Визначення критичного обсягу виробництва. 1 страница

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітни­кам, які успішно виконують встановлені норми праці і сум­лінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підви­щення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали ква­ліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічно! дис­ципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршен­ня якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадить­ся в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Тарифна система оплати праці використовується для розпо­ділу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є осно­вою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Основою організації оплати праці є тарифна система опла­ти праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує зако­нодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тариф­но-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілко­вим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Посадові оклади службовцям установлює власник або упов­новажений ним орган відповідно до посади і кваліфікації пра­цівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Тарифна система оплати праці є сукупністю нормативних актів і встановлених ними правових норм. Вона включає в себе тарифні ставки (посадові оклади), тарифні сітки, схеми посадо­вих окладів та тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт, професій і посад (Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників народного господарства СРСР; Ква­ліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та служ­бовців). Так стверджувала наука трудового права. Але у законі такий склад тарифної системи тривалий час не знаходив підтвер­дження. Законодавець виявляв обережність, зокрема, у визнанні тарифно-кваліфікаційних довідників елементом тарифної систе­ми. З прийняттям Закону "Про оплату праці" законодавець, рішу­че повернувшись обличчям до науки, визнав елементом тариф­ної системи тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Слід позитивно оцінити цей крок. Річ у тому, що, на перший погляд, тарифно-кваліфікаційні характеристики мають визнава­тися такими, що відносяться до інституту трудового договору. І це безумовно так. Але тарифно-кваліфікаційні характеристики мають відношення і до інституту заробітної плати, бо відповіда­ючи на запитання, скільки працівнику слід платити, передусім треба точно розібратися у тому, за що йому платити. Від того, за що платити, залежить і вирішення питання про те, скільки

платити.

2. Опрацювання і затвердження тарифно-кваліфікаційних ха­рактеристик професій працівників відноситься до компетенції Міністерства праці та соціальної політики (підпункт 4 пункту 4 Положення про Міністерство праці та соціальної політики). Треба думати, що Мінпраці затверджує тарифно-кваліфікаційні ха­рактеристики лише працівників загальних професій, оскільки у названому Положенні передбачене погодження цим Міністер­ством галузевих тарифно-кваліфікаційних характеристик, які, очевидно, мають затверджувати відповідні центральні органи ви­конавчої влади. Міністерство праці почало роботу з підготовки тарифно-кваліфікаційних характеристик.

3. Характеристики робіт, зазначені в Єдиному тарифно-ква­ліфікаційному довіднику робіт і професій робітників народного господарства СРСР і Кваліфікаційному довіднику посад керів­ників, спеціалістів та службовців, є підставою для тарифікації робіт, для їх розподілу, віднесення до того чи іншого розряду кожної спеціальності чи посади. Результати тарифікації робіт, виконуваних робітниками-відрядниками, відбиваються у відряд­ному наряді. Менш ретельно тарифікуються роботи, виконувані робітниками - почасовиками, керівниками, спеціалістами і служ­бовцями. Результати тарифікації цих робіт відбиваються у штатно­му розкладі, який передбачає кількість робітників кожної відпо­відної спеціальності і кваліфікації, кількість посад керівників, спеціалістів та службовців, а також у посадових інструкціях

4. Тарифна ставка — це норма оплати праці робітника відпо­відної спеціальності і кваліфікації за одиницю часу. Як правило, встановлюється денна або погодинна тарифна ставка у твердій сумі. Денна тарифна ставка визначається у розрахунку на семигодинний робочий день при нормальній тривалості робочого часу або відпо­відно на робочий день меншої тривалості при скороченій трива­лості робочого часу. Лише для деяких категорій робітників замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади. Та­рифні ставки на госпрозрахункових підприємствах встановлю­ються колективними договорами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладався, власник зобов'язаний погоджувати тарифні ставки з профспілковим органом, що представляє інте­реси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом. В установах, що фінансуються або одержують дотацію з бюджету, тарифні став­ки встановлюються відповідними державними органами.

