Формування резерву керівників та оцінювання його ефективності

Створення кадрового резерву викликано необхідністю швидкої заміни працівника, що відсутній на робочому місці за певних причин з тим, щоб не виникало труднощів з невиконанням функцій. Причому резерв прийнято формувати не взагалі, а під керівні посади з урахуванням нових підходів до організації роботи.

З урахуванням цього резерв кадрів прийнято трактувати як частину колективу, яка проходить планомірну підготовку для заміщення керівних посад у випадку звільнення, відпустки, хвороби, смерті працівника, що займав цю посаду. Наявність кадрового резерву дозволяє ефективно організовувати навчання та стажування спеціалістів, що включені до резерву, раціонально їх використовувати на різних напрямах та рівнях в системі управління.

Види кадрового резерву наведено на рис. 12.5.

Робота з підготовки резерву кадрів носить цілеспрямований, системний і плановий характер. Організація цієї роботи спрямована на забезпечення якісної й інтенсивної підготовки кожного фахівця до самостійної діяльності на новому, більш високому рівні.

Робота з фахівцями, включеними до складу резерву, проводиться за планом, у якому передбачаються конкретні заходи щодо набуття необхідних теоретичних, економічних і управлінських знань, глибокому освоєнню характеру робіт, з розвитку у фахівця умінь і навичок керівництва на рівні сучасних вимог.

Рис. 12.5. Види кадрового резерву

Як зазначає Єгоршин О. П. [25], при прийнятті рішення про зарахування кандидата до резерву кадрів слід враховувати такі аспекти:

результати виробничої діяльності ділянки роботи, що йому ввірена;

висновки останньої атестації;

результати вивчення працівника шляхом особистого спілкування, а також висновків про нього безпосередніх керівників, колег та підлеглих;

висновки дослідження суспільної думки про кандидата до керівників;

результати вивчення особистої справи, психологічного тестування та інші матеріали, що характеризують ділові та особистісні якості працівника.

Джерелами резерву керівних кадрів є:

працівники, що пройшли атестацію та рекомендовані на просування;

молоді фахівці, що проявили себе на практичній роботі;

працівники підприємства, що закінчують вищі навчальні заклади без відриву від виробництва тощо.

Робота з відбору кандидатів до резерву керівних кадрів передбачає декілька етапів:

організація профорієнтації студентів вищі навчальні заклади та працівників підприємства на професії управлінського персоналу;

розвиток у студентів якостей, що необхідні для оволодіння майбутньою професійною діяльністю;

збір інформації про кандидатів до резерву для просування, складання розгорнутої характеристики на кожного кандидата, створення банку даних про кандидатів у резерв;

оцінка якостей та визначення придатності кандидата до управлінської діяльності, відбір та зарахування кандидатів до складу резерву на просування [25].

Формування резерву кадрів має специфіку в малому бізнесі, адже недоцільно тримати в штаті двох працівників, якщо за доцільне є виконання функцій одним. У цьому випадку працівники отримують підготовку за суміжними професіями або спеціальностями з тим, щоб існувала можливість для суміщення суміжних посад й виконання функцій.

Одним з важливих завдань формування резерву кадрів є проведення їх підготовки на основі підвищення кваліфікації та перепідготовки. Вибір форм та методів навчання здійснюється в залежно від фінансових та управлінських цілей підприємства. Найчастіше використовують стажування, семінари, тренінги, ділові ігри та підготовка на робочому місці. При цьому навчання на виробництві є найбільш ефективним методом, адже в підготовці бере участь безпосередній керівники, а резервіст приймає специфіку діяльності “на місці”. Найбільш популярними методами підготовки резервістів на робочому місці є: метод ускладнених завдань, ротація, виробничий інструктаж, метод делегування відповідальності.

Перевірка резервіста на посаду здійснюється з використанням методів оцінки (тема 9), за результатами якої приймається остаточне рішення про зайняття керівної посади.

Завершенням роботи з формування та підготовки резерву кадрів є висування працівника на відповідну посаду. Розташування кадрів є кінцевою метою кадрової політики та ключовою ланкою всієї роботи з кадрами управління.

Метою планування й підготовки резерву керівників є підвищення ефективності роботи підприємства в довгостроковій перспективі. Тому основним критерієм оцінки ефективності цього процесу є успіх підприємства, тобто ступінь досягнення цілей. У той же час існує ряд спеціальних показників, що використовуються для оцінки результатів роботи з резервом. Шекшня С. В. та Єрмошкін М. М. [9] відокремили ряд таких показників:

1. Ефективність підготовки керівників усередині підприєм-ства (12.1):

А₁ = В/С×100 %, (12.1)

де В – число ключових посад, зайнятих співробітниками з резерву, од.;

С – число ключових посад, що звільнилися протягом періоду, осіб.

2. Плинність резерву керівників (12.2):

А₂ = П/СР×100 %, (12.2)

де П – число співробітників з резерву, що покинули підприємство протягом певного періоду, од.;

СР – загальне число співробітників у резерві, осіб.

3. Середній строк перебування в резерві до заняття ключової посади (12.3):

А₃ = Р/СП×100 %, (12.3)

де Р – число (сума) років між зарахуванням у резерв і заняттям ключової посади для всіх співробітників, що перейшли з резерву на ключові посади протягом періоду;

СП – число цих співробітників, осіб.

4. Готовність резерву (12.4):

А₄ = ЧП/КП×100 %, (12.4)

де ЧП – число ключових посад, що мають спадкоємців, готових до заняття посади протягом одного року, од.;

КП – загальне число ключових посад, од.

Підготовка спадкоємців є ефективним засобом оптимізації використання персоналу, підбору й переміщення керівних кадрів, забезпечення наступності керівництва, а на цій основі підвищення ефективності роботи всього підприємства.

Дата добавления: 2017-01-13