Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Перевод на другую работу; обеспечение занятости высвобождаемых работников.

Одним из видов изменения трудового договора является перевод на другую работу, определение которого дано в ст. 72.1 ТК РФ. Следует обратить внимание на то, что переводом является изменение строго определенных условий договора (трудовой функции, структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, местности).

Выделяют следующие виды переводов на другую работу:

а) по сроку:

- перевод на другую постоянную работу;

- временный перевод (ст. 72.2 ТК РФ);

б) в зависимости от необходимости получения согласия работника на перевод:

- переводы, осуществляемые только с письменного согласия работника (это общее правило);

- переводы, осуществляемые работодателем без согласия работника (это исключение, предусмотренное ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ);

в) по причине перевода, например:

- перевод по медицинским показаниям;

- перевод для замещения временно отсутствующего работника;

- перевод для ликвидации последствий стихийного бедствия, катастрофы и т.п.

Что касается вопроса обеспечение занятости высвобождаемых работников, то здесь необходимо отметить, что понятие высвобождения работников существовало в Кодексе законов о труде РФ, который утратил силу с 2002г. Сейчас действует Трудовой кодекс РФ, который такого понятия не использует.

Ранее под высвобождением Кодекс законов о труде понимал увольнение работников в связи с ликвидацией организации, а также сокращением штата. Предусматривалась особая процедура увольнения, а также гарантии и льготы таким работникам. Сейчас Трудовой кодекс так же предусматривает такие основания для увольнения как ликвидация организации и сокращение численности или штата. И так же как и ранее, существует гарантии и компенсации уволенным работникам. В Трудовом кодексе РФ есть отдельная глава 27, посвящена гарантиям и компенсациям работникам, связанным с расстрижением трудового договора, в том числе в связи с ликвидацией организации и сокращение численности или штата. Например:

1. О предстоящем в увольнении работник уведомляется не менее, чем за два месяца.

2. При сокращении численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

3. Преимущественное право на оставление при сокращении численности или штата (например, инвалиды ВОВ).

4. выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Дисциплинарная ответственность работника представляет собой вид юридической ответственности, выражающийся в обязанности работника, совершившего дисциплинарный проступок, претерпеть лишения личного характера.

Основанием дисциплинарной ответственности работника является дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выделяют два основных вида дисциплинарной ответственности:

а) общая дисциплинарная ответственность, к которой может быть привлечен любой работник;

б) специальная дисциплинарная ответственность, к которой могут привлекаться только работники, дисциплина труда которых регулируется специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности работодатель вправе применить к работнику только дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В ч. 3 ст. 192 ТК РФ законодатель указывает, увольнение по каким основаниям является дисциплинарным взысканием. В частности, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение по следующим основаниям:

- за неоднократное неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание;

- за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, например, за прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества;

- за совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя. Однако дисциплинарным проступком будет только совершение этих действий в связи с выполнением трудовых обязанностей и (или) по месту работы;

- за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Опять же аморальный проступок только тогда считается дисциплинарным проступком, если он совершен в связи с выполнением трудовых обязанностей и и(или) по месту работы;

- в случае принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего причинение ущерба имуществу организации;

- за однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителем своих трудовых обязанностей;

- за повторное в течение года грубое нарушение педагогом устава образовательного учреждения;

- за нарушение спортсменом антидопинговых правил.

Определяя дисциплинарное взыскание, применяемое к работнику, работодатель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующую деятельность работника и отношение работника к труду.

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Так, сначала работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа работника предоставить объяснение или непредоставления работником объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель должен составить соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок на работника может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, однако помимо дисциплинарной ответственности к работнику могут быть применены и иные виды ответственности: административная, материальная, уголовная.

Дисциплинарные взыскания может налагать только работодатель, причем применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя (исключения могут предусматриваться законом, например, исключение из этого правила содержится в ст. 195 ТК РФ).

Работодателю необходимо соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения проступка, а если взыскание налагается по результатам ревизии или проверки хозяйственной деятельности, то оно может быть наложено не позднее двух лет со дня совершения проступка.

Работодатель вправе применять только взыскания установленные ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Так, применение штрафов за нарушение трудовой дисциплины является незаконным, даже если локальные нормативные акты предусматривают такой вид взыскания.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его издания.

Работник вправе обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и (или) в государственную инспекцию труда.

По общему правилу, срок действия дисциплинарного взыскания – 1 год, и если в течение года к работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом работодатель вправе досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание.

Как уже было сказано выше, специальную дисциплинарную ответственность несут только отдельные категории работников, в отношении которых действуют специальные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. Этими актами устанавливаются особые правила поведения работников и могут устанавливаться дополнительные дисциплинарные взыскания, применяемые к работникам, нарушившим трудовую дисциплину.

Например, в Федеральном законе «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» от 8 марта 2011 г. предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

- строгий выговор;

- предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;

- увольнение за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии».

Также закон от 8 марта 2011 г. запрещает применять меры поощрения к работникам в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей не только источниками правового регулирования дисциплины труда и возможностью применения дополнительных помимо указанных в ТК РФ, дисциплинарных взысканий. Также специальная ответственность характеризуется более широким понятием дисциплинарного проступка и специфическим порядком применения дисциплинарных взысканий.

Дата добавления: 2017-01-14