Управление высвобождением персонала

Высвобождение персонала становится важной функци­ей управления персоналом. В современных организациях в системе управления персоналом выделился самостоятель­ный вид кадровой работы — управление высвобождением персонала, заключающийся в соблюдении правовых норм при увольнении персонала. Цель данной деятельности — достойно расстаться с любым увольняемым и поддержи­вать длительные отношения с лояльными к организации сотрудниками. В ТК РФ увольнение рассматривается как прекращение действий трудового договора по инициативе администрации и работодателя (ст. 77 ТК РФ).

В числе оснований увольнения работника трудовое за­конодательство называет следующие причины.

1. Увольнение при непрохождении испытательно­го срока. Испытательный срок — это мера, направленная на выявление соответствия профессиональных качеств вновь принятого работника занимаемой им должности. Ис­пытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение его трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Это условие об испытании должно быть включено в трудовой договор (а также жела­тельно — в приказ и заявление о приеме на работу). В про­тивном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании непро­хождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основани­ем для признания работника не выдержавшим испытание.

2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Это весьма удобный и бесконфликтный способ рас­торжения трудовых отношений, предусмотренный ТК РФ. Суть его заключается в том, что стороны договариваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно использовать, ког­да обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных интересов (напри­мер, когда будет подобрана замена увольняющемуся со­труднику или когда тот найдет новое место работы).

3. Расторжение срочного трудового договора. Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заключен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть лег­ко и просто по истечении срока договора. От работодателя не требуется в этом случае никаких обоснований своего ре­шения. Единственное условие: сотрудник должен быть уве­домлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.

4. Увольнение по сокращению численности или штата работников. Процедура реализации этой нормы ТК РФ достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нуж­но предварительно попытаться трудоустроить их на дру­гие имеющиеся вакантные должности в организации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное посо­бие и среднемесячную зарплату за два следующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наиболее высокой квалифи­кацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и неко­торым другим категориям персонала. С учетом всего вы­шеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата — не лучший способ избавиться от неэффектив­ных работников.

5. Увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации. В данном случае увольнение возможно только в том случае, если неудовлет­ворительное состояние здоровья подтверждено медицин­ской справкой, а недостаточная квалификация — результа­тами аттестации. Уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потре­буется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответ­ствие же занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только резуль­татами аттестации. Между тем ТК РФ не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдельных категорий работников утверждены отраслевые правила проведения аттестаций, ими и можно руководствоваться. При проведе­нии аттестации важно иметь в виду: во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уволить; во-вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образо­вания; в-третьих, прежде чем уволить работника по данно­му основанию, работодатель обязан предложить ему дру­гую, более подходящую его опыту и квалификации работу в организации.

6. Увольнение работника при неоднократном неиспол­нении им трудовых обязанностей, если он имеет дисци­плинарное взыскание. Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к своим обязанностям, если терпение руководства иссякло. Для увольнения по дан­ному основанию необходимо, чтобы в течение года к работ­нику уже применялись меры дисциплинарной ответствен­ности. Следует учесть, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необходимо соблюдать процедуру наложения дисци­плинарных взысканий: 1) факт нарушения дисциплины должен быть подтвержден письменным объяснением работ­ника; 2) приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момента его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

7. Увольнение из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Однократным гру­бым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:

- прогул;

— появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения;

— разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны;

— совершение по месту работы хищения, растраты или умышленного уничтожения имущества;

— нарушение правил техники безопасности с наступле­нием тяжких последствий.

Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный ха­рактер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, заботят­ся не только о репутации компании, но и о своей собствен­ной. Но если нарушение все-таки имело место и работода­тель намерен уволить виновного, необходимо выполнить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксирован. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от ра­боты и, в-третьих, получить от пего письменное объяснение произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

8. Совершение виновных действий работником, об­служивающим товарные или денежные ценности. Данная норма касается только работников, непосредственно обслу­живающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действия­ми могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уво­лить по причине утраты доверия к нему.

9. Прекращение допуска к государственной тайне. По этому основанию может быть уволен сотрудник, не име­ющий допуска к государственной тайне, когда его работа предполагает использование сведений, относящихся к ней. Однако если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциальной информацией, то суд примет решение о его восстановлении.

10. Однократное грубое нарушение руководителем ор­ганизации своих трудовых обязанностей. Это основание для увольнения может быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособ­ленных подразделений, а также к их заместителям. Трудо­вые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных документах компании. Грубость нарушения подразумевает в первую очередь вино­вность и значительный причиненный ущерб.

11. Расторжение трудового договора с руководите­лем организации в случаях, предусмотренных трудовым договором. Особое положение руководителя организации предполагает и особые меры ответственности, которые за­крепляются в трудовом договоре. Поскольку от действий руководителя напрямую зависит успех компании, то осно­ванием для увольнения руководителя может быть его «не­эффективностью, которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были до­стигнуты.Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоря­жении работодателя. На практике чаше всего от неэффек­тивного сотрудника избавляются с помощью его же заяв­ления «по собственному желанию». Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уволить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формулировкой. В остальных же случаях руководитель должен помнить, что сотрудник, под давлением уволившийся «по собственному желанию», может обратиться в суд. Если дело будет им вы­играно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сум­му компенсации.

Специалисту по управлению персоналом необходимо определить истинные обстоятельства увольнения сотруд­ника, попытаться правильно их оценить, а затем отработать и реализовать процедуры бесконфликтного юридически грамотного увольнения. Например, уход сотрудника из ор­ганизации по собственному желанию происходит по разным причинам. Здесь важно выяснить, не является ли решение работника следствием неблагополучия в организации тру­да отдела; не разочарован ли он отсутствием перспектив дальнейшей карьеры; не столкнулся ли с проблемами в от­ношениях с коллегами. Необходимо встретиться с сотруд­ником, подавшим заявление об уходе, но предварительно выяснив причины у его непосредственного руководителя. Беседуя, бывший сотрудник может дать ценную информа­цию о достижениях и недостатках в работе подразделения. В этих целях некоторые организации используют специ­ально разработанные анкеты для увольняющихся сотруд­ников, рассматривая их как эффективный инструмент об­ратной связи.

