Юридичний тренінг

Тести

1. Чи є правильним твердження, що всі суб’єкти права поділяються на індивідуальні та колективні?

а) так, індивідуальними суб’єктами права є фізичні особи;

б) так, колективних суб’єктів права прийнято називати юридичними особами;

в) так, але роботодавцем може бути як юридична, так і фізична особа;

г) ні.

2. Хто є сторонами трудових правовідносин?

а) з однієї сторони – працівник, а з другої – роботодавець;

б) трудовий колектив;

в) виборний профспілковий орган.

3. Хто вважається працівником?

а) громадянин України, іноземний громадянин або особа без громадянства, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору і безпосередньо своєю працею виконує трудову функцію;

б) особа, яка виконує доручену роботу за плату.

4. Хто може бути працівником?

а) особа, яка володіє трудовою праводієздатністю і трудовою дієздатністю;

б) тільки громадянин України.

5. Чи може законодавство про працю визначати максимальну межу щодо віку працівника в окремих випадках, ураховуючи специфіку праці?

а) так;

б) ні, максимальний вік працівника як сторони трудових правовідносин не визначений в КЗпП;

в) ні, визначений тільки початковий вік для укладення трудового договору.

6. Хто може бути роботодавцем?

а) власник підприємства незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган;

б) фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

7. Які загальні обов’язки роботодавця?

а) надання працівнику роботи на належно обладнаному робочому місці;

б) своєчасна виплата працівнику заробітної плати;

в) за наявності підстав відповідна юридична відповідальність.

8. Чи має роботодавець право дисциплінарної влади і чи може він відповідно до трудового законодавства застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення або притягати до матеріальної відповідальності?

а) так;

б) ні.

9. Хто має спеціальну трудову правосуб’єктність?

а) неповнолітні працівники;

б) особи, що не є громадянами України;

в) державні службовці.

10. Повна трудова правосуб’єктність громадянина виникає після досягнення:

а) 14 років;

б) 18 років;

в) 16 років;

г) 21 року.

Використана та рекомендована література

1. Болотіна Н. Б. Трудове право України: підручник. – К.: Знання, 2008. – 860 с.

2. Горевий В. І. Окремі питання щодо поняття «роботодавець» як суб’єкт трудового права / В. І. Горевий // Підприємництво, господарство і право. – 2007. – № 6. – С. 105–106.

3. Грузінова Л. П. Трудове право України: курс лекцій / Л. П. Грузінова, В. Г. Короткін. – К.: Міжрегіональна академія управління персоналом, 2003. – Ч. I. – 128 с.

4. Гончарова Г. Плюралізм профспілок і трудові відносини: вирішення питань на практиці / Г. Гончарова // Право України. – 1999. – № 10. – С. 30–33.

5. Замфірова Т. А. Теоретичні основи роботодавчої правосуб’єктності фізичних осіб / Т. А. Замфірова // Держава і право. Юридичні і політичні науки: зб. наук. праць. – Вип. 24. – К.: Ін-т держави і права ім. В. М. Корецького, 2004. – С. 293.

6. Зуб І. Правове положення працівника в умовах переходу до ринкової економіки / І. Зуб // Радянське право. – 1991. – № 4. – С. 7–14.

7. Іващенко М. Громадські об’єднання підприємців як засіб узгодження державних і корпоративних інтересів / М. Іващенко, А. Сменковський // Економіка України. – 1999. – № 10. – С. 58.

8. Осовий Г. В. Актуальні питання діяльності профспілок щодо соціально-економічного захисту трудящих за сучасних умов / Г. В. Осовий // Вісник Академії праці і соціальних відносин Федерації профспілок України. – 2000. – № 3. – С. 119–122.

9. Пилипенко П. Д. Ознаки трудової правосуб’єктності працівників у трудових правовідносинах / П. Д. Пилипенко // Право України. – 1999. – № 12. – С. 94–98.

10. Прокопенко В. І. Правове становище професійних спілок: сьогодення і перспективи / В. І. Прокопенко // Право України. – 1999. – № 6. – С. 106–109.

11. Трудове право України: підручник / Бабаскін А. Ю., Баранюк Ю. В., Дріжчана С. В. та ін.; за заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: А.С.К. – 2004. – 608 с.

12. Трудове право України: підручник / Бурак В. Я., Козак З. Я., Пилипенко П. Д. та ін.; за заг. ред. П. Д. Пилипенка. – К.: Ін Юре, 2004. – 536 с.

