Професійно-кваліфікаційний склад персоналу

Формування соціальної політики на підприємстві неможливо без удосконалення соціальної структури персоналу й професійно-кваліфікаційного складу працівників. Однієї з функцій HR-служби є визначення системи заходів щодо поступового подолання важливих розбіжностей між різними соціальними групами працівників з метою їх зближення за характером й змістом праці, забезпечення на цій основі більшої соціальної однорідності й справедливості.

Основними напрямами соціального розвитку персоналу на підприємстві є подолання істотних розбіжностей між розумовою й фізичною працею, поступове витиснення й ліквідація важкої ручної й некваліфікованої праці.

Соціальна структура персоналу характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність суспільних груп, які класифікуються по змісту роботи, рівню освіти й кваліфікації, професійному складу, стажу роботи, статі, віку, національності, приналежності до громадських організацій і партій, родинному стану, напрямку мотивації, рівню життя й статусом зайнятості [25].Джерела інформації для аналізу й планування соціальної структури персоналу підприємства представлені на рис. 13.1.

Рис. 13.1. Джерела інформації для аналізу й планування соціальної структури персоналу підприємства

Для одержання можливих даних про соціальну структуру персоналу доцільно враховувати якості особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб і т. п. Однак вони не містять важливих соціальних показників, що обумовлюють необхідність використання соціологічних методів досліджень.

Соціальна структура трудового колективу підприємства може бути класифікована за різними ознаками (рис. 13.2).

Керівник підприємства, працівники HR-служби повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень із удосконалення соціальної структури трудового колективу й планування професійного й кваліфікаційного складу працівників.

Рис. 13.2. Соціальна структура персоналу підприємства

(доповнено на основі [25])

Соціальний розвиток нерозривно пов’язаний із професійним і кваліфікаційним розподілом праці. Ці поняття перебувають у тісному взаємозв’язку: перше з них відображає розподіл працівників за родом діяльності, а друге показує їх розподіл залежно від ступеня оволодіння працівниками теоретичними знаннями, уміннями й навичками в межах професії (спеціальності). Впровадження нових досягнень науки й техніки і подальший розвиток ринкових відносин служать причиною істотного впливу на зміст і характер праці працівників, здійснюють зрушення в професійно-кваліфікаційному складі персоналу.

Зміни в засобах праці персоналу супроводжуються появою нових, невідомих раніше професій, якісними змінами одних і зникненням інших. Науково-технічний прогрес є причиною ліквідації вузької спеціалізації багатьох професій, призводить до збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. При цьому в процесі праці зростає роль спеціальних знань і вмінь, зменшується питома вага операцій, які вимагають важкої фізичної й некваліфікованої праці, підвищується значення творчих елементів і активного мислення.

Безпосереднє підвищення рівня кваліфікації й прогресивних змін у професійній структурі персоналу повинні розглядатися HR-службою підприємства як важливі напрями вдосконалення соціальної структури трудового колективу, що, у свою чергу, впливає на існуючий рівень соціальної політики.

У процесі планування соціального партнерства велика увага також повинна приділятися регулюванню руху персоналу, стабілізації трудового колективу й зниженню рівня плинності кадрів. Досвід соціального планування багатьох підприємств свідчить про його істотні можливості щодо зменшення нераціонального руху кадрів, що викликано звільненням працівників за власним бажанням, через негативний морально-психологічний клімат у колективі, з ініціативи адміністрації внаслідок порушення трудової дисципліни й т. п. Рух кадрів з таких причин в економічній літературі називають плинністю персоналу. Методи аналізу плинності персоналу представлені в табл. 13.1.

Аналіз плинності персоналу дозволить виявити рівень і причини звільнення кадрів з підприємства, що може стати основою формування кадрової політики, спрямованої на утримання висококваліфікованих працівників.

Таблиця 13.1

Дата добавления: 2017-01-13