5. Посадовий оклад — це норма оплати праці керівників, спе­ціалістів і службовців за місяць. Вона встановлюється у тому ж порядку, що і тарифні ставки робітників. Правда, частина перша ст.15 Закону "Про оплату праці" передбачає встановлення у ко­лективному договорі не посадових окладів, асхем посадових ок­ладів. Схеми, на наш погляд, — це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, що визначаються не в фіксованому розмірі, а в вигляді верхньої і нижньої межі посадового окладу за кож­ною посадою. Правда, останнім часом з'явилася практика за­твердження державними органами конкретних (твердих) розмірів посадових окладів керівників, спеціалістів та службовців. Проте така практика не зовсім відповідає закону. Так, частина шоста ст.96 КЗпП дає власнику право змінювати посадові оклади служ­бовцям (мається на увазі керівникам, спеціалістам і службовцям) за результатами атестації у межах затверджених в установлено­му порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів за відпо­відною посадою. Якщо встановлювати у відповідному порядку для цієї категорії працівників не верхню та нижню межі поса­дових окладів, а їх тверді розміри, це буде виключати чинність частини шостої ст.96 КЗпП.

6. Встановлення названими способами тарифних ставок і схем посадових окладів означає, що власник не має права встановити, навіть за погодженням з працівником, тарифні ставки і посадові оклади на рівні, нижче визначеного нормативно. Підвищувати їх власник вправі, відповідно до ст.9¹ КЗпП. У підтвердження такого висновку свідчить частина третя ст.5 Закону "Про колективні договори й угоди", яка забороняє у таких договорах лише по­гіршувати становище працівників порівняно з умовами колек­тивного договору, а також частина третя ст.97 КЗпП, частина друга ст.15 Закону "Про оплату праці", які приписують визнача­ти конкретні розміри тарифних ставок та посадових окладів з урахуванням вимог частини першої тієї ж статті, тобто з ураху­ванням вимог, встановлених колективним договором.

Зрозуміло, керівник підприємства може бути обмежений у праві підвищувати тарифні ставки і посадові оклади порівняно зі встановленими колективним договором справжнім (тобто ци­вільно-правовим) власником (шляхом внесення до статуту підприємства відповідного положення).

7. Тарифні ставки і посадові оклади диференціюються залеж­но від складності роботи та деяких інших умов праці. Співвідно­шення тарифних ставок створює тарифну сітку. Розвиток пра­вового регулювання заробітної плати у нашій держані знав такий етап, коли тарифні ставки визначалися для робітників нижчого за даною спеціальністю розряду, а тарифні ставки робітників наступних розрядів визначалися за допомогою встановленого у законодавчому порядку тарифного коефіцієнта — елемента та­рифної сітки. У період "розвинутого соціалізму" склалася прак­тика безпосереднього затвердження у нормативному порядку та­рифних ставок. При цьому тарифні сітки втратили будь-яке юридичне значення. Вони виводилися розрахунково і слугували лише для цілей економічного аналізу.

У зв'язку з прийняттям у 1991 році Закону "Про підприємства в Україні", внесенням змін до Кодексу законів про працю згідно з Законом від 4 січня 1992 року підприємства одержали право встановлювати тарифні ставки і посадові оклади самостійно (зви­чайно, таке право не було надане установам і організаціям, які фінансуються з бюджету).

44. Форми і системи оплати праці робітників виробничої сфери. Система преміювання персоналу.

Форми і системи оплати праці визначають порядок нарахування заробітної плати по кожній групі та категорії працюючих залежно від кількості та якості затраченої праці і її результативності.

Існують дві основні форми заробітної плати погодинна (почасова) і відрядна.

При погодинній формі оплати праці мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується, згідно з його тарифною ставкою, посадовим окладом за фактично відпрацьований робочий час:

ЗПпог (ЗПтар) = ТС * Фр.ч.

де ЗПп – погодинна заробітна плата;

ТС – тарифна ставка, посадовий оклад;

Фр.ч.– фактично відпрацьований робочий час.

За відрядної форми оплати праці мірою праці є вироблена робітником продукція, тому його заробіток безпосередньо залежить від кількості і якості виробленої продукції і нараховується за кожну одиницю продукції, виходячи з встановленої відрядної розцінки:

ЗПвідр (Зстар.відр.) = ВР * Q

де ЗПвідр – відрядна заробітна плата;

ВР– відрядна розцінка;

Q – обсяг виготовленої продукції.

