Порядок рассмотрения трудовых споров

Под трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работником (работниками, их представителями) и работодателем (работодателями, их представителями), возникающие в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Следует отметить, что в ТК РФ отсутствует общее понятие трудового спора, законодатель легально определяет лишь индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры.

Трудовые споры классифицируют по различным основаниям.

Так, в зависимости от спорящих субъектов выделяют индивидуальные и коллективные трудовые споры. Следует отметить, что различаются эти споры не только субъектами (при индивидуальном споре разногласия возникают между конкретным работником и работодателем, а при коллективном – между работниками и работодателем (работодателями), как правило, в лице их представителей). Различны предметы этих споров. Так, при индивидуальном трудовом споре разногласия возникают по поводу применения трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, трудового договора. При коллективном трудовом споре разногласия возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений либо в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Различен и порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных споров. Индивидуальные споры рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в судах, а коллективные споры разрешаются путем проведения примирительных процедур.

По характеру спора все трудовые споры делятся на споры искового характера и споры неискового характера. Споры искового характера возникают по поводу применения норм трудового права или трудового договора, а споры неискового характера возникают по поводу установления или изменения условий труда (за исключением условий труда конкретного работника).

По виду спорного правоотношения выделяют, в частности, следующие виды споров:

1) споры из отношений по трудоустройству (например, в случае необоснованного, по мнению соискателя, отказа в приеме на работу);

2) споры из трудовых отношений (например, в случае незаконного перевода на другую работу, незаконного увольнения);

3) споры из отношений по социальному партнерству (например, по поводу заключения коллективного договора или соглашения);

4) споры из отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации (например, в случае отказа работника, прошедшего профессиональное обучение за счет средств работодателя, отработать у этого работодателя определенное время, оговоренное в ученическом договоре);

5) споры из отношений по материальной ответственности (например, в случае отказа работника добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, размер которого превышает средний месячный заработок работника) и т.п.

Причинами возникновения трудовых споров называют обстоятельства, вызывающие разногласия сторон. Традиционно выделяют две группы таких обстоятельств: обстоятельства объективного характера и обстоятельства субъективного характера. Обстоятельства объективного характера не зависят от воли спорящих сторон. К ним, в частности, можно отнести наличие пробелов и коллизий в трудовом законодательства, что вызывает различия во мнениях сторон о применении норм трудового права. Обстоятельства субъективного характера, напротив, зависят от спорящих сторон. Например, к причинам субъективного характера можно отнести незнание или неправильно толкование работником или работодателем нормы трудового права; неприязненное отношение руководителя к работнику, что приводит к сознательному нарушению трудовых прав работника.

Порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров установлен главами 60 и 61 ТК РФ и зависит от вида спора.

В соответствии со ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Следует отметить, что в настоящее время индивидуальные трудовые споры подведомственны районным судам, мировые судьи их рассматривать не вправе.

Опираясь на понятие индивидуального трудового спора, данное в ст. 381 ТК РФ, можно отметить, что моментом его возникновения законодатель считает момент обращения работника или работодателя в орган по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Если заявителем выступает работник, то ему предоставлено право выбирать, в какой орган обращаться: в суд или в комиссию по трудовым спорам. Однако в ст. 391 ТК РФ законодатель ограничивает полномочия комиссий по трудовым спорам и перечисляет категории индивидуальных трудовых споров, которые могут рассматриваться только судами. К таким спорам, в частности, относятся:

- споры о восстановлении на работе в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу;

- споры об изменении даты и формулировки причины увольнения;

- споры о неправомерных действиях работодателя при обработке персональных данных работника;

- споры об отказе в приеме на работу;

- споры о возмещении работником причиненного работодателю ущерба, если в суд обращается работодатель;

- споры между работником и работодателем – религиозной организацией;

- споры между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется в организациях (их структурных подразделениях) или у работодателей – индивидуальных предпринимателей. Инициатором создания КТС могут быть как работники, так и работодатель. КТС образуется из равного числа представителей работников и работодателя.

Согласно ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в КТС в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если данный срок пропущен по уважительной причине, то КТС вправе восстановить этот срок и, соответственно, разрешить по существу спор.

Если работник решил обратиться в КТС, то ему необходимо подать заявление, которое должно быть обязательно зарегистрировано комиссией. В течение десяти дней со дня подачи работником заявления комиссия должна рассмотреть спор.

Спор рассматривается на заседании КТС, которое считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов от работников и работодателя. На заседании КТС заслушиваются работник (его представитель) и представитель работодателя, изучаются документы, могут быть заслушаны свидетели и специалисты. В ходе заседания ведется протокол.

