Оценка эффективности внедрения рекомендаций по совершенствованию системы управления

В рамках исследования был предложен комплекс мероприятий по повышению уровня управления малым предприятием, которые будут иметь следующий экономический эффект:

1. Мероприятия по подбору наставников в ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight».

Экономическая эффективность предложенного мероприятия по внедрению системы наставничества будет выражена в экономии средств на обучение новых сотрудников, которые будут приниматься взамен уволившихся с связи с неудачной адаптацией. Так отметим, что по мнению экспертов, сумма затрат на обучение каждого нового сотрудника на российских предприятиях составляет 30% их годовой оплаты труда.

Так, в 2013 году по собственному желанию уволился менеджер по работе с клиентами, принятый на работу в 2012 году. Очевидно, что работник не адаптировался в компании, так как быстро покинул ее. Годовой фонд оплату труда данного сотрудника предполагалось, должен был составить 380 тыс.руб. Т.о. предприятие потеряло примерно 114 тыс.руб.(380*30%) на обучение сотрудника, который тем не менее уволился и, вероятно, применяет полученные знания в конкурирующей организации.

Экономический эффект будет представлять собой снижение затрат предприятия на 114 тыс.руб. за минусом затрат на материальное стимулирование наставника 30 тыс.руб. ((8т.р.(оплата)+2 т.р.(премия)*3 (количество принятых в 2011 году сотрудников)), т.е. 84 тыс.руб.

2. Разработка процедуры адаптации персонала ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight»

Для новых сотрудников управления для повышения эффективности адаптации можно использовать метод погружения.

Лучше всего, по нашему мнению, организовать процесс погружения следующим образом. Новый сотрудник, например, координатор научной работы, должен быть принят на работу за две недели до увольнения предыдущего сотрудника, занимавшего данное место. Понятно, что это возможно только если предыдущий работник уходит на пенсию или увольняется по собственному желанию с отработкой двух обязательных недель до фактического увольнения. Новый координатор естественно должен быть подобран с опытом работы и соблюдением основных требований к образованию и квалификации. На подбор такого сотрудника у малого предприятия уйдет минимум 1 неделя. Такой короткий срок объясняется тем, что на предприятии сформирован резерв научных сотрудников для повышения, поэтому кандидата подобрать будет не так сложно как в других организациях. Следовательно, у работника останется 1 неделя для адаптации под руководством предыдущего сотрудника. Очевидно, что увольняющемуся сотруднику не будет никакой выгоды обучать нового работника, т.к. больше он в этой организации работать не будет. Поэтому необходимо предоставить увольняющемуся координатору научной работы премию за обучение нового сотрудника в течение недели в двойном размере (таблица 3.2).

Таблица 3.2 Расчет затрат на обучение нового сотрудника методом «погружения»

Затраты	Сумма	Расчет
Оплата труда предыдущего сотрудника	6819 руб.	15 000руб./22раб.дня*5дней *2
ЕСН	1773 руб.	6819*26%
Итого	8592 руб.

Таким образом, оставшееся для отработки время предыдущий сотрудник потратит с пользой для малого предприятия и для себя. По ходу обучения новый координатор будет полностью выполнять свои должностные обязанности, а предыдущий сотрудник будет его направлять, указывать на важные моменты и потенциальные ошибки, поправлять и отвечать на вопросы. Для предыдущего работника будет важно, чтобы все обязанности были полностью выполнены, так как за их выполнение в эту неделю ответственность все же будет нести он.

Молодые сотрудники, принимаемые на не ключевые должности, должны проходит адаптацию с помощью кадровых школ.

В большинстве случаев малым предприятиям требуются работники с высшим образованием (техническим, экономическим и пр.) или средне-специальным (для рабочих должностей). Таким образом, новички без знаний и опыта работы принимаются только в качестве рабочих, делопроизводителей и т.д. Но ряд сотрудников на подобных должностях проявляют себя неординарно. Т.е. руководство склонно предполагать в таких работниках высокий потенциал развития. Возникает необходимость удержать такого сотрудника на предприятии, дополнительно обучить его и применять его потенциал на благо предприятия. Именно в этом случае метод адаптации через обучение в кадровых школах является наиболее эффективным. Проанализируем возможности предприятия по обучению перспективных сотрудников за счет предприятия (таблица 3.3):