На основі, як погодинної, так і відрядної форм оплати праці побудовані різні способи зв’язку трудового внеску робітника з його заробітком, які називають системами оплати праці.

Системи погодинної (почасової) форми оплати праці.

І. Проста - погодинна. Заробіток (ЗПпог) залежить від та рифної ставки (ТС), що відповідає присвоєному праців никові тарифному розряду, та відпрацьованого ним робочого часу (Фміс)

ЗПпог (ЗПтар) = ТС х Фр.ч.

2. Погодинно-преміальна (ЗПпог-прем). Згідно з даною системою працівник понад оплату відповідно до відпрацьованого часу і тарифної ставки, отримує премію (П) за за­безпечення певних кількісних і якісних показників.

ЗПпог-прем = ТС * Міс + П або ЗПпог-прем = Зтар + П

П = Зтар + П% / 100

3.Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер, щодо керівників і спеціалістів. Може бути простою (заробіток дорівнює встановленому окладу) і преміальною (окрім окладу заробіток включає премію).

Системи відрядної форми оплати праці

Відрядна форма оплати праці має такі системи:

1. Пряма відрядна. Заробіток (ЗПпр.відр.) при цьому обчислюється за формулою:

ЗПпр.відр (ЗПтар.відр) = Q * ВР

де ВР — відрядний розцінка за виготовлення одного виробу

Q — кількість виробленої продукції.

Відрядна розцінка є розміром оплати за одиницю виготовленої продукції, яка при індивідуальній оплаті праці обчислюється у свою чергу за формулами:

ВР = ТС / Нвир або ВР = ТС * Нч

де ТС – годинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нвир і Нч – відповідно норма виробітку і норма часу на дану операцію.

2. Відрядна-преміальна. Сума заробітку (З_в.прем} при цій системі визначається із залежності

ЗПвідр-прем ⁼ Зтар. відр + П,

де ЗПтар.відр — тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці, грн.;

П — сума преміальних доплат, яка обчислюється за фор­мулою:

П = Зтар.в * (П1+П2 * Ппп / 100),

де П1— процент доплат за виконання плану;

П2 — процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

П_пп — процент перевиконання плану, який можна знайти

Ппп = (Qф – Qпл / Qпл) *100%

де Qф, Qпл — відповідно фактичний і запланований обсяг випуск

продукції за місяць, шт./міс.

3. Відрядно-прогресивна. Заробітна плата (ЗПвідр-прогр) обчислюється за формулою:

ЗПвідр-прогр = Нвб * ВРзв + (Qф - Нвб.) * ВРпідв

де Нвб — вихідна база для нарахування доплат (встанов­люється на

рівні 110 — 115% Qпл), шт./міс;

ВРзв — звичайний розцінок за один виріб, грн./шт.;

ВРпідв— підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

ВРпідв = ВРзв*(1+(% росту розцінки/100)).

Процент росту розцінку визначається зі шкали в залеж­ності від проценту перевиконання вихідної бази. Така шкала розробляється і затверджується підприємствами самостійно.

4. Непряма відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

Заробітна плата непряма відрядна підсобника (ЗПнв.підс.) обчислюється, виходячи із залеж­ності:

ЗПнв.підс ⁼ Qф.і. * ВРн.і.,

де Qф.і. — фактично виготовлена кількість продукції і-тим основним робітником за зміну, шт./зміну;

п — кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.;

ВРн.і. — непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го основного робітника (грн./шт.) визначається за формулою:

ВРн.і. = ТСзм. / (n * Qпл.і.)

де ТСзм — змінна тарифна ставка підсобника, грн./зміну;

Qпл.і.— плановий випуск продукції і-им основним робітни­ком, шт./зміну.

Заробітна плата непряма відрядна допоміжного робітника (ЗПнв.доп) обчислюється за формулою:

ЗПнв.доп = Тф * ТС_г * Кв.н.,

де Тф — фактично відпрацьований допоміжним робітни­ком час, год./міс.;

ТС_г — годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн./год.;

К_в.н. — середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

5. Колективна система оплати праці (бригадна).