13. Угрюмова Р. О. О сущности хозяйственной власти работодателя и ее значение в управлении трудовой дисциплины / Р. О. Угрюмова // Підприємництво, господарство і право. – 2006. – № 5.

14. Хуторян Н. М. Проблема визначення поняття «роботодавець» за законодавством України / Н. М. Хуторян // Держава і право. Юридичні і політичні науки: зб. наук. праць. – Вип. 31. – К.: Ін-т держави і права ім. В. М. Корецького, 2006. – С. 135–138.

Розділ 5

Трудові правовідносини

5.1. Поняття трудових правовідносин

В основі поняття «правовідносини» лежить поєднання функціонуючих в суспільстві відносин і регулювального впливу правової норми.

Правова норма – це встановлене чи санкціоноване державою і закріплене в правовому акті правило правомірної поведінки або діяльності учасників суспільних відносин, яке є обов’язковим для них, встановлює їх юридичні права та обов’язки і спрямоване на регулювання та охорону цих відносин.

Стосовно предмета трудового права правова норма справляє регулювальний вплив на суспільні трудові та пов’язані з ними відносини, які виникають на ринку праці, організації і використання найманої праці. Будучи врегульованими нормами трудового права, ці суспільні відносини набувають форму правових і стають правовими відносинами.

Слід зазначити, що відносини з приводу застосування праці не завжди функціонують в правовій формі, а можуть регламентуватися звичаями, моральними нормами й т.ін. Але суспільні відносини, які виникають при використанні найманої праці, потребують обов’язкового правового регулювання.

Правове регулювання – це результат нормотворчої і правозастосовної діяльності держави, вираження державної волі стосовно суспільних відносин. Але сама по собі правова норма не створює правовідносин. Поряд з нею визначальним для правовідносин є волевиявлення сторін. Вступаючи в суспільні відносини, зокрема одна реалізуючи, а інша обумовлюючи реалізацію права на працю, сторони укладають між собою добровільну угоду, яка дає їм можливість здійснити взаємно бажані дії. А гарантію виконання угоди, право кожної із сторін вимагати дотримання її умов забезпечує наявність встановленої державою правової норми. Саме поєднання фактично існуючих трудових відносин і регулювального впливу наявної правової норми створює трудові правовідносини.

В системі правовідносин, що регулюються трудовим правом, трудовим правовідносинам належить головна роль, оскільки саме вони визначають необхідність створення й розвитку всіх інших, похідних від них відносин.

Трудові правовідносини – це юридична форма вираження суспільно-трудових відносин, які виникають на двосторонній основі: між роботодавцем і працівником.

Трудові правовідносини характеризуються певними особливостями, які дозволяють відрізнити їх від схожих правовідносин, пов’язаних з працею, але регульованих нормами цивільного права. Це, перш за все, включення працівника до складу трудового колективу конкретного підприємства, установи, організації, де його діяльність, пов’язана з виконанням певних трудових функцій, регламентується вимогами внутрішнього трудового розпорядку, встановленого на даному підприємстві, в установі, організації.

Характеризуючи трудові правовідносини, їх можна віднести до категорії складних, оскільки їм властивий комплекс кореспондуючих прав і обов’язків, якими наділені їх сторони. Трудові правовідносини мають особистісний характер, оскільки права й обов’язки працівників складають особистісний зміст трудових правовідносин, відображають їх індивідуалізацію, закріплену трудовим договором (контрактом).

Трудові правовідносини базуються на відшкодувальному, компенсаційному принципі – обов’язковості винагороди за затрачену працю, яка в економічному плані виражає ступінь експлуатації найманого працівника роботодавцем.

І, нарешті, трудові правовідносини є тривалими; вони не припиняються із закінченням робочого дня, на час перебування працівника у відпустці чи його відсутності на роботі з іншої причини за умови нерозірвання трудового договору.

Отже, трудові правовідносини – це юридична форма вираження суспільно-трудових відносин між працівником і роботодавцем (підприємством, організацією), що закріплює їх трудові права та обов’язки щодо виконання за винагороду визначеної трудовим договором роботи в разі створення роботодавцем для цього належних умов з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, діючому на даному підприємстві (в установі, організації).

