування, зокрема у Трудовому кодексі Угорщини (1992 р.), про який згадувалося вище, котрий синтезував усі позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення трудового законодавства розвинутих країн Заходу, передусім ФРН, і становить собою євро­пейський тип трудового права, для якого характерним є одно­часне визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і не менш важливої ролі праці, профспілок, трудо­вих колективів, встановлення численних обмежень господарської влади (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 214). Цей Кодекс складається з таких частин: загальні положення; колективні трудові відно­сини; індивідуальні трудові відносини, трудові спори; заключні та перехідні положення.

І.Я. Кисельов на підставі аналізу досвіду зарубіжних країн у регулювання трудових відносин визначає структуру сучасного трудового права як таку, що складається із загальних положень; індивідуального трудового права; колективного трудового права; процесуального трудового права; колізійного трудового права.

Ці ідеї відповідають і реальному розвиткові трудових відно­син в Україні, а також тенденції до уніфікації моделей правово­го регулювання на міжнародному рівні, зокрема європейському.

Під час обговорення концепції проекту нового Трудового ко­дексу України українські вчені-трудовики мали нагоду ознайо­митися з думкою зарубіжних колег щодо системи трудового права, представленою у доповіді польського професора, доктора юридичних наук Марії Матей-Тирович, яка детально виклала позицію щодо розмежування індивідуального і колективного трудового права як "загальновизнаного і глибоко вкоріненого". М. Матей-Тирович зазначила, що підставою для такого розмежу-

вання є відмінність прав та інтересів, що потребують захисту: індивідуальні права та інтереси працюючих утворюють основу індивідуального трудового права, а предметом колективного тру­дового права є колективні трудові відносини, змістом яких ви­ступають колективні права та інтереси працівників і роботодав­ців. При цьому автор навела широкий перелік робіт науковців країн Західної Європи, які підтримують цю позицію.

Нині в Польщі відбувається рекодифікація трудового законо­давства, що ґрунтується на концепції, згідно з якою між індиві­дуальними та колективними трудовими відносинами є тісний ге­нетичний і функціональний зв'язок, оскільки без індивідуаль­них трудових відносин не можуть з'явитися колективні трудові відносини, а останні служать реалізації індивідуальних трудо­вих відносин — і тому належать до спільної галузі трудового права, — проте відособленість предмета і принципів колектив­ного трудового права є підставою для його регулювання в окре­мому законі, можливо, навіть, піднесеному до рангу "кодексу ко­лективного права". Звертається увага на те, що таке інтеграль­не регулювання зробило б свій внесок у піднесення ваги цієї юри­дичної сфери, з огляду на важливу роль, яку відіграє колектив­не трудове право в політичному, економічному та суспільному житті. У зв'язку з такою концепцією готується Кодекс індивіду­ального трудового права, після ухвалення якого буде підготовлено кодекс або окремий закон колективного трудового права (див.: Zielinski Т. Pojecie і przedmiot zbiorowego prawa pracy; Gozdie-wicz G. Podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy // Zbiorowe prawo pracy w spolecznej gospodarce rynkowej. — Torun, 2000; M. Sewerynski. Problemy rekodyfikacji prawa pracy // Prawo pra­cy a wyzwania XXI-go wieku. — Warsawa, 2002).

Норми трудового права, які регламентують колективні трудові відносини, зокрема щодо діяльності профспілок та їхнього пра­вового статусу, щодо утворення та діяльності організацій робото­давців, щодо укладення колективних договорів та угод, проведен­ня колективних переговорів, консультацій, розв'язання колектив­них трудових спорів — містяться в окремих законах КЗпП, підза-конних нормативно-правових актах. Такі норми містять визна­чення термінів і понять, завдання, цілі, принципи регулювання колективних трудових відносин, порядок утворення організацій, набуття ними представницьких повноважень, процедури арбіт-

ражно-третейського розгляду колективних трудових спорів. І хоча сьогодні формування колективного трудового законодавства ще не завершено, вважаємо, є підстави стверджувати, що в націо­нальному трудовому законодавстві утворюється відносно відо­соблена частина — колективне трудове право.

З урахуванням викладеної аргументації вважаємо, що струк­тура трудового права України, що формується, складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове пра­во; колективне трудове право.

Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії, функції трудового права, принципи правового регулю­вання, єдність і диференціацію, суб'єктів трудового права, їхній правовий статус. Належне місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють право на працю, його по­няття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку; охорона здоров'я працівників на виробництві; дисципліна праці; дисциплінарна відповідальність працівників; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників; матеріальна відповідаль­ність сторін трудового договору; індивідуальні трудові спори.