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади (Збр)як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Розподіл бригадного заробітку згаданим методом прово­диться в такій послідовності:

а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г — Кбр), відпрацьованих бригадою, за формулою:

Г — Кбр = ∑(m,і=1)Тф _і * К _і,

де Тфі — фактична кількість годин відпрацьована і-тим робітником, год./міс.;

Кі — тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;

m — кількість членів бригади, чол,

б) знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино- коефіцієнт (З_1г-к):

З_1г-к = Збр / (Г — Кбр)

в) заробіток і-го робітника (члена бригади) (3і) обчислю­ють:

Зі = Тф _і х К _і х З_1г-к .

2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах. Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

а) визначають заробіток бригади у випадку стопроцентно­го виконання норм виробітку (Збр100%) за формулою:

Збр100% = Тф _і х ТС_гі,

де ТСгі— годинна тарифна ставка і-го робітника, грн./год,;

б) знаходять коефіцієнт виконання норм (Квн):

Квн = Збр/Збр100%

в) заробітну плату і-го робітника обчислюють:

Зі = Тфі * ТСгі * Квн

6. Акордна система. Передбачає встановлення розцінку не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна платня кожного працівника підприємства є частиною усього фонду оплати праці колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Тф).

Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу залежно від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.

КТУ теж виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу.

Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи проводиться в такій послідовності:

1. Визначається кількість балів (Б_і), зароблених кожною групою працівників (або групою працівників одного рівня):

Б_і = К х Т_ф х КТУ.

1. Визначається загальна сума балів (Б_сум), зароблена всіма працівниками підприємства або підрозділу:

n

Бсум = ∑Б_і

_і=1

де n — кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників.

3. Визначається частка d фонду оплати праці (ФОТ), що приходиться на 1 бал:

d = ФОП / Бсум

4. Розраховується заробітна плата і-го працівника (3і):

Зі = d *Бі.

Обов’язковими складовими будь-якої преміальної системи мають бути:
• показники та умови преміювання;
• розміри премій;
• джерела виплати премій;
• категорії персоналу, які підлягають преміюванню;
• періодичність преміювання;
• порядок виплати премій.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Умови такого преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премію до основної заробітної плати кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується за умов колективної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих кінцевих результатів роботи бригади (дільниці, цеху). Колективну премію нараховують до основної заробітної плати бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності і розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

 