Таблица 3.3 Адаптация и развитие персонала методом обучения в кадровых школах

Текущая должность	Необходимая квалификация	Уровень образования	Стоимость	Перспективная должность
Старший менеджер	Менеджер-маркетолог	Высшее		Начальник клиентского отдела
Рабочий	Слесарь	Средне-специальное		Ведущий слесарь
Делопроиз-водитель	Бухгалтер	Сертификат о прохождении курсов бухгалтера		Бухгалтер 1-й категории

Обучение сотрудников своими средствами – дорогостоящее удовольствие. Но результат очевиднее именно для малого предприятия. Предприятию необходимы лучше сотрудники, проявляющие активный интерес к профессии и к работе на малом предприятии. Найти человека на должность начальника отдела управления оборудованием в транспортную компанию сложно. При наличии в штате компании работника отвечающего всем параметрам должности, с опытом работы на малом предприятии, знанием специфики услуг и оборудования, проявившего способность организовать людей и работу оборудования на высшем уровне, с небольшим недостатком в виде образования предприятию нет смысла тратить средства на кадровые агентства для подбора незнакомого и неопытного сотрудника. Гораздо эффективнее этого работника взрастить в самой компании. Поэтому метод обучения сотрудников эффективен именно для малого предприятия, так как на предприятии имеется значительный кадровый резерв перспективных сотрудников.

Известно, что эта программа создается не на века, она требует постоянной корректировки. Для этого необходима организация площадки для обмена опытом между руководителями подразделений ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight», наставниками и сотрудниками службы персонала, где они могли бы вносить предложения по совершенствованию схем отбора, адаптации и обучения.

Экономический эффект будет также, как и при реализации предыдущего предложения, выражаться в экономии средств на обучение нового сотрудника, который займет место уволившегося в связи с неудачной адаптацией или отсутствия профессионального роста. Но в данном случае потери предприятия будут гораздо более существенны, так как речь идет о высококвалифицированных специалистах, имеющий значительно больший оклад.

Так, вторым сотрудником, уволившимся по собственному желанию в 2013 году был руководитель клиентского отдела с годовой оплатой труда в 510 тыс.руб. Причиной увольнения, по мнению его сотрудников, стало предложение занять должность начальника отдела продаж логистической организации, которая организует профессиональное повышение своих сотрудников по итогам проводимого раз в два-три года обучения, последующей аттестации, т.е. предоставляет расширенные возможности для карьерного роста. Потери малого предприятия составили 153 тыс.руб. (510*30%). Тогда как расходы на обучение сотрудника, которое позволило бы ему занять более высокую должность, составили бы 75 000 руб. за 4 года обучения. Экономия средств равна 78 тыс.руб. (153-75).

3. Обучение как метод повышения эффективности управления профессиональным развитием персонала в ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight»

Хорошо обученный, будь то руководитель предприятия или тренинг-менеджер, должен вкладывать свои знания и умения в перспективных, сотрудников, которые в будущем внесут большой вклад в жизнь предприятия.

В 2014 году планируется отправить на стажировку в Германию 3 менеджеров из клиентского отдела ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» сроком на квартал. Затраты на стажировку составляют 30 тыс. руб. на чел./месяц. Общая сумма затрат на стажировку – 3 * 30* 3 = 270 тыс. руб.

По данным ТК «Техногранд», партнера ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight», по результатам обучения всех менеджеров по продажам в логистической организации в Германии, рост продаж предприятия составит 14% (благодаря получению менеджерами практических навыков повышения лояльности клиентов современными методами).

Таблица 3.4 Общий экономический эффект

Внедрение мероприятия	Выручка, т.р.	Себестоимость, т.р.	Валовая прибыль, т.р.	Рентабель-ность, %	Текучесть кадров, чел.
Наставничество		Минус 84			Минус 1
Адаптация и обучение к кадровых школах		Минус 78
Обучение на стажировке за рубежом		Минус 270
Итого
Показатели 2011 года
Итого прогноз на 2012 год
Темп прироста, %		Минус 8			Минус 100

Если принять пессимистический сценарий роста выручки ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» (за счет обучения менеджеров новым методам продаж, взаимодействия с клиентами) в 10%, то он составит 507,8418 тыс.руб. (5078418*10%).

Итак, благодаря внедрению предложенных мероприятий, будет получен следующий экономический эффект.