Підставою для виникнення трудових правовідносин є юридичний факт, конкретна обставина, з якою правова норма пов’язує певні правові наслідки. Стосовно трудових правовідносин юридичним фактом є укладення добровільної угоди – трудового договору між роботодавцем і працівником, результатом якої є видання наказу чи розпорядження керівника про призначення на посаду, зарахування на роботу. У деяких випадках трудові правовідносини виникають в результаті складного юридичного факту – застосування проміжних, додаткових умов відбору і зарахування на роботу. Наприклад, виникнення трудових відносин у результаті конкурсного відбору на заміщувану посаду, прийняття на роботу через адміністративно-правовий акт органів служби зайнятості (у межах встановлених квот, лімітів); працевлаштування молодих спеціалістів здійснюється на умовах контракту, укладеного ними з державою (якщо вони навчаються за рахунок державних коштів), чи угоди на подальше працевлаштування з юридичною або фізичною особою, яка оплачує їх навчання. Підставою виникнення трудових правовідносин може слугувати акт про обрання на посаду (при прийомі на виборну посаду), чому, як правило, передує згода кандидата; виникнення трудових правовідносин з керівним працівником пов’язане із затвердженням його на посаді чи призначенням на цю посаду вищим органом управління. Отже, передумови виникнення трудових правовідносин можуть бути різноманітними й розрізнятися за формою залучення громадян до праці.

Відповідні підстави потрібні і для зміни чи припинення трудових правовідносин. Так, трудове законодавство передбачає переведення працівника на іншу роботу лише за взаємною згодою сторін, а за умови виробничої необхідності роботодавець має право без згоди працівника перевести його на іншу роботу лише тимчасово, для заміни відсутнього працівника чи в разі простою. Підставою для переведення є, наприклад, прохання працівника про переведення за станом здоров’я.

Юридичним фактом, який викликає припинення трудових правовідносин, може слугувати угода сторін, одностороннє волевиявлення будь-якої з них, ініціатива третіх осіб. Крім того, припинення трудового договору може наступати внаслідок певних подій: закінчення строку договору, смерть працівника, призов на військову службу і т. ін.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах), їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і роботодавцем[60], хоча вони більш відомі саме як колективно-трудові правовідносини[61]. Ці правовідносини, які існують для функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, характеризуються суб’єктним складом та підставами виникнення. Вони ж у такому значенні виходять за межі конкретного підприємства і можуть існувати навіть у масштабах усієї країни. Йдеться, насамперед, про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та укладення генеральних угод.

Соціальне партнерство забезпечують правові норми, що регулюють статус і права профспілок, організацій та об’єднань роботодавців, їх співробітництво на підприємствах та за його межами. Одним з головних правових актів, крім КЗпП України, є також Закон України «Про колективні договори і угоди»[62], який визначає правові засади розроблення, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. Правовідносини соціального партнерства здебільшого виникають на підставі договорів та угод, які укладаються між сторонами – соціальними партнерами.

Правовідносини працевлаштування традиційно входять в систему трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і, як зазначається в літературі, становлять єдність трьох взаємопов’язаних, але досить самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся із заявою про влаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, до якої його направлено на роботу органом працевлаштування[63].

До прийняття в 1991 р. Закону України «Про зайнятість населення»[64] від 1 березня 1991 р. № 803-ХІІ, який фактично по-новому врегулював відносини працевлаштування, увівши їх до складу правовідносин зайнятості, питання про їхню юридичну природу не викликало особливих труднощів. Слід зазначити, що правовідносини працевлаштування ще до появи правовідносин зайнятості були правовідносинами публічного правового характеру. З утворенням же системи органів зайнятості у складі виконавчої влади і покладенням на них обов’язків щодо працевлаштування громадян, які шукають роботу, публічний характер набув ще більшої виразності. Однак, попри всю їх адміністративно-правову забарвленість, правовідносини зайнятості більшою мірою є предметом трудового права і права соціального забезпечення, бо, крім працевлаштування, правовідносини зайнятості охоплюють і відносини, що виникають з приводу надання безробітним соціальних допомог по безробіттю та матеріальної допомоги їхнім сім’ям, якщо вони перебувають на утриманні безробітного. Отже, увесь комплекс правовідносин, що виникають у результаті пошуку громадянином роботи, починаючи з моменту його реєстрації в органах зайнятості, набуття статусу безробітного та працевлаштування, передує виникненню власне трудових правовідносин. З огляду на це було б помилкою вважати, що правовідносини працевлаштування не входять до складу трудових правовідносин.[65]

Окрему групу в структурі трудових правовідносин становлять правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві. І хоча питома вага таких правовідносин в умовах економічної кризи суттєво знизилася, вони все ще продовжують фігурувати як відносини, що тісно пов’язані з трудовими, формуючи предмет трудового права. Особливістю цих правовідносин є те, що вони здебільшого існують водночас із власне трудовими правовідносинами, не зупиняючи і не перериваючи останніх.

