Специфіка, проблеми та нормативно-правове регулювання навчання кадрів на виробництві

Тема 10. Планування і організація професійного навчання робітників організації

Мета лекції – визначення особливостей та проблем професійного навчання робітників на вітчизняних підприємствах; визначення та дослідження видів професійного навчання: первинної підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки.

Ключові слова: професійне навчання робітників, первинна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, професійна перепідго-товка, мінімальні державні гарантії професійного навчання, курсове навчання, індивідуальне навчання, модульне навчання.

Розвиток реального сектору економіки можливий за умови залучення до виробництва висококваліфікованих робітників, що здатні забезпечити випуск продукції (виконання робіт, надання послуг) високої якості. Проте кадрове забезпечення більшості вітчизняних підприємств за даною категорією персоналу не відповідає потребам роботодавців, про що свідчать такі дані: ринок відчуває серйозну потребу в кваліфікованих робітниках за такими професіями, як токар, коваль, ливарник, терміст, слюсар-інструментальник, фрезерувальник [90]. Дані факти свідчать про кількісно-якісну неукомплектованість кадрового складу, що призводить до таких серйозних соціально-економічних наслідків, як: недовикористання виробничих потужностей, зниження конкурентоспроможності вітчизняних підприємств, недоотримання ВВП й скорочення податкових відрахувань до бюджету.

Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у професійно-технічних училищах, а також у навчальних комбінатах та безпосередньо навиробництві.

Серед основних проблем підготовки осіб робітничої професії можна відокремити такі:

1. Непрестижність робітничих професій у суспільстві, що пояснюється поширенням такої суспільної ідеології молоді, за якої культивується прагнення до багатого беспечного життя, отримання “легких” грошей, небажання працювати тощо, активатором чого у більшому ступені виступають засоби масової інформації. Висока зарплата й надмір вакансій не мотивують школярів ставати робітниками, тоді як третина випускників вищих навчальних закладів потрапляють на біржу праці [90].

2. Небезпечні й шкідливі умови праці, через що більшість робітничого персоналу відмовляються працювати, навіть за високу заробітну плату. Незважаючи на те, що за І півріччя 2007 – 2011 рр. кількість випадків травматизму на виробництві зменшилась на 22,69 %, а кількість смертельно травмованих збільшилася на 143,88 % (з 335 до 817 осіб), рівень виробничого травматизму та профзахворюваності залишається ще досить високим. З метою ефективного проведення профілактичних заходів, спрямованих на усунення шкідливих і небезпечних виробничих факторів, запобігання нещасним випадкам на виробництві, які загрожують життю і здоров’ю працюючих, попередження виробничого травматизму, аварійності та професійної захворюваності, викликаних умовами праці, виконавчою дирекції Фонду страхування від нещасних випадків на виробництві розроблено власний проект програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на 2010 – 2011 роки. Програмою передбачено вивчення умов праці працюючих – виявлення та усунення шкідливих та небезпечних виробничих факторів на робочих місцях; проведення аналізу за ступенями шкідливості у тих галузях економіки, де за останні п’ять років зафіксовано найбільший рівень травматизму та професійної захво-рюваності. Як зазначається, на офіційному сайті Міністерства праці та соціальної політики України [109], основними причинами виробничого травматизму є порушення виробничої і трудової дисципліни, вимог безпеки праці під час експлуатації обладнання, устаткування, механізмів, допуск до роботи без навчання та перевірки знань з охорони праці, відсутність або недосконалість системи управління охороною праці, незадовільна організація виробництва, низький рівень відповідальності за безпеку праці як керівництва підприємств, так і працюючих. Іншими словами виробничий травматизм є наслідком недоліків і упущень у роботі керівників підприємств та фахівців із охорони праці.

3. Зменшення кількості народжених дітей у 1990 – 2002 рр., деякі з яких є сьогодні потенційними абітурієнтами професійно-навчальних закладів освіти. Динаміка народжуваності по роках наведена на рис. 10.1. Починаючи з 1990 року кількість народжених дітей почала стрімко скорочуватися, причому переломним моментом став 2002 рік, коли вперше за роки незалежності країни відмічається зростання народжуваності. Станом на 01.01.2010 року рівень народжуваності досяг рівня 1995 року.

Рис. 10.1. Динаміка народжуваності в Україні у 1990 – 2011 рр. (побудовано за даними [105])

4. Незадовільне матеріально-технічне забезпечення ПТУ. В Україні 927 професіонально-технічних навчальних закладів, причому капітальний ремонт потрібен сімом із десяти будівель, які належать до системи профтехосвіти. Фахівці стверджують, що 80 % профтехучилищ недостатньо опалюються в холодний період року, що не працює 64 котельні, а для решти не вистачає коштів на паливо [103].