Таким образом, благодаря внедрению предложенных мероприятий выручка предприятия увеличится на 10%, прибыль на 42%, себестоимость снизится на 8%. При этом будет обеспечен рост рентабельности на 29%, текучесть кадров будет устранена.

4) Разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight».

Рассчитаем изменение основных технико-экономических показателей от внедрения предложенных нами мероприятий.

Исходными данными для расчета проектируемых величин технико-экономических показателей служат отчетные данные на конец 201, г.

Планируемый объем выручки (Qп.) определяется по формуле:

Qп. = Qб. + Qп1 + Qп2

где Qп.б. - объем выручки в базовом периоде;

Qп1, Qп2 - прирост объема выручки по проектируемым мероприятиям.

По нашим расчетам, благодаря использованию при наборе и расстановке кадров теста Элерса сотрудники смогут занять свое место на предприятии в соответствии с наиболее высокой производительностью труда. Т.е. заниматься тем делом, которое наиболее им интересно и на котором они будут наиболее эффективно работать. Это позволит предприятию повысить объем выручки на 5%.

Далее привязка премирования сотрудников к выполнению общего плана предприятия простимулируют работников достигать те планы, которые ставит перед ними предприятие. В разумных и достижимых пределах руководство предприятия может поставить в плане на 2013 год объем выручки на 7% выше данных 2011 года.

Qр.п. = 5078418 + 5078418* 5% + 5078418*7% = 5687828 руб.

Таким образом, объем выручки увеличится на 609410 руб.

Планируемую численность сотрудников в проектируемом периоде (Чп) определим по формуле:

Чп = Чб + Ч1 + Ч2 (8)

где Чб. – численность рабочих в базовом периоде;

Ч1, Ч2 - прирост численности рабочих по проектируемым мероприятиям.

Для обеспечения предприятия необходимыми по мотивационной направленности сотрудниками в 2014 году нужно нанять 4 новых сотрудника.

В результате внедрения системы наставничества на предприятии численность работающих увеличится на 4 человека:

Чп = 14 (на конец 2014 года) +4 = 18 человек

Далее произведем расчет показателей по заработной плате. Проектируемый фонд оплату труда сотрудников определяется исходя из его величины в базовом году и изменяется за счет проектируемых мероприятий:

ФОТ р.п = ФОТ р.б + ФОТ р.1 + ФОТ р.2

ФОТ р.1, ФОТ р.2– изменение ФОТ по проектируемым мероприятиям.

В нашем случае увеличение ФОТр. в результате вышеперечисленных мероприятий увеличится и составит:

ФОТ р.п. = 3246789 + 4*20*12 = 4206789 руб.

Таблица 3.5 Изменение технико-экономических показателей предприятия за счет внедрения изменений

		Величина показателя	Величина показателя (план)
Наименование показателя	Ед. изм.
1. Объем выручки	руб.
2. Численность работающих	чел.
3. Фонд оплаты труда	руб.
4. Средняя заработная плата в месяц стр.3/стр.2/12 мес	руб.
5. Производительность труда стр.1/стр.2	руб/чел

По результатам расчетов мы видим, что при сохранении динамики основных технико-экономических показателей на уровне 2012 года, основной положительный эффект от внедрения методов совершенствования мотивации работников произойдет в сумме заработной платы сотрудников. Уровень производительности труда относительно 2012 года снизится. Но будет оправдано, так как численность персонала восстановится до оптимального уровня.

Получается, что благодаря внедрению новых методов мотивации ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» сможет увеличить штат сотрудников, увеличить им заработную плату, но при этом еще и увеличить объем выручки за счет более эффективного управления персоналом.

Основной эффект будет состоять в повышении качества управления персоналом, повышении заинтересованности сотрудников в работе (так как их труд будет оцениваться и вознаграждаться), в ее эффективном выполнении, решении проблем с краткосрочной текучестью кадров (увольнения сотрудников в течение года с момента трудоустройства) через систему наставничества, а также в повышении привязанности сотрудников к работе именно в ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight».

Заключение

В данной дипломной работе отражены основные аспекты анализа эффективности управления малым предприятием на примере ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight». На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Изучены теоретические основы управления малым предприятием.

Проблемы управления персоналом рассматриваются множеством отечественных ученых. В рамках данного исследования предложено следующее определение: управление малым предприятием - одно из направлений деятельности руководства, которое предусматривает ежедневное, непрерывное управление человеческими ресурсами как в целом по предприятию, так и каждого отдельного работника, а также разработку эффективных стратегий кадровой политики, ориентированных на повышение производительности труда работников и достижение общей цели предприятия.