45.Плануванняоплатипраціпрацівниківпідприємства.Участь уйого прибутках Ефективність функціонування та соціальний розвиток підприємств забезпечується формуванням індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, основною формою реалізації яких є оплата праці. Дієвість оплати праці забезпечується:  встановленням норм оплати праці на рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, спонукає кожного найманого працівника до ефективної роботи, що гарантує власнику отримання необхідного результату господарської діяльності;  диференціацією рівня заробітної плати за кваліфікацією, важливістю та складністю трудових завдань;  однаковою оплатою за однакову роботу. Практична організація оплати праці ґрунтується на поєднанні державного й договірного регулювання оплати праці. Державна політика оплати праці реалізується через:  механізм установлення мінімальної заробітної плати; інших державних норм і гарантій щодо оплати за роботу у святкові та вихідні дні та за час виконання державних обов’язків тощо:  умови визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці;  міжгалузеві співвідношення в оплаті праці;  рівень оподаткування підприємств і доходів працівників. Конкретна реалізація політики оплати праці здійснюється на підставі укладання генеральної, галузевої та виробничої тарифних угод. Предметом тарифної угоди на виробничому рівні є:  форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій і груп працівників;  мінімальні тарифні ставки, диференційовані за видами (типами) виробництв;  розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних працівників;  види й розміри доплат і надбавок, премій та інших виплат. Для оцінювання розміру заробітної плати найманих працівників застосовують показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці належать нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формах (оцінені в грошовому виразі) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерел фінансування цих витрат. Фонд оплати праці складається з фонду основної та фонду додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Фонд основної заробітної плати охоплює нарахування винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Фонд додаткової заробітної плати містить доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати, передбачені законом, премії за виконання виробничих завдань і функцій, а саме: надбавки й доплати до тарифних ставок і окладів у розмірах, передбачених законом (за роботу у важких і шкідливих умовах, у нічний час, за керівництво бригадою, високу майстерність і т. ін.). У цей фонд включають премії та винагороди, у тому числі за вислугу років; оплату праці у святкові та вихідні дні; оплату за невідпрацьований час у розмірах, передбачених законом. У фонд оплати праці входять інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а саме: премії, які мають одноразовий характер; компенсаційні виплати, які не передбачено законом або понад нор­ми призначено законами (щорічні виплати за вислугу років, премії спеціальними системами преміювання, за виконання особливо важливих виробничих завдань і т. ін.) (рис. 8.6).   Планування оплати праці охоплює розрахунки фондів оплати й середньої заробітної плати всіх працівників і за категоріями пер­соналу. Вихідними даними для визначення планового фонду оплати праці є:  стратегічні цілі щодо підвищення матеріального добробуту працівників;  матеріали аналізу фонду оплати праці;  виробнича програма та її трудомісткість;  склад і рівень кваліфікації працівників;  тарифна система;  штатний розклад;  законодавчі акти щодо праці, які регулюють оплату праці. У передплановому періоді треба проаналізувати динаміку витрат засобів на оплату праці, нераціональні виплати за всіма категоріями персоналу. Важливо розглянути середню заробітну плату одного працівника по підприємству, за підрозділами й категоріями персоналу, а також її структуру. Аналіз співвідношення зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати покаже, наскільки темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання зарплати. Для розрахунків планових фондів оплати праці існують різні методи (рис. 8.7). Для визначення планового фонду оплати праці в перспективних планах можна використовувати збільшені методи. Метод коригування базового фонду оплати праці (ФОП_б) на підставі планового зростання обсягу виробництва (К_о), скорочення (збільшення) чисельності працівників у плановому періоді (Є) і досягнутого в базовому періоді рівня середньої заробітної плати (ЗП_б):   де ФОП_п — плановий фонд оплати праці, грн. Недоліком цього методу є те, що він заснований на базовому фонді оплати, в якому могли бути нераціональні виплати заробіт­ної плати. У перспективному й часто в поточному плануванні використовують розрахунок планового фонду оплати праці на основі планової середньої заробітної плати одного працівника (ЗП_п) і планової чисельності працівників (Ч): ФОП_п = Ч  ЗП_п; (8.40) ЗП_п = ЗП_б  К _зп, (8.41) де ЗП_б — досягнутий рівень заробітної плати працівника в базовому періоді, грн; К _зп — плановий коефіцієнт зростання заробітної плати в плановому періоді. Порівняно з попереднім методом цей метод точніший, оскільки ґрунтується на планових показниках. Більш обґрунтованим є нормативний метод визначення планового фонду оплати. На практиці застосовують два варіанти — рівневий і прирістний. За рівневого варіанту плановий фонд оплати (ФОП) визначають на основі планового обсягу випуску товарної (валової) продукції у вартісному (трудовому) вираженні (ОВ) і планового нормативу заробітної плати на одну гривню (нормо-годину) обсягу продукції (Н_зп):   де ФОП_б — базовий фонд оплати праці за вирахуванням відносних перевитрат (недоцільних виплат, пов’язаних з відхиленням від нормальних умов праці), грн; ОВ_б — обсяг виробництва в базовому періоді; ∆ЗП — плановий приріст середньої заробітної плати, %; ∆ПП — плановий приріст продуктивності праці, %. Приріст середньої заробітної плати (∆ЗП) визначають так: ∆ЗП = ∆ПП  Н, (8.44) де Н — норматив приросту середньої заробітної плати на 1 % підвищення продуктивності праці, %. Прирістний нормативний метод ґрунтується на нормативі приросту фонду оплати праці на 1 % приросту обсягу виробниц- тва (∆Н_фоп). Плановий фонд оплати праці (ФОП_п) розраховують за формулою   де ∆ОП — плановий приріст (зменшення) обсягу продукції стосовно базисного періоду, %. Нормативні методи планування мають переваги в тому, що довгострокові нормативи мають стимулювальний характер. Проте вони доцільні тільки там, де нормативи достатньо стабільні впродовж планового періоду. Розподіл річного фонду оплати праці за плановими періодами (квартал, місяць) можна здійснити пропорційно кількості робочих днів або планового фонду робочого часу в годинах. За поточного планування фонду оплати праці використовують поелементний метод (прямого розрахунку). Він передбачає докладний розрахунок кожної статті планового фонду оплати окремо за робітниками, службовцями та іншими категоріями працівників. На першому етапі розраховують фонд оплати праці робітників. Залежно від характеру доплат і виплат розрізняють годинний, ден­ний і місячний (квартальний, річний) фонди оплати праці (рис. 8.8).