Ще однією особливістю правовідносин навчання і перекваліфікації на виробництві є те, що їх суб’єктний склад є таким самим, як і у власне трудових правовідносин. У разі направлення працівника на навчання до іншої організації з’являється новий їх учасник – адміністрація навчального закладу. Але й у цьому разі виникає своя специфіка, оскільки навчання працівника відбувається після укладення договору про проведення навчання між роботодавцем, у якого працює працівник, та адміністрацією навчального закладу, де він навчатиметься. Тому на період навчання відбувається свого роду передача частини повноважень роботодавцем адміністрації навчального закладу, де працівник навчатиметься.

Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства мають чітко виражений публічно-правовий характер. Вони з’являються в результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства. Наявність зазначених правовідносин у структурі трудових є відповідною гарантією існування всіх інших правовідносин, і передусім власне трудових правовідносин.

Ще одним видом трудових правовідносин є правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають процесуально-трудовими, хоча більш прийнятною є назва «процедурно-трудові правовідносини». Адже, як зазначається в літературі з цивільно-процесуального права, цивільний процес характеризується перш за все стадійністю свого розвитку. І таких стадій (етапів), на яких відбувається розгляд цивільної справи, налічується близько семи. На відміну від цивільного процесу, вирішення трудового спору уповноваженим органом (КТС) не має таких чітко визначених стадій, хоча Кодекс законів про працю України визначає спеціальну процедуру розгляду індивідуальних трудових спорів. Тому в даному випадку можна говорити про процедурно-трудові правовідносини, тобто такі, які виникають під час розгляду трудового спору комісією з трудових спорів.

З прийняттям Конституції України 1996 р. і особливо після роз’яснень Пленуму Верховного Суду України[66] питома вага правовідносин з розгляду трудових спорів у структурі трудових правовідносин суттєво знижується, оскільки вирішення трудових спорів судовими органами не є трудовими правовідносинами – це цивільно-процесуальні правовідносини. До трудових правовідносин належать тільки вирішення спорів на етапі досудового розгляду, у КТС. Цей етап на стьогодні не є необов’язковим, тому що працівник має право сам обирати органи, де йому слід домагатися вирішення спору, отже, і кількість трудових спорів, розглянутих КТС, суттєво зменшилася.

Не змінило ситуацію і прийняття Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», тому що передбачені ним процедури вирішення колективних трудових спорів належать, найімовірніше, до правовідносин соціального партнерства, а не до правовідносин з приводу розгляду трудових спорів.

Як бачимо, трудові правовідносини нараховують кілька різновидів порівняно самостійних правових зв’язків. А це відповідним чином позначається й на кількісному складі учасників цих правовідносин і зумовлює специфіку юридичних фактів, що є підставами для їх виникнення.

5.2. 3міст трудових правовідносин

Сутність індивідуальних трудових правовідносин полягає в тому, що одна їх сторона, набуваючи статус працівника конкретної організації чи конкретного підприємства, зобов’язується виконувати роботу за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією чи на певній посаді, а інша – власник (уповноважений ним орган) – зобов’язується створити для працівника необхідні для виконання покладеної на нього роботи умови і відповідно її оплачувати. Обумовлена цим фактична діяльність сторін трудових правовідносин безпосередньо пов’язана і підпорядкована вольовому її змісту – суб’єктивним правам і обов’язкам учасників цих відносин. Суб’єктивне право передбачає три складові:

1) варіант можливої поведінки самого суб’єкта. Відносна свобода поведінки працівника під час реалізації його суб’єктивних прав полягає в мобілізації ним своїх творчих здібностей, у виявленні ініціативи при виконанні трудових функцій;

2) надання працівнику права і можливості вимагати певної поведінки зобов’язаних йому за виконанням трудової функції осіб, право претензійності до них;

3) надання працівнику можливості спонукати й примушувати зобов’язаних осіб до певної поведінки.

У загальних рисах суб’єктивні права працівників визначені Конституцією України. Це право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці й т.ін. Вони конкретизовані в локальних нормативних актах – посадових інструкціях і складають зміст правового статусу працівника.