Системное управление малым предприятием связано с развитием всех аспектов управления, поэтому также требует использования интеграционного подхода в дальнейших исследованиях управления персоналом на основе теории систем.

Новая идеология управления малым предприятием должна подчеркивать роль социального партнерства, попытки к предупреждению конфликтов на основе поиска компромиссов. Таким образом, совершенствование системы управления персоналом должна отражаться в трансформации организационной культуры малых предприятий, изменениях в системе принципов, идеологии, стилей управления. При этом методика оценки эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления малым предприятием должна включать в себя компоненты по оценки систем адаптации, обучения и мотивации труда, которые в свою очередь должны положительно отразиться на экономических показателях деятельности малого предприятия.

2. Дана организационно-экономическая характеристика ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight»

Транспортная компания ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» успешно работает на логистическом рынке более 17 лет. Услугами компании пользуются предприятия среднего и малого бизнеса, а также крупные торговые, промышленные, государственные организации. Одной из важнейших задач ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» считает построение долгосрочных и взаимовыгодных отношений со своими клиентами и партнерами. В планах - расширение географии перевозок грузов и интегрирование в мировую логистическую систему.

3. Проведен анализ финансового состояния и результатов финансово-хозяйственной деятельности ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight»

Анализ основных показателей малого предприятия позволил определить общее направление развития ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight». По итогам расчетов можно сделать вывод, что деятельность основная предприятия достаточно рентабельна. Но использование имущества предприятия неэффективно, что снижает прочие показатели рентабельности. Общая рентабельность продаж ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» на конец 2012=3 года составила 8,63%, тогда как на конец 2012 года была равна – 9,92%.

Оборачиваемость дебиторской задолженности увеличилась более чем в 2 раза. Это положительная тенденция. В год средства в расчетах делают более 9 оборотов. Оборачиваемость текущих активов у ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» низка и за период снизилась. Предприятию необходимо использовать текущие акты более 2х лет, чтобы они сделали полный оборот.

По данным анализа мы видим, что у предприятия катастрофически не хватает наиболее ликвидных средств для погашения текущих обязательств. Более того, за период этот показатель еще больше снизился.

Промежуточный коэффициент покрытия у фирмы также крайне низок и за период уменьшился. Общий коэффициент покрытия также значительно ниже нормы. Все эти показатели характеризуют общество как неплатежеспособное предприятие.

При этом доля запасов и затрат превысила сумму покрытия за счет краткосрочных обязательств и частично финансируется за счет собственного капитала предприятия. Ситуация усугубляется еще и тем, что подавляющую долю в активах занимает имущество производственного назначения, т.е. трудно реализуемое имущество.

У предприятия имеется значительный – более 900 тыс.руб. – недостаток собственных средств для формирования запасов и затрат. Этот недостаток за период значительно снизился, но тем не менее составляет отрицательную величину. Также отмечен недостаток собственных и долгосрочных заемных средств для покрытия запасов.

По итогам анализа можно сказать, что предприятие достаточно неустойчиво, поскольку за начало 2012 года у предприятия в распоряжении осталось лишь 13% собственного капитала, тогда как задолженность превышает 86%.

4. Исследована система управления персоналом в ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight».

По результатам анализа можно сделать вывод о том, что в ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» растет только коэффициент постоянства кадров. Остальные коэффициенты снижаются. Это свидетельствует о снижении текучести кадров. Выбытие и текучесть снижаются. Но и прием новых работников и замещение тоже уменьшаются.

В ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» процесс управления трудовым персоналом проходит следующие стадии: планирование персонала, набор персонала; отбор, определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих; профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку, обучение, оценка трудовой деятельности, повышение, понижение, перевод, увольнение, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» применяет следующие формы стимулирования персонала:

1) Материальное вознаграждение (ставка заработной платы, проценты, участие в прибылях; планы дополнительных выплат),

2) Дополнительные стимулы (скидки при покупке собственных товаров; членство в клубах; загородный отдых; медицинское обследование и страхование).

Для более детального анализа трудовых ресурсов ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» будет проведен факторный анализ, который предусматривает определение изменения чистой прибыли под влиянием 2 факторов - затрат на оплату труда и зарплатоотдачи.