Місячний (річний, квартальний) фонд оплати праці	Денний фонд оплати праці	Годинний фонд оплати праці	Відрядний фонд оплати праці
Погодинний фонд оплати праці
Доплати за роботу в нічний час
Доплати за роботу у святкові дні
Доплати за виконання функцій бригадира
Оплата навчання учнів
Доплати підліткам
Доплати матерям, які годують немовлят
Оплата основних і додаткових відпусток
Оплата днів виконання державних обов’язків
Винагорода за вислугу років
Вихідна допомога

Рис. 8.8. Склад фонду оплати праці робітників

Основу цих фондів становить фонд прямої оплати праці. Він охоп­лює відрядну оплату за розцінками і погодинну оплату за тарифом.

Плановий фонд оплати за розцінками визначають так:

де п — номенклатура виробів, послуг; ОВ _і — обсяг виробництва і -го виробу (послуги) у плановому періоді; Р _і — планова відрядна розцінка і -го виробу (послуги).

Плановий фонд оплати робітників-погодинників обчислюють так:

де а — кількість кваліфікаційних груп робітників; ТС _і — годинна тарифна ставка і -ї кваліфікаційної групи, грн; Ф _і — корисний фонд робочого часу одного робітника і -ї кваліфікаційної групи, год; Ч _і — явочна чисельність і -ї кваліфікаційної групи, осіб.

Плановий фонд оплати праці робітників, оплачуваних на підставі місячних окладів, визначають множенням їхніх окладів на кількість робітників, які мають однакові оклади, і на кількість місяців роботи в плановому періоді.

Плановий преміальний фонд оплати праці охоплює суми премій за виробничі результати, передбачені системами преміювання:

де ФОП — фонд оплати відрядний (або погодинний), грн; р — розмір премії за положенням про преміювання, %.

У плановий годинний фонд оплати праці включають виплати компенсаційного характеру, пов’язані з режимом і умовами праці.

Плановий фонд доплат за роботу в нічний час (ФОП_н) розраховують за формулою

періоді, грн; У_н — питома вага часу нічної роботи, %; К _н — ко-
ефіцієнт доплати до тарифної ставки за роботу в нічний час.

Доплату за роботу у святкові та неробочі дні планують на підприємствах і дільницях з безперервним режимом роботи, а також тоді, коли за планом передбачається ремонт устаткування в ці дні. Оплату здійснюють у подвійному розмірі: відрядникам — за подвійними розцінками, погодинникам — у розмірі подвійної тарифної ставки.

Планову доплату бригадирам, не звільненим від основних обов’язків робітника, визначають так:

плановому періоді, грн; К_бр — норматив доплати за керівництво бригадою (у % тарифної ставки); Ч — середньооблікова чисельність незвільнених бригадирів, осіб.

Планова доплата за навчання учнів:

ФОП_у = (ЗП_н т + П_н) Ч, (8.51)

де ЗП_н — розмір доплати на місяць за навчання учня в індивідуаль­ному порядку, грн; т — середній термін навчання одного учня, місяців; П_н — премія за навчання одного учня у визначений термін, грн; Ч — планова чисельність учнів, осіб.

У плановий фонд денної оплати праці включають годинний фонд оплати праці й доплати за невідпрацьовані години (підліткам за скорочений робочий день і години матерям на годування немовлят).

Доплати підліткам за пільгові години:

ФОП_підл = Ф  Ч  ТС  Д, (8.52)

де Ф — кількість пільгових годин одного підлітка; Д — кількість робочих днів у плановому періоді; Ч — чисельність підлітків у плановому періоді, осіб; ТС — середня годинна тарифна ставка підлітків, грн.