Во многих организациях в условиях экономического кризиса применяют альтернативы сокращению и увольне­нию персонала:

— «раздел работы на всех»;

— сокращенный рабочий день (неделя);

— вынужденные отпуска;

— добровольные отпуска без оплаты (инициативы их пре­доставления должна исходить от самого работника);

— замораживание найма персонала;

—перевод внутри организации.

Подобные методы балансирования персонала внутри организации предлагают альтернативы высвобождению во многих ситуациях. Однако считается, что такая прак­тика аффективна только тогда, когда организация имеет «терпеливую рабочую силу» и реальные перспективы вы­хода из кризисного положения. В то же время нельзя при­нимать решение сохранять численность персонала вопреки экономической целесообразности. Это приводит к нерацио­нальному использованию работников, утрате их профессио­нальных навыков, способности ритмично и высокопроизво­дительно трудиться.

Разработка программ сокращения персонала предпола­гает принятие и реализацию взаимоувязанных программ и решений. К ним относятся критерии отбора претендентов на высвобождение, порядок оповещения высвобождаемых работников, формы компенсации и потери работы и содей­ствие в новом трудоустройстве (рис. 5.4).

Определение критериев отбора претендентов на высвобождение		Оповещение высвобождаемых работников		Компенсация потери работы

Содействие в новом трудоустройстве		Психологическая адаптации к условиям потери работы

Рис. 5.4. Высвобождение персонала

В тех случаях, когда невозможно избежать сокращения, возникает необходимость в разработке критериев отбора персонала, которым придется лишиться работы. Как пра­вило, используют два варианта подходов к определению критериев на высвобождение персонала:

1) оставлять тех, кому труднее всего будет найти новую
работу;

2) оставлять наиболее квалифицированный персонал,
что в большей степени обеспечит интересы организации.

Рассмотрим преимущественные критерии отбо­ра претендентов на высвобождение обоих вариантов (табл. 5.3).

Таблица 53 Критерии отбора претендентов на высвобождение

Критерии
Экономические	Социальные
1. Показатели эффективной работы 2, Квалификация 3, Способности Л. Готовность к переподготовке 5. Умение адаптироваться к но­вым условиям работы	1. Стаж работы в организации. 2. Возраст 3. Наличие иждивенцев •1 Состояние здоровья 5. Сложившиеся трудовые отношения

Критерии отбора при высвобождении работников могут быть предусмотрены в коллективных договорах, правилах либо устанавливаются в зависимости от конкретных об­стоятельств администрацией самостоятельно или на пере­говорах с профсоюзами.

Учитывая, что принятие решения о сокращения ра­ботников связано с серьезными для них последствиями социально-экономического характера, важное значение имеют сроки и формы уведомления высвобождаемых ра­ботников о принятом решении.

Согласно российскому трудовому законодательству ра­ботники, подлежащие высвобождению, предупреждают­ся персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работ­нику должна быть предложена другая работа в этой орга­низации, если такая имеется.

Среди основных направлений поддержки высвобож­даемых работников можно назвать: компенсацию потери работы; оказание содействия в новом трудоустройстве, пси­хологическая помощь. Предоставляются следующие права и гарантии:

—сохраняется непрерывный трудовой стаж, если пере­
рыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев;

—выплачивается выходное пособие в размере среднего
месячного заработка;

—сохраняется средняя заработная плата на период
трудоустройства при сокращении численности (штата),
но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом вы­
платы выходного пособия, а также в порядке исключения

и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник за­благовременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

— сохраняется средняя заработная плата с учетом месяч­ного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

Наряду со льготами, установленными законом, органи­зации могут принять решение за счет своих собственных средств осуществить ряд компенсаций с тем, чтобы поддер­жать высвобождаемых работников.

Целесообразно ознакомить высвобождаемых работников с информацией о работе частных агентств по трудоустрой­ству и оказать им в этом содействие.

Социально-психологическая поддержка высвобождае­мых работников включает:

— предоставление правдивой и полной информации;

— овладение навыками управления стрессом;

— эмоциональную поддержку;

— индивидуальное психологическое консультирование. На Западе уже давно стало традицией при смене места

работы работник просит работодателя написать рекоменда­тельное письмо. В нашу жизнь культура таких писем только входит, заменяя столь распространенные в прошлом харак­теристики. Так что многие работодатели просто не знают, как это делать, или у них нет времени. Поэтому кадровой службе надо приготовиться к тому, что рекомендательное письмо придется писать ей, а работодателю останется лишь подписать документ.

Подход к составлению рекомендательных писем так же, как и резюме, индивидуален. Примерная структура, кото­рой следует придерживаться при написании подобных до­кументов, следующая;

1. Заголовок.

2. Подтверждение факта работы в организации.

3. Краткая характеристика (чего добился, как себя заре­комендовал).

4. Рекомендации.

5. Контактные координаты: должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо, его телефон. На рекомендательное письмо можно поставить печать организации. Это необязательно, но для значимости доку­мента не помешает.

Заручиться рекомендациями также можно у человека, который хорошо знает работника, например по месту уче­бы: преподаватель, руководитель курсовой или дипломной работы, заведующий кафедрой, декан факультета, началь­ник на рабочем месте.

Таким образом, при высвобождении персонала админи­страция должна проявлять как можно больше заботы о тех, кого вынуждена высвободить.

Дата добавления: 2015-06-04