В течение 2011-2013 годов объем чистой прибыли на ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» повысился на 74,5 тыс. руб, что касается влияния на него различных факторов, то следует отметить, что положительно повлияло на его рост, рост расходов на оплату труда, которые выросли на 340,4 тыс. руб, а значение фактора влияния - 112,66. Что касается зарплатоотдачи, то данный показатель несет негативное влияние, так как фактор влияния на чистую прибыль составляет -38,16 тыс. руб.

Положительные характеристики по управлению трудовыми ресурсами:

- Привлечение дополнительного количества персонала;

- Сокращение производительности труда на предприятиях;

- Увеличение уровня коммерческого дохода на 1 работающего;

- Сокращение удельного веса затрат на оплату труда в коммерческом доходе.

Негативные характеристики предприятия по управлению персоналом:

- Уменьшение показателя зарплатоотдачи;

Мы считаем, что отрицательный эффект связан с низким уровнем мотивации, а также в связи с недостатками в системе обучения и адаптации персонала. Это является следствием того, что предприятие предоставляет специфический комплекс услуг и нуждается в кадрах, которые могут выполнить свою работу с учетом данного перечня.

5. Разработан проект совершенствования системы управления персоналом в ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» и оценена его эффективность.

Был предложен проект совершенствования системы управления ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight», который включает:

1. Мероприятия по подбору наставников.

2. Разработка процедуры адаптации персонала.

3. Обучение как метод повышения эффективности управления профессиональным развитием персонала.

4. Разработку предложений по совершенствованию мотивации персонала.

Итак, предложенные компоненты проекта являются рентабельными и окажут положительный экономический эффект для ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight». В связи с этим проект считаем необходимым принять к исполнению.

Таким образом, цель дипломной работы достигнута - проведен комплексный анализа эффективности управления малым предприятием на примере ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight».

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.12.2011)

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 30.11.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013)

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.12.2011)

4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 06.12.2011, с изм. от 07.12.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.2012)

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011)

6. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельнос­ти предприятия. М.: Эксмо, 2011. – 256 с.

7. Адамов В. Экономика и статистика фирм. М.: Инфра-М, 2011. – 344 с.

8. Алексахина Ю.В. Управление персоналом. М., МГОУ, 2009. – 187 с.

9. Анфилатов В.С. Системный анализ в управлении. М.: Эксмо, 2009. – 368 с.

10. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ. М.: ДИС, 2011. – 160 с.

11. Архипов Н.И. Исследование систем управления. М.: Юрист, 2010. – 304 с.

12. Аширов Д. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2011. – 432 с.

13. Баженов Ю.К. Малое предпринимательство: практическое руководство по организации и ведению малого бизнеса. - М., 2009. - 104 с.

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2011. – 360 с.

15. Беляцкий Н. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2011. – 448 с.

16. Билык М.Д. Управление финансами предприятий. - М.:, 2009. - 362 с.

17. Бойчик М.И., Харив П.С., Хопчан М.И. Экономика предприятия. - М.: Сполом, 2008. - 212 с.

18. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: Инфра-М, 2010. - 392 с.

19. Васильева, М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М.Г. Васильева // Управление персонала. – 2009. – 362 с.

20. Веснин В. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2009. – 688 с.

21. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. М., Альпина бизнес букс, 2010. – 320 стр.

22. Воронов А.А. Малый бизнес - стратегический приоритет национальной конкурентоспособности России. - М., 2009. – 400 с.

23. Волгин А.П., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М., 2011. – 214 с.

24. Гаврелюк И.С. Проблемы малого предприятия. - М., 2008. - 119 с

25. Герчиков В.И. Управление персоналом. М., Инфра-М., 2011. – 282 с.

26. Глазов М.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 251 с.

27. Дедул В.А. Малый бизнес России: Достижения, проблемы, перспективы. - М., 2009. - 200с

28. Егорова Н.Е. Малые предприятия: предпринимательские стратегии и кооперация / М.А. Маренный. - М., 2012. - 199 с.

29. Егошин А.П. Организация труда персонала. М., Дело и сервис, 2011. -320 с.

30. Елистратова Е.Н. Управление инновационными изменениями в системе управления персоналом: диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.05 / Елистратова Елена Николаевна; [Место защиты: Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского].- Омск, 2009.- 230 с.

31. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М., 2009.– 336 с.

32. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: РИОР, 2010. – 288 с.

33. Клейн Е.Д. Система управления человеческими ресурсами и ее совершенствование. СПб.: СПБГУ, 2010. – 412 с.

34. Ковалев В.А. Экономика предприятия. М., Эксмо, 2009, - 224 с.

35. Колесникова Л.А. Предпринимательство и малый бизнес в современном государстве: управление развитием.- М., 2010.- 290 с.

36. Лапуста М.Г. Малое предпринимательство.- М., 2011. - 453 с.

37. Малое предпринимательство в России. Стат. сб./ Росстат. - М., 2012.- 340 с.

38. Маслов В.И. Управление персоналом. М., Дело и сервис, 2009. – 288 с.

39. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке./ В.И. Маслов - М.: Эксмо, 2008. – 216 с.

40. Международный менеджмент, под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С., Майзеля А.И., 2011. – 621 с.

41. Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: Кнорус, 2008. – 512 с.

42. Многомерный статистический анализ в экономике. Под ред. В.Н.Томашевича. - М.: Юнити-Дана, 2009. – 523 с.

43. Одегов Ю. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 944 с.

44. Самоуткина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. М., Эксмо, 2009. – 528 с.

45. Спивак В.А. Управление персоналом. М., Эксмо, 2009. – 336 с.

46. Ткачук А.А. Управление персоналом развивающейся компании: диссертация... кандидата педагогических наук: 13.00.08 / Ткачук Алла Анатольевна; [Место защиты: С.-Петерб. гос. ун-т ГПС МЧС России]. - Санкт-Петербург, 2008. - 244 с.

47. Цветков А.Н., Менеджмент: Учебник для вузов, СПб, 2009. -176 с.

48. Шлендер, П.Э. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие / П.Э. Шлендер. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 318 с.

49. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. - Киев: МАУП, 2009. - 256 с.

50. Арутюнян К. Понятие и содержание административно-правового регулирования в сфере малого предпринимательства // Право и жизнь. - 2014. - № 4. - С. 32- 37.

51. Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. – 2013. - № 1. – С. 13 – 22.

52. Гречникова С.В. Как оценить рентабельность труда на предприятии?// Российское предпринимательство. 2011. №1

53. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №5. – С. 25 – 27.

54. Китов А.В. Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия. // Креативная экономика. 2010. №6

55. Львов Д.С. Развитие экономики предприятия. Тенденции и подходы / Д.С. Львов // Консультант директора. - 2009. - №6. - С. 12-15.

56. Муратова А.П. Современные технологии управления персоналом. // Кадровое дело. 2011. №9

57. Новосельцева Е.Г. Концептуальные основы совершенствования системы управления персоналом. // Креативная экономика. 2009. №5

58. Павлов, М.Т. Анализ использования трудовых ресурсов / М.Т. Павлов // Вопросы экономики. - 2009. - №7. - С. 20-27.

59. Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: КноРус, 2010. – 319 с.

60. Попов, Р.А. Актуальные проблемы управления персоналом / Р.А. Попов // Управление персоналом. – 2009. - №6. – С. 35-41.

61. Сергеев О.А. Кризис – время возможностей. // Технологии управления персоналом. 2011. - №4

62. Сироткина Н.В. Современные аспекты управления человеческими ресурсами промышленного предприятия. // Современная экономика: проблемы и решения. 2011. №4

63. Травин, В.Р. Оценка и аттестация персонала / В.Р. Травин // Служба кадров. – 2009. - №3. – С. 61-68.

64. Федосеева Л.Д. Кризисные тенденции развития персонала. // Технологии управления персоналом. 2011. - №4

65. Официальный сайт ИП Евстигнеев Н.С. «Banglight» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// http://banglight.ru/

66. Adams, B. Effective human resource management / B. Adams, 2008. - XIII, 362. - (Step by step. Complete Guide)..

67. Armstrong, M. The practice of human resource management: a textbook / M.Armstrong, 2009.- 846 c. - (Classics MBA).

68. Deming, EW Out of the Crisis: A new paradigm for managing people, systems and processes / E. Deming, 2009. - 418 c. - (Models of management of major corporations).

69. Дафт Р. Л. Менеджмент. 6-е изд.– СПб.: ПИТЕР, 2009. – 864 с.

70. Друкер П. Ф., Макьярелло Д. А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

Дата добавления: 2015-08-31