Решение принимается тайным голосованием членов КТС, присутствующих на заседании, простым большинством голосов. В решении КТС, в частности, указываются существо спора, фамилии, имена и отчества членов КТС, присутствовавших на заседании, существо решения и его обоснование. В течение трех дней со дня принятия КТС решения его копии должны быть вручены работнику и работодателю или их представителям.

Согласно ст. 389 ТК РФ решение КТС должно быть исполнено в течение трех дней по истечении десятидневного срока, установленного для его обжалования. Если работодатель не исполняет решение КТС, то работник может в течение одного месяца со дня принятия решения обратиться в КТС за получением удостоверения, которое является исполнительным документом. В течение трех месяцев со дня получения удостоверения работник вправе обратиться в Службу судебных приставов для принудительного исполнения решения КТС.

Суд вправе рассматривать любые индивидуальные трудовые споры, причем обратиться в суд может как работник, так и работодатель. В ст. 392 ТК РФ установлены сроки для обращения в суд:

- для работника – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – 1 месяц со дня выдачи ему трудовой книжки или вручения ему копии приказа об увольнении;

- для работодателя (по спорам о возмещении работником причиненного работодателю ущерба) – 1 год со дня обнаружения причиненного ущерба.

Работник по спорам, вытекающим из трудовых отношений, освобождается от уплаты пошлин и судебных расходов, работодатель же должен оплачивать судебные расходы.

В ст. 394 ТК РФ законодатель устанавливает правила вынесения судами решений по трудовым спорам о переводе на другую работу и об увольнении. Так, по общему правилу, если работник не просит восстановить его на работе, то в случае признания увольнения незаконным суд принимает решение о выплате работнику работодателем всех положенных компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию».

В отличие от индивидуальных трудовых споров, коллективные трудовые споры разрешаются не в КТС и судах, а путем проведения примирительных процедур. Согласно ст. 401 коллективный трудовой спор рассматривается примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, причем рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным этапом. В ТК РФ содержится запрет на уклонение спорящих сторон от участия в примирительных процедурах.

Федеральным законом № 334-ФЗ от 22 ноября 2011 года были внесены изменения в гл. 61 ТК РФ, регламентирующую рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров. В частности, были сокращены некоторые сроки, установленные для проведения примирительных процедур, например, по коллективным трудовым спорам, возникающим на локальном уровне социального партнерства.

Согласно новой редакции ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия должна быть создана в течение двух рабочих дней, если спор возник на локальном уровне социального партнерства, и в течение трех рабочих дней, если спор возник на ином уровне социального партнерства. Примирительная комиссия создается из представителей спорящих сторон на равноправной основе. Ее работа преследует цель урегулирования возникших между сторонами разногласий. Если членам примирительной комиссии, представляющим спорящие стороны, удается достигнуть соглашение по вопросам, вызывавшим разногласия, то это соглашение оформляется протоколом. Если же в течение трех рабочих дней со дня формирования примирительной комиссии (если спор возник на локальном уровне) или в течение пяти рабочих дней (если спор возник на ином уровне социального партнерства) спор не разрешен, то составляется протокол разногласий, и стороны приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и ли в трудовом арбитраже.

Если стороны пришли к согласию о рассмотрении спора с участием посредника, то они подписывают соответствующее соглашение и в течение двух рабочих дней согласовывают кандидатуру посредника. При этом стороны могут обратиться в орган Роструда за рекомендацией по кандидатуре посредника. В течение трех рабочих дней, если спор возник на локальном уровне, или в течение пяти рабочих дней, если спор возник на ином уровне социального партнерства, коллективный трудовой спор рассматривается с участием посредника. Заканчивается этот этап оформлением либо согласованного решения в письменной форме, либо протокола разногласий.

Следующим этапом является рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Новая редакция ст. 404 ТК РФ теперь предусматривает два вида трудовых арбитражей: временный трудовой арбитраж, создаваемый для разрешения конкретного коллективного трудового спора, и постоянно действующий трудовой арбитраж, создаваемый при трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Временный трудовой арбитраж создается спорящими сторонами совместно с государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров (в настоящее время таким органом является Роструд). Регламент и состав временного трудового арбитража утверждаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работника и соответствующего государственного органа. Если создается постоянно действующий трудовой арбитраж, то его регламент утверждается соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Временный трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор в течение трех рабочих дней (если спор возник на локальном уровне) или в течение пяти рабочих дней (если спор возник на ином уровне социального партнерства) со дня его создания, а постоянно действующий трудовой арбитраж – в эти же сроки со дня передачи ему на разрешение спора. Решение трудового арбитража передается сторонам коллективного трудового спора в письменной форме.