Колективне трудове право включає такі правові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий статус об'єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення колектив­них трудових спорів.

Нині, на нашу думку, ще не має підстав вважати, що норми про розгляд індивідуальних і колективних трудових спорів об'єдну­ються в єдиний самостійний правовий інститут "процесуальне трудове право".

Не важко помітити, що правові інститути не завжди збігають­ся з видами трудових відносин, які становлять предмет трудово­го права і викладені у відповідному розділі підручника. Це, на нашу думку, пояснюється тим, що окремі правові інститути здійснюють правову регламентацію кількох видів трудових від­носин. Так, у рамках правового інституту трудового договору здійснюється правове регулювання відносин професійної орієн-

81

тації та професійного добору кадрів, яке проводиться роботодав­цем, укладання, зміни і припинення трудового договору, відсто­ронення працівника від роботи. Водночас деякі відносини пере­бувають під впливом не одного, а декількох правових інститутів.

Наведена структура трудового права викладена з урахуванням нового законодавства і тенденцій розвитку сучасного трудового права. Система трудового права не є застиглим конгломератом правових норм, вона — динамічна, розвивається під впливом но­вих економічних і соціальних відносин і зазнає змін. Переваж­на більшість дослідників поділяють думку про те, що система права має об'єктивний характер, у зв'язку з чим її розвиток зу­мовлює відповідну трансформацію системи законодавства, що створюється законодавцем (Теория государства и права: Учеб­ник / Под ред. В.К. Бабаева. — М,: Юристъ, 1999. — С. 406). Трансформація системи трудового права під впливом процесів інтеграції, диференціації, поширення сфери правового регулюван­ня тягне за собою зміни системи трудового законодавства.

Система трудового законодавства, на відміну від системи тру­дового права, що містить правові норми, становить собою сукуп­ність нормативно-правових актів про працю. Система трудово­го права співвідноситься із системою трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна система трудово­го права вийшла за рамки структури, відображеної в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП було прийнято майже ЗО років тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного трудового закону, яка залишилася "старомодною", мов сукня, що вийшла з моди. Значною мірою нові умови праці ре­гламентуються більш сучасними законами та підзаконними нор­мативно-правовими актами, тому далеко не всі названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і немає чистого збігу між системою права і системою законодавства у традицій­ному його розумінні, якщо навіть відкинути усі нові тенденції. Так, у системі трудового права є інститут "Охорона праці", а в КЗпП йому відповідають три глави — "Охорона праці" (глава XI), "Праця жінок" (глава XII) і "Праця молоді" (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII "Оплата праці". Правовому ін­ституту "Матеріальна відповідальність сторін трудового догово­ру" не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну

підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріаль­ну відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові, містяться у різних главах КЗпІІ (глава VII "Оплата праці", глава XI "Охорона праці", глава XV "Індивідуальні трудові спори"). Слід також врахувати, що відпо­відальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові каліц­твом або іншим ушкодженням здоров'я нині регулюється спеці­альним актом — Законом України "Про загальнообов'язкове дер­жавне соціальне страхування у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням" від 23 вересня 1999 р. (Офіційний вісник України. — 1999. — № 42. — С. 2080).

Підбиваючи підсумки, слід визнати, що прийняття нового Тру­дового кодексу — нагальна потреба нинішнього стану суспіль­них відносин у сфері застосування праці, і в його структурі має знайти відображення структура сучасного трудового права, яка відповідає принципам демократичного суспільства і соціальної ринкової економіки.

