Характеристика видів кар’єри

Види кар’єри	Характеристика
Внутрішньоорганізаційна	Працівник під час професійної діяльності проходить всі стадії розвитку в межах одного підприємства: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, розвиток індивідуальних здатностей, вихід на пенсію
Міжорганізаційна	Конкретний працівник у процесі професійної діяльності проходить всі стадії розвитку послідовно, у межах посад на різних підприємствах
Вертикальна	Пов’язана із просуванням працівника щаблями орга-нізаційної ієрархії
Горизонтальна	Переміщення в іншу функціональну сферу в межах одного рівня організаційної ієрархії
Східчаста	Комбінування вертикального й горизонтального видів кар’єри
Схована	Цілеспрямований і швидкий рух до керівних посад підприємства через наявність впливових родичів або знайомих
Спіральна	Кардинальна зміна виду діяльності працівника на певному етапі його життєвого шляху через особистісні чинники
Доцентрована	Швидкий рух до керівних посад на основі ефективного застосування професійних та особистісних характер-ристик працівника

Консультант по персоналу Дж. Голанд стверджує [4], що індивідуальність особистості (цінності, мотиви й потреби) є важливим чинником вибору кар’єри.

Він визначив, що існує шість основних особистісних орієнтацій, які визначають види кар’єри, до яких люди найбільш схильні. Наприклад, людина із сильною соціальною орієнтацією могла ефективно реалізуватися в області, що пов’язана з міжособистісним спілкуванням, ніж з інтелектуальною або фізичною активністю, або областю соціальної роботи. Базуючись на дослідженні з використанням розробленого їм професійно-технічного тесту, Дж. Голанд виділив шість основних професійних орієнтацій [4].

1. Реалістична орієнтація. Люди, які володіють такою орієнтацією, схильні до занять, пов’язаними з фізичною силою, що вимагає сили й координації (наприклад, лісівництво, фермерство й сільське господ-дарство).

2. Дослідницька орієнтація. Ці люди схильні до кар’єри, пов’язаної з інтровертованою діяльністю (міркування, організація, інтерпретація), чим афективної (почуття, міжособистісне спілкування й емоції). Наприклад, біологи, хіміки, професори коледжу.

3. Артистична орієнтація. Тут люди схильні до кар’єри, що вимагає самовираження, артистичної творчості, вираження емоцій і індивідуальності. Прикладами є художники, музиканти, творці реклами.

4. Соціальна орієнтація. Ці люди схильні до кар’єри, що має на увазі скоріше міжособистісну, ніж інтелектуальну або фізичну взаємодію (наприклад, дипломатична служба, соціальна робота).

5. Ініціативна орієнтація. Ці люди схильні до кар'єри, що пов'язана з вербальною активністю, впливом на інші: менеджери, адвокати, прессекретарі.

6. Звичайна орієнтація. Ці люди віддають перевагу кар'єрі, що забезпечує структуровану, урегульовану діяльність, а також професії, у яких необхідно, щоб підлеглий зіставляв свої персональні потреби з організаційними (бухгалтери й банкіри).

Більшість людей має більше ніж одну орієнтацію, а автор методики при цьому вважає, що чим більше схожі або сумісні орієнтації, тим менше рівень внутрішнього конфлікту й легше приймати рішення щодо вибору кар’єри.

Розвитком кар’єри називають ті дії, які здійснює співробітник для реалізації власного плану та професійного просування. Управління розвитком кар’єри є складним процесом, що потребує значних ресурсів. На жаль, наявність цього процесу не означає, що будуть реалізовані всі амбіційні вимоги всіх працівників підприємства. Однак його відсутність викликає незадоволеність працівників, підвищення рівня плинності кадрів, абсентеїзм. Сьогодення свідчить, що прогресивні підприємства в інформаційні портали включають розділи з планування кар’єри: як база для пошуку внутрішньоорганізаційних вакансій або як інструмент розвитку лідерських якостей.

Розвиток кар’єри передбачає здійснення процесу управління, під яким розуміють організацію й втілення організаційних процесів, завдяки яким кар’єра окремих співробітників планується й управляється таким чином, що це дозволяє, з одного боку, задовольнити комерційні інтереси підприємства, а з іншого – відповідати здатностям окремого співробітника [15]. Це визначення змогли сформулювати лише після того, як була визнана “контрактна” природа будь-яких відносин, які пов’язані з кар’єрою.

Система управління кар’єрою передбачає індивідуальне та спільне з HR-менеджером та керівником планування кар’єри. Такий підхід дозволить всебічно врахувати як індивідуальні амбіції працівника, так і організаційні можливості підприємства.

Одна з останніх моделей управління кар’єрою спрямована на те, щоб допомогти індивідуумам самим управляти нею. Таке управління припускає розвиток здатності розглядати свою особисту кар’єру в постійно мінливому контексті сучасного ринку робочої сили, нестабільної соціальної, політичної й організаційної реальності. Така модель вимагає від співробітників здатності до саморозвитку, причому вона проявляється таким чином, щоб вони не тільки підтримували на певному рівні, але вдосконалили свою конкурентоспроможнсть [15].

Однією з форм консультаційної допомоги в плануванні кар’єри є робота експертів з працівниками, що звільнилися за питаннями, що не пов’язані з працевлаштуванням (аутплейсмент). Завдання полягає у допомозі вивільненим менеджерам або фахівцям визнати той факт, що вони, як і раніше, можуть керувати процесом власного кар’єрного розвитку.

Перспективним напрямом розвитку кар’єри є постійний перегляд “психологічного контракту”, який обговорюється у випадку певних змін у житті як співробітника, так і підприємства. Причому даний факт актуальний для тих працівників, які мають міцні позиції на ринку робочої сили (наприклад, в наукоємних процесіях).

Дата добавления: 2017-01-13