Если работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, либо не исполняет соглашений, достигнутых в ходе примирительных процедур, или решение трудового арбитража, либо если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники вправе объявить забастовку.

Под забастовкой понимается временный добровольный полный или частичный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения трудовых споров. Право на забастовку гарантируется ст. 37 Конституции РФ.

При объявлении работниками забастовки должна четко соблюдаться процедура. Так, по общему правилу, решение об объявлении забастовки принимается работниками на общем собрании (правомочно, если присутствует более половины от общего числа работников) или на конференции (правомочна, если присутствует не мене двух третей делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на общем собрании или конференции. В решении об объявлении забастовки, в частности, указываются: перечень разногласий, являющихся основанием для объявления забастовки; дата и время начала забастовки; примерное количество ее участников; наименование органа, возглавляющего забастовку; предложения по перечню минимума необходимых работ (услуг), которые будут выполняться во время забастовки.

О начале забастовки работодатель должен быть письменно предупрежден не менее чем за пять рабочих дней. Если забастовка объявлена профессиональным союзом, то объединение работодателей или иные представители работодателей должны быть письменно предупреждены о начале забастовки не позднее чем за семь рабочих дней.

Работодатель или прокурор вправе обратиться в суд субъекта РФ с заявлением о признании забастовки незаконной. В ст. 413 ТК РФ названы случаи, когда забастовка может быть признана судом незаконной. Например, незаконной признается забастовка, объявленная в организации, где законом запрещено проводить забастовки, либо объявленная с нарушением процедуры ее объявления.

Если суд признает забастовку незаконной, то это решение доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Вступившее в законную силу решение суда подлежит немедленному исполнению, т.е. не позднее дня, следующего за днем вручения органу, возглавляющему забастовку, решения суда, работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. В противном случае работники могут быть привлечены работодателем к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, законодатель запрещает локаут, т.е. увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором или с участием в забастовке.

Следует отметить, что забастовка является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора и проводится в случаях, установленных законодательством, когда невозможно разрешить иначе возникший спор.

В ст. 407 ТК РФ предусматриваются способы участия государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении таких споров. Как уже было сказано выше, в настоящее время такими государственными органами являются Роструд, т.е. Федеральная служба по труду и занятости, и его территориальные органы. Данные органы, в частности, производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, оказывают сторонам методическую помощь, анализируют причины возникновения трудовых споров, организуют подготовку трудовых арбитров.

Контрольные вопросы к лекции:

1. Понятие трудового договора.

2. Порядок заключения трудового договора.

3. Понятие и виды переводов на другую работу.

4. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников.

5. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

6. Понятие материальной ответственности сторон трудового договора.

7. Виды материальной ответственности работника.

8. Случаи полной материальной ответственность работника.

9. Порядок взыскания с работника причиненного ущерба.

10. Порядок рассмотрения рудовых споров.

Рекомендуемая литература к лекции:

1. Агафонова Г.А., Гусов К.Е., Егорова О.А., Федин В.В. Судебная практика по трудовым спорам. М., 2012.

2. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работника // Трудовое право. 2010. № 2.

3. Башуров В.Б. К вопросу о гарантиях при заключении трудового договора // Международные юридические чтения. Материалы научно-практической конференции (14 апреля 2010 г.). Омск, 2010. Ч. 3.

4. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. Ростов-на-Дону, 2011.

5. Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2012.

6. Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М., 2009.

7. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: научно-практическое пособие. М., 2008.

8. Дорохина Ж.Ю. Гарантии при заключении трудового договора по законодательству Российской Федерации // Вестник Российской правовой академии. 2011. №5.

9. Жигулина С.С. К вопросу о содержательной стороне понятий «Трудовое правоотношение» и «Трудовой договор» // Профессионал. Научно-методический информационный журнал. 2008. № 2.

10. Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право: учебник. 4-е изд., испр. и доп. М., 2011.

11. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2009. № 2.

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Гусова К.Н. М., 2011.

13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В.Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. М., 2011.

14. Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Администратор суда. 2009. № 2.

15. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: учебник. В 2 томах. М., 2012.

16. Миронов В.И. Трудовое право: учебник для вузов. СПб., 2011.

17. Орловский Ю.П., Нуртдинова Л.Ф., Чиканова Л.Л. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный). М., 2012.

18. Офман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений. М., 2011.

19. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. М., 2011.

20. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2011.

21. Жилин Г.А., Коробченко В.В., Маврин С.П. Настольная книга судьи по трудовым спорам. М., 2011.

Интернет – ресурсы к лекции:

1. www.consultant.ru

2. www.allpravo.ru

3. www.garant.ru

Дата добавления: 2017-01-14