Доплати матерям, які годують немовлят (ФОП_г), розраховують так:

де ФОП — плановий годинний фонд оплати праці одного робітника, грн; У_г — питома вага перерв на годування немовлят у фон­ді робочого часу одного робітника, %.

Місячний (річний, квартальний) фонд оплати праці охоплює денний фонд оплати праці та оплату основних і додаткових відпусток, вихідної допомоги у зв’язку з призовом до Збройних Сил, щодобових невиходів на роботу, пов’язаних з виконанням держав­них обов’язків тощо.

Плановий фонд оплати чергових і додаткових відпусток (ФОП) обчислюють за такою формулою:

де ФОП_д — плановий фонд денний оплати праці, грн; Д_відп — серед­ня планова тривалість відпустки одного робітника, дні; Д — плано­ва кількість робочих днів одного робітника за бюджетом робочого часу, дні.

Плановий фонд оплати праці на виконання державних обо­в’язків:

де Д _держ — середня кількість робочих днів на виконання державних обов’язків на одного робітника (за бюджетом робочого часу), дні.

Плановий фонд оплати праці за вислугу років (ФОП):

де ФОП_т — плановий фонд оплати праці за тарифом, грн; р — плано­вий процент винагороди за вислугу років.

Плановий фонд оплати праці вихідної допомоги передбачається для працівників, яких призивають у Збройні Сили, його визначають множенням дванадцятиденної середньої заробітної плати на кількість призовників. Розрахунок доплат і додаткової заробітної плати виконують у такій формі (табл. 8.5).

Усі зазначені види доплат і оплати становлять плановий фонд оплати робітників.

Плановий фонд спеціалістів, службовців (ФОП_с) розраховують за формулою

місячний посадовий оклад і -ї категорії спеціаліста, службовця, ураховуючи персональні надбавки та інші доплати, грн; Ч _і — середньооблікова чисельність спеціалістів, службовців і -ї категорії за штатним розкладом, осіб; М _і — кількість місяців роботи і -ї категорії службовця в даному періоді.

Ураховуючи, що під час хвороби працівники цієї категорії отримують виплати з фонду соціального страхування, а під час перебування в адміністративній відпустці не одержують заробітну плату, то плановий фонд оплати праці треба коригувати:

де Д_хв — дні хвороби, перебування в адміністративній відпустці (за плановим бюджетом робочого часу одного працівника).

Плановий фонд оплати праці інших категорій персоналу (молодший обслуговуючий персонал, працівники охорони) визначають за методикою планування фонду оплати праці службовців.

Іноді у фонд оплати праці включають оплату праці позаштатного персоналу, яку визначають на підставі планового кошторису на роботи, котрі не може виконати штатний персонал.

Плановий фонд оплати праці промислово-виробничого персоналу (ФОП_пвп) становить:

ФОП_пвп = ФОП_р + ФОП_с + ФОП_ін , (8.59)

де ФОП_р, ФОП_с, ФОП_ін — планові фонди оплати праці робітників, службовців та інших категорій персоналу, грн.

Фонд оплати праці непромислової групи (ФОП_непг) планують аналогічно ФОП_пвп.

Загальний плановий фонд оплати праці підприємства (ФОП):

ФОП = ФОП_пвп + ФОП_непг . (8.60)

Показником рівня і динаміки оплати праці працівників є серед­ня заробітна плата. Тому під час планування фонду оплати праці треба розрахувати середню заробітну плату працівників за різними категоріями.

Середню заробітну плату одного працівника обчислюють діленням фонду оплати праці працівників насередньооблікову кількість цих працівників за відповідний період (місяць, квартал, півріччя, рік).

Середню заробітну плату за категоріями персоналу визначають аналогічно.Для робітників розраховують:

 середньогодинну заробітну плату — діленням планового фонду годинної заробітної плати на заплановану кількість людино-годин роботи;

 середньоденну заробітну плату — діленням планового денного фонду заробітної плати на заплановану кількість людино-днів роботи.

Заробітна плата — це сума грошових виплат, вартість на-туральної оплати за роботу, виконану найнятими робітниками затрудовим договором (контрактом). Категорія «заробітна плата»має подвійний характер: для найнятого робітника вона є доходом, адля підприємства - частиною витрат виробництва.

Дата добавления: 2015-05-22