Оценка работников по результатам труда

Оценка работника по результатам труда более успешнее всего может быть выполнена лишь относительно категории рабочих, притом рабочих-сдельщиков, потому что определение количественного и качественного результата труда (объем произведенной продукции и ее качество) для этой группы работников несложно. Значительно сложнее реализовать данный подход к руководителям, специалистам и служащим.

К оценке труда руководителей и специалистов можно подходить с использованием показателя производительности труда и показателя эффективности труда. Приемлемее представляется последний показатель, но, как известно, эффект может носить экономический и социальный характер, и их тяжело свести. Таким образом, остается подход, основанный на сравнении расходов времени и результатов деятельности. Что касается расходов рабочего времени, то их количественное измерение методологически не представляет труда, хотя сбор информации о фактических расходах времени на выполнение тех или других работ сам по себе трудоемок. Сложнее идет дело с определением результата деятельности руководителей и специалистов.

Действительно, при оценке деятельности работников управления возникает немало проблем:

- как оценивать итоги (эффективность) производства;

- как оценивать взнос функции управления в эти итоги (эффективность управления);

- как оценивать частицу конкретного работника в этом взносе.

Например, отдел главного технолога на предприятии разработал несколько десятков новых технологических процессов изготовления уже освоенной продукции и несколько десятков технологических процессов изготовления новых видов продукции.

Что считать результатом деятельности отдела: размер прибыли, полученной предприятием от внедрения этих новых технологических процессов (итоги производства на уровне предприятия), или количество разработанных новых технологических процессов и их увеличения (или уменьшение) по сравнению с прошлым периодом?

Как правило, через трудности с расчетом влияния управленческой деятельности на результаты производства оценку работы руководителей и специалистов стали проводить через прямые результаты их труда. Относительно тех специалистов и служащих, которые в условиях глубокого разделения труда специализируются на выполнении конкретного вида работ, а результаты их труда могут быть выражены количественно (например, занятые переработкой информации, ее формально-логическим превращением и др.), реализация такого подхода представляется достаточно простой задачей, решение которой обеспечивает необходимую увязку результатов и оплату труда. Для работников, которые не относятся к данной группе, стали использовать непрямой подход, в соответствии с которым оценивается, как работник выполняет свои функциональные обязанности (оперативность выполнения, своевременность, полнота и т.п.), то есть считается, что внешняя сторона выполнения работ не может не обозначиться положительно на результатах труда.

Задача оценки руководителей и специалистов по результатам труда заключается:

- в выявлении соответствия работника Должности;

- в определении трудового взноса в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;

- в обеспечении повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, привязке деятельности специалистов и руководителей к главной цели отдела, предприятия (фирмы).

Различают итоговую оценку в конце достаточно длительного межаттестационного периода (3-5 лет) и текущую – через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет выявить тенденции изменений в разных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах труда и профессиональном росте работника), своевременно употреблять мероприятиям по повышении квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности.

Дата добавления: 2015-05-08