Процесс подбора, отбора, персонала организации

Подпись руководителя

Наставник

Адаптационный лист

1. Ф.И.О. адаптанта

2. Подразделение, должность

3. Руководитель подразделения

4. Ф.И.О. прикрепленного сотрудника _

5. Дата приема на работу

6. Выполнение заданий:
Яв п/п	Задание	Срок выполнения	Результаты
			Л

7. Оценка личных и деловых качеств адаптанта:

На этом этапе адаптации оценка результатов работы до­водится до работника и по необходимости корректируется его работа.

В конце адаптационного периода (испытательного сро­ка) проводится повторная оценка путем заполнения адап­тационного листа работы сотрудника и делаются выводы о продлении адаптации или приеме на работу.

Оценка (заключение) уровня адаптированное™ нового работника проводится менеджером по персоналу совместно с руководителем подразделения, в которое принят работ­ник, и с наставником.

Об успешной трудовой адаптации можно судить по сле­дующим показателям:

1) отсутствие чувства напряжения, неуверенности;

2) овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для выполнения работы;

3) демонстрация рабочего поведения, отвечающего тре­бованиям профессиональной деятельности руководства;

4) соответствие рабочих показателей работника уста­новленным нормативам;

5) желание работника совершенствоваться в работе;

6) удовлетворенность самого работника своими новыми достижениями.

Всем вновь зачисленным работникам бывает трудно адаптироваться к новому коллективу, вдвойне сложнее это дается руководителям. Вместе с ростом положения возрас­тает и круг обязанностей, ответственность. Рассмотрим ре­комендации к адаптации руководителя:

1. Следует тщательно изучить структуру новой организа­ции, выявить взаимосвязи между подразделениями, узнать о распределении прав и ответственности между ними. Если это крупная компания, то она отличается большим разно­образием внутриорганизационных связей, сложностью под­чинения, которое может быть как административным, так и функциональным и определяется многими объективны­ми факторами и условиями.

2. Попытаться наладить профессиональные и личные связи со своими руководителями и ближайшими подчинен­ными. Затем нужно увлечь своими идеями подчиненных и привлечь на свою сторону начальство, а уже руководите­ли донесут до рядовых сотрудников и убедят их в правиль­ности нововведений3. Надо научиться уважать те решения, которые прини­мает каждый руководитель среднего звена в пределах сво­их полномочий. Доверие со стороны руководителя поможет ему установить обратную связь с подчиненными.

4. Через несколько месяцев, познакомившись изнутри с деятельностью компании и наладив связи со своими не­посредственными подчиненными, руководитель может установить личный контакт с наиболее выдающимися ря­довыми сотрудниками. Этот подход основывается на том, что рядовому специалисту с потенциалом, разделяющему цели и ценности компании, можно позволить установить для себя важные задачи и искать пути их решения само­стоятельно. Такой подход поднимет авторитет руководите­ля и закрепит его позиции в компании.

Успех адаптации во многом зависит от качества подбора персонала: важно подбирать мотивированных людей, соот­ветствующих профессиональным требованиям и разделяю­щих ценности организаций.

Дата добавления: 2015-06-04