Планування та організація професійного навчання керівників та фахівців

Організація навчання й підвищення кваліфікації персоналу на підприємстві передбачає:

підготовку навчання на рівні підприємства;

підготовку навчання на рівні служби навчання (структурного підрозділу, відповідального за навчання й підвищення кваліфікації працівників).

На потребу в підвищенні кваліфікації персоналу впливають такі чинники:

низька якість і конкурентоспроможність продукції підприємства або наявність тенденцій до їх зниження;

відсутність роботи, що відповідає кваліфікації фахівця;

зміни в законодавстві, технології виробництва, стандартизації продукції й т. д.

Потреба в підвищенні кваліфікації визначається також у ході опитувань керівників, фахівців з урахуванням їх побажань щодо видів підвищення кваліфікації.

Для підготовки HR-службою річного плану підготовки й підвищення кваліфікації структурні підрозділи подають заявки у формі службових записок. На підставі річних планів можуть розроблятися й затверджуватися місячні плани по різних формах і напрямам у розрізі посад та професій. Обсяги й напрямки підвищення кваліфікації працівників визначаються на підставі цілей і завдань підготовки, категорії працівників, фінансових можливостей підприємства.

Проект річного плану навчання працівників підприємства затверджується керівником і служить підставою для підготовки кошторису витрат на навчання кадрів, включається в колективний договір. Після прийняття колективного договору кошторис – основний документ по регулюванню й контролю витрат на підготовку кадрів.

Основною формою планування довгострокового підвищення кваліфікації є п’ятирічні плани з розподілом планових завдань по роках. Джерела інформації:

1) оперативні дані бухгалтерської та управлінської звітності;

2) балансові розрахунки додаткової потреби й джерела їх покриття.

Розрахунок чисельності контингенту, який у наступному році з числа керівників і фахівців підприємства не буде підвищувати кваліфікацію, здійснюється за формулою (11.1):

НК = Ч_а.д + Ч₄ + Ч_в.п + Ч_п.п + Ч_ж.д.в + Ч_м.р + Ч_м.ф, (11.1)

де Ч_а.д. – чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть навчатися в аспірантурі, докторантурі та у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва, осіб;

Ч₄ – чисельність керівників і фахівців, які пройшли довгострокове підвищення кваліфікації за направленням підприємства чотири роки тому і менше, осіб;

Ч_в.п – чисельність керівників і фахівців, які в плановому році виходять на пенсію, осіб;

Ч_п.п – чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть направлені підприємством на професійну перепідготовку, осіб;

Ч_ж.д.в – чисельність жінок з вищою освітою, які перебувають у декретній відпустці й відпустці по догляду за дитиною, осіб;

Ч_м.р – чисельність керівників і фахівців, які працювали на певній посаді на підприємстві менше року, осіб;

Ч_м.ф – чисельність молодих фахівців, осіб [65].

У табл. 11.2 представлена форма для заповнення обсягів та витрат на професійне навчання на певний період (наприклад, на п’ять років).

Таблиця 11.2

Планування обсягів та витрат на професійне навчання

керівників та фахівців

Категорії персоналу

Контингент підвищення кваліфікації в 2013 – 2017 р.

у тому числі по роках

2013 р.

2014 р.

2015 р.

2016 р.

2017 р.

осіб

грн

осіб

грн

осіб

грн

осіб

грн

осіб

грн

осіб

грн

1. Керівники, усього, у тому числі по посадах:

2. Фахівці, усього, у тому числі по посадах:

Підвищення кваліфікації досить популярне на вітчизняних підприємствах у силу ряду причин:

1) підвищення кваліфікації дешевше підготовки фахівців;

2) менша тривалість навчання порівняно з підготовкою персоналу. Терміни найбільш популярних програм на підприємствах з відривом від виробництва складають від трьох днів до двох тижнів;

3) цільова спрямованість навчання на вузькому колі навчальних модулів для фахівців і керівників, наприклад, “Персонал”, “Маркетинг”, “Ефективні комунікації”, “Стандартизація” тощо.

Вивчення американського, європейського і японського менедж-менту, пристосування його до особливостей вітчизняної соціальної системи дозволяють сформулювати принципи професійного навчання персоналу [26]:

1. Усебічний розвиток особистості за різноманітними сферами людської діяльності (управлінська, економічна, екологічна, наукова, художня, педагогічна, медична). Навчальний заклад повинен створити умови для розвитку особистості в тих сферах, де вона недостатньо підготовлена і сприяти розвитку її здібностей.

2. Цільова інтенсивна підготовка на базі широкого набору навчальних модулів. Цільова підготовка реалізується шляхом сполучення дворівневого навчання. Спочатку протягом першого тижня проводиться базовий курс проблемних лекцій і ділових ігор з управління, економіки, соціології, психології, маркетингу та ін. Потім протягом 3 – 6 днів – спеціалізовані семінари з обраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання по 8 – 12 годин дозволяє дати слухачам нові знання протягом короткого часу. Навчання з відривом від виробництва дозволяє сконцентрувати зусилля на підвищенні кваліфікації і турботі про здоров’я. Це менш утомливо, ніж 2 – 4-місячне навчання без відриву від виробництва.

3. Широке використання методів активного навчання (МАО) з доведенням їх до 60 – 75 % від загального фонду навчального часу. До них можна віднести рольові та ділові ігри, аналіз конкретних ситуацій, круглі столи, соціально-психологічні тренінги, практичні заняття в малих групах у формі діалогу з викладачем, програмоване навчання з використанням ПК.

4. Залучення висококваліфікованих вчених, педагогів і керівників й орієнтація навчання на особистість викладача. Для цього в школі бізнесу повинні працювати кращі викладачі з вузів і НДІ, висококваліфіковані фахівці підприємств, відомі державні та господарські керівники, діячі культури та мистецтва й ін.

5. Гнучкий зворотний зв’язок зі слухачами встановлюється шляхом урахування індивідуальних інтересів керівників і фахівців на основі їх соціологічного опитування про бажану програму навчання до початку занять і щоденного анкетування слухачів за результатами навчального дня за допомогою бальної системи оцінок.

6. Комплексна оцінка потенціалу слухачів. Реалізується шляхом бальної оцінки професійних знань і умінь, творчої та ділової активності, соціології і психології особистості, здоров’я і працездатності тощо. Оцінка характеризує потенціал людини в конкретній програмі навчання і групі слухачів, а також може бути основою для подальшого просування по службі. Постійне ведення рейтингу в умовах гласності сприяє розвитку духу конкуренції, змагальності і мобілізації творчої активності.

7. Індивідуально-груповий метод нав чання. Принцип реалізується шляхом сполучення потокових проблемних лекцій, де присутні всі слухачі (до 50 осіб), групової форми проведення методів активного навчання (до 25 осіб), лабораторних робіт і тренінгів з малими групами (до 12 осіб) з індивідуальними консультаціями, коли йде прямий діалог “викладач – слухач”.

8. Автоматизація навчального процесу з використанням сучасних технічних засобів, насамперед ПК, навчального телебачення, кодоскопів, аудіовізуальних технічних засобів, відеокамер і відео-магнітофонів, засобів програмованого навчання і т. д. [26].

Основне завдання професійного навчання полягає в тому, щоб допомогти підприємству досягти поставлених цілей на основі збільшення вартості її ключового ресурсу – працівників. Професійне навчання передбачає інвестування в працівників; воно надає їм можливість краще виконувати роботу та максимально використовувати природні навички особистості.

Дата добавления: 2017-01-13