5. На ринку існують диспропорції у підготовці робітників для різних галузей економіки – матеріального виробництва й сфери послуг. Незважаючи на те, що станом на 01.01.2012 р. в Україні налічується 976 професійно-технічних закладів освіти, ринок відчуває серйозну потребу в кваліфікованих робітниках за такими професіями, як токар, коваль, ливарник, терміст, слюсар-інструментальник, фрезерувальник [112] і перенасичення за професіями косметолога, перукаря, бармена, офіціанта тощо. Зокрема, в 2011 році вітчизняні заклади професійно-технічної освіти прийняли 241,7 тис. учнів, що на 14,5 % менше, ніж в 2010 р. Зменшилася і кількість випускників, у 2011 році отримали дипломи кваліфікованих робітників на 2,9 % менше українців – 240,1 тис.

6. Відсутність практики планування кількості осіб робітничих професій, яких необхідно підготовувати, у розрізі професій та спеціальностей для потреб народного господарства країни. З 1990 року припинили здійснювали балансові розрахунки попиту та пропозиції у робітниках, що, в свою чергу, спричинило системну кризу в галузі професійно-технічної освіти.

Необхідним кроком у подоланні цих та низки інших проблем у підготовці кадрів на виробництві є врегулювання нормативно-правової бази країни щодо означеного питання. Так, в Україні реалізується міжнародний проект ТАСІS “Розвиток системи професійного навчання на робочому місці”, яка фінансується країнами ЄС з метою посилення рівня співробітництва з незалежними країнами, що розвиваються. В Україні було надано підтримку за такими пріоритетними напрямами:

макроекономічна політика, законодавча база та соціальна адаптація; виробничий сектор, у тому числі питання приватизації малих, середніх підприємств та агенцій з розвитку підприємництва; торгівля та розвиток, включаючи розвиток експорту та міжнародну сертифікацію; банківська діяльність, страхування та інші фінансові послуги; підсилення інституційного потенціалу [110].

У якості нормативно-правової бази регулювання навчання кадрів на виробництві виступають:Наказ Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерство освіти і науки України “Про затвердження Положення про професійне навчання кадрів на виробництві” від 6 квітня 2001 року [99];Розпорядження Кабінету міністрів України “Про заходи щодо сприяння підприємствам в організації професійного навчання кадрів на виробництві” від 24 січня 2001 року [101];Постанова Кабінету міністрів України “Про затвердження Порядку надання робочих місць для проходження учнями, слухачами професійно-технічних навчальних закладів виробничого навчання та виробничої практики” від 7 червня 1999 року [100];Постанова Кабінету міністрів України “Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва” від 28 червня 1997 року [97] (рис. 10.1).

Рис. 10.1. Мінімальні державні гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки і навчання інших професій з відривом від виробництва

Інші витрати на забезпечення особистісних потреб у період навчання покриваються працівниками за власний рахунок.Відповідно до Положення про професійне навчання кадрів на виробництві [99] суб’єкти господарювання мають право:визначати потребу в підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації кадрів у професійно-кваліфікаційному розрізі;створювати навчально-виробничу базу для професійного навчання кадрів на виробництві;організовувати навчальний процес;здійснювати підбір педагогічних працівників та забезпечувати підвищення їх професійно-кваліфікаційного рівня;розробляти відповідно до вимог виробництва робочі навчальні плани з професій та робочі навчальні програми з навчальних предметів;упроваджувати у навчальний процес сучасні технології навчання, у тому числі модульну, відкрите професійне навчання;забезпечувати здійснення заходів з охорони праці під час навчання;здійснювати матеріально-технічне забезпечення навчального процесу;проводити облік навчальної роботи згідно з вимогами чинних нормативно-правових актів та інструктивно-методичних документів;здійснювати статистичний облік професійного навчання кадрів на виробництві;проводити аналіз впливу професійного навчання кадрів на ефективність діяльності суб'єктів господарювання тощо.

На професійне навчання на виробництві негативно впливає низка чинників:

відсутність економічної зацікавленості підприємства у фінансуванні професійного навчання персоналу;

престиж вищої освіти серед молоді та її батьків;

доцільна лише за умови розвитку виробництва, для якого необхідні професії, яких не вистачає для забезпечення ефективного виробничого процесу