Іншим регулюючим компонентом трудових правовідносин виступають трудові обов’язки. Загалом, до обов’язків працівників належить вимога особистого виконання працівником обумовленої при прийомі на роботу трудової функції, причому обов’язкового виконання її норми часу, виробітку чи іншої встановленої міри праці. Крім цього обов’язку, працівник зобов’язаний забезпечити якісне виконання покладеної на нього роботи. Він повинен дотримуватися встановленого режиму використання робочого часу, дбайливо ставитися до засобів виробництва, забезпечувати економне й ефективне їх використання, дотримуватися правил техніки безпеки, вимог технологічної дисципліни та інших вимог, установлених тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт, професій і посад, технічними правилами і посадовими інструкціями.

Зміст трудових правовідносин передбачає також суб’єктивні права й обов’язки іншої сторони – роботодавця.

Слід зазначити, що суб’єктивні права та обов’язки сторін мають кореспондуючий характер, тобто права однієї зі сторін трудових правовідносин є обов’язком іншої сторони і навпаки. Наприклад, право власника вимагати від працівника виконання обумовленої трудовим договором роботи кореспондується з обов’язком працівника виконувати її особисто, якісно і в строк. У той же самий час для виконання свого обов’язку працівник має право вимагати від власника виконання його обов’язку із забезпечення належних умов праці, надання необхідних для цього засобів і предметів праці.

Таким чином, окремі кореспондуючі права й обов’язки сторін трудових відносин становлять елементарні правовідносини різного характеру, але всі вони можуть функціонувати лише в межах єдиного складного трудового правовідношення.

Термін «колективні трудові відносини» вперше застосовується у проекті нового Трудового кодексу України. Книга шоста проекту, яка містить три глави «Соціальний діалог», «Колективні переговори та укладення колективних договорів і угод», «Колективні трудові спори, конфлікти» (ст. 332–384), називається «Колективні трудові відносини». Назва Книги шостої проекту Кодексу свідчить про прагнення його розробників урахувати міжнародні трудові стандарти, передусім норми конвенцій і рекомендацій МОП, досвід правового регулювання трудових відносин у постсоціалістичних країнах і країнах із розвиненою ринковою економікою, сучасні дослідження вітчизняних та зарубіжних учених. Хоча термін «колективні трудові відносини» не застосовується в актах МОП, разом із тим існування зазначених відносин давно визнається цією організацією (один із розділів Міжнародного кодексу праці – розділ V – називається «Колективні трудові відносини» і пов’язується з укладенням колективних договорів, проведенням колективних переговорів, добровільним примиренням і арбітражем з метою запобігання і вирішення трудових конфліктів, співробітництвом між роботодавцями і працівниками на рівні підприємств, у галузевому і національному масштабах, створенням і діяльністю організацій працівників і роботодавців, захистом прав представників працівників та ін.). Сучасний погляд МОП на трудові відносини полягає в розумінні цих відносин як таких, що випливають із двох договорів – трудового і колективного.

Нині колективні трудові відносини набувають дедалі більшої актуальності та значущості внаслідок урахування нових соціально-економічних факторів: формування системи соціального діалогу у сфері праці, розширення договірного регулювання трудових відносин, підвищення ролі профспілок у формуванні економічної й соціальної політики держави та зміна їх статусу, появи нових колективних суб’єктів трудового права (організацій роботодавців, органів соціального діалогу та ін.), необхідності створення ефективного юридичного механізму забезпечення колективних трудових прав працівників і роботодавців. Зважаючи на підвищену у світі увагу до проблеми забезпечення прав людини, необхідно створити ефективний юридичний механізм забезпечення колективних трудових прав працівників і роботодавців, а саме: права працівників і роботодавців на свободу об’єднання, права працівників на участь в управлінні організацією, права працівників і роботодавців на колективні переговори, на укладення колективних угод та колективних договорів, права на інформацію і консультації, права на вирішення колективних трудових спорів та ін.

Таким чином, включення окремої Книги «Колективні трудові відносини» у проект Кодексу слід визнати своєчасним і досить прогресивним кроком у розвитку національного трудового законодавства. Однак далі визнання на законодавчому рівні колективних трудових відносин розробники проекту не пішли. Із редакції проекту Кодексу, рекомендованого до другого читання, з Книги шостої виключено норми про визначення поняття і видів колективних трудових відносин, їхні сторони, про представників інтересів працівників на різних рівнях, форми безпосереднього здійснення працівниками своїх прав у колективних трудових відносинах, проте зазначені питання мають важливе теоретичне і практичне значення.

Дата добавления: 2015-05-10