Наука трудового права вивчає трудове право шляхом ком­плексної розробки ефективності правових норм, відповідності правових моделей реальним суспільним відносинам. Великий внесок у становлення та розвиток науки трудового права зроби­ли відомі російські вчені В,М. Догадов, Ф.М. Левіант, М.О. Алек­сандров, А.А. Абрамова, B.C. Андреев, Б.К. Бегічев, Л.Я. Гінцбург, К.П. Горшенін, В.В. Глазирін, К.Н. Гусов, CO. Іванов, СС. Нарин­ський, І.Я. Кисельов, Р.З. Лівшиць, СП. Маврін, М.В. Молодцов, B.I. Шкітінський, Ю.П. Орловський, А.Є. Пашерстник, О.С. Паш­ков, А.В. П'ятаков, В.М. Скобєлкин, О.В. Смирнов, B.I. Смоляр-чук, І.О. Снігірьова, ОЛ. Ставцева, Л.А. Сироватська, В.М. Тол­кунова, К.П. Уржинський, А.А. Фатуєв, О.С. Хохрякова, О.І. Цепін, українські вчені — М.Й. Бару, О.Т. Барабаш, ЯЛ. Безугла, B.C. Ве­недиктов, Г.С. Гончарова, О. Єрьоменко, П.І. Жигалкін, В.В. Жер-наков, І.В. Зуб, Д.О. Карпенко, РЛ. Кондратьев, ЛЛ. Лазор, А.Р. Мацюк, ОЛ. Процевський, В.І. Прокопенко, СМ. Прилипко, П.Д. Пилипенко, В.Г. Ротань, З.К. Симорот, П.Р. Стависький, Б.С Стичинський, Н.М. Хуторян, ГЛ. Чанишева, О. Ярошенко таін.

Система науки ширша за систему трудового права, оскільки вона вивчає трудове право як галузь права не тільки "зсереди­ни", а й "зовні", тобто досліджує найближчі суспільні зв'язки, які

забезпечують функціонування чинної правової моделі. Зокрема, це стосується проблем забезпечення зайнятості та працевлаш­тування, що здійснюється органами державної служби зайнятості, а також посередницькими фірмами недержавної форми влас­ності; відносин щодо державного нагляду за додержанням тру­дового законодавства; розгляду трудових спорів поза рамками підприємств, тобто у судовому порядку. Актуальним є встанов­лення зв'язків з правом соціального забезпечення та в цілому визначення місця трудового права у соціальному праві. Надзви­чайно важливою проблемою науки сучасного трудового права є встановлення рівня відповідності трудових прав, закріплених законодавством України, міжнародним стандартам прав люди­ни в галузі праці та вироблення на цій основі рекомендацій щодо нормотворчості й правозастосування. Об'єктами дослідження є предмет, метод, джерела трудового права, історія його розвитку, порівняльний аналіз із законодавством зарубіжних країн, пер­спективи розвитку тощо. Система науки трудового права в ос­новному відповідає системі трудового права, однак вона ширша за системи галузі трудового права за своїм предметом та змістом. Система навчального курсу "Трудове право України" ширша за систему трудового права. Вона включає розділи про предмет, метод, принципи трудового права, його систему, проблеми фор­мування індивідуального і колективного трудового права. Крім того, в навчальному курсі вивчаються правові питання забезпе­чення зайнятості й працевлаштування, а також нагляду і кон­тролю за додержанням трудового законодавства. Під час розгляду конкретних правових інститутів проводиться порівняльно-пра­вовий аналіз національного законодавства про працю із законо­давством зарубіжних країн.

2.4. Відмежування трудового права від суміжних галузей права

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей пра­ва (цивільного, адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його предметом і методом.

До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як май­нові, так і немайнові відносини незалежно від зв'язку останніх

84

відносин з майновими (див. Цивільне право. — 4.1. — К., Х997. — С 8—9). Предмет трудового права становлять індиві­дуальні й колективні трудові відносини. Праця як об'єкт тру­дових правовідносин виступає у вигляді трудової функції і є ви­дом або родом суспільно корисної діяльності індивіда. Отже, предметом трудового права є відносини, які складаються у про­цесі праці. Натомість цивільно-правові договори про працю аб­страгуються від процесу праці та включають як об'єкт резуль­тат або продукт праці (Маврин СП. Рынок труда и трудовое пра­во: проблемы юридической терминологии // Правоведение. — 2000. — №3.— С. 42). За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (за конкретною спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових відносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконується інди­відуально-конкретне завдання. У трудових відносинах праців­ник включається до складу трудового колективу підприємства (установи, організації) і внаслідок цього зобов'язаний виконува­ти певну міру праці, підлягати правилам внутрішнього трудово­го розпорядку. У цивільно-правових відносинах усі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів трудового права — робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінар­ної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносин не поширюються. Такі працівники не можуть вимагати надання що­річної відпустки, виплати допомоги у зв'язку з тимчасовою не­працездатністю, оплати надурочної роботи та інших гарантій, пе­редбачених законодавством про працю для суб'єктів трудових відносин. За шкоду, заподіяну роботодавцеві при виконанні тру­дових обов'язків, працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права (матеріальна відповідальність), а у цивіль­но-правових відносинах — на підставі норм цивільного права (майнова цивільно-правова відповідальність).

Дата добавления: 2015-05-10