Мотиваційного процесу

Сутність та послідовність

Діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вузькому сенсі слова мотивована діяльність – це дії людини, обумовлені внутрішніми спонуканнями й спрямовані на досягнення певних цілей, реалізацію інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх спонукань і умов зовнішнього середовища. Мотивація праці – це прагнення працівника задовольнити власні потреби (одержати певні блага) за допомогою трудової діяльності.

Деякі керівники перекручено розуміють природу мотиваційного процесу. Вони впевнені, що їх дії з постановки цілей, управління підприємством, виконання різних завдань і дотримання строгої дисципліни будуть сприйматися підлеглими як гідний приклад, і будуть надихати їх на роботу, що відповідає очікуванням керівництва. У короткостроковому періоді може виявитися, що така поведінка керівництва і є ключем до мотивації. Але незабаром менеджери зауважують, що їхнім підлеглим не вистачає натхнення, відповідальності й бажання робити більше необхідного мінімуму. Відсутність ентузіазму в роботі найчастіше спостерігається там, де є недолік особистого інтересу в роботі.

На рис. 14.1 представлена модель процесу мотивації, що включає певні елементи, що дозволить виявити роль керівника й підприємства в задоволенні й особистісних і організаційних цілей.

Більш детально розглянемо поняття, що формують рис. 14.1.

Потреба відображає бажання, прагнення людей мати, споживати, використовувати певні види необхідних благ (матеріальних і духовних), тобто речей, послуг, продукції, в яких є необхідність у людини [7, с. 109].

Мотив – причини, внутрішня основа певних соціальних дій особистості, усвідомлене відношення до певної лінії поведінки [7, с. 116]. У структуру мотиву входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; трудова дія – необхідна для одержання блага; ціна – витрати морального й матеріального характеру, пов’язані зі здійсненням трудової діяльності.

Рис. 14.1. Модель процесу мотивації

Стимул – це спонукання до дії або причина поведінки людини [25, с. 458].

Мотивація в організаційному контексті – це процес, за допомогою якого керівник спонукує інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим задовольняючи їх особисті бажання й потреби. Навіть якщо створюється враження, що персонал працює тільки заради досягнення загальних цілей підприємства, то вони поводяться так тому, що це кращий спосіб досягнення власних цілей.

Стимулювання – створення умов (господарського механізму), при яких активна трудова діяльність, що дає певні, заздалегідь зафіксовані результати, стає необхідною й достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці [72].

Намагаючись задовольнити свої потреби, люди обирають певну лінію цілеспрямованої поведінки. Робота на підприємстві теж представляє собою один зі способів цілеспрямованої поведінки. Спроби просунутися на керівну посаду – це інший тип поведінки, спрямований на задоволення потреби у визнанні. Для того, щоб просунутися службовими сходами, людина повинна направити свою особисту енергію на досягнення певної організаційної мети. Таким чином, завдання менеджера, який повинен мотивувати працівників, у тому числі HR-менеджера, полягає в тому, щоб надати їм можливість задовольнити їх особисті потреби в обмін на якісну роботу. Усвідомленою причиною трудової діяльності є спонукаючі мотиви трудової поведінки, що регулюють діяльність людини (колективу), відображають рівень розвитку його потреб, ціннісних орієнтацій у сфері праці.

Як вказує Кібанов А. Я. [75], на трудову мотивацію впливає цілий ряд стимулів, серед яких виділяють: заробітну плату й справедливість її розподілу, умови й змістовність праці, визнання серед колег і можливість кар’єрного зростання, бажання самоствердитися й т. п.

Стимулювання передбачає наявність у органів управління набору благ, здатних задовольнити значимі в цей час потреби працівника й використовувати їх як винагороду за досягнуті результати. У ряді досліджень [25; 65; 75] виділяють такі форми стимулювання: матеріальне, організаційне й нематеріальне (рис. 14.2).

З погляду новизни форм стимулювання є досвід компанії “Ті Ар Дабл Ю” і “Амерікен Ейрлайнз”, що запропонували своїм співробітникам замість стандартного набору додаткових пільг індивідуальні пакети пільг на основі комп’ютерного обліку потреб кожного окремого співробітника. Можливості посилення почуття задоволеності (кожний співробітник може самостійно вибирати пільги на певну суму) стали очевидними: у випадку вибору заохочення винагорода стала сприйматися як ще більш коштовна [67].

Досвід показує, що такі фактори, як негативний психологічний клімат у колективі, незадоволеність корпоративною культурою й відсутність можливості кар’єрного зростання, є найбільш частими причинами звільнення (після незадоволеності оплатою праці). Таким чином, тільки сукупність використовуваних форм стимулювання працівників у силі створити згуртований ефективно функціонуючий колектив однодумців.

Рис. 14.2. Форми стимулювання персоналу

Дата добавления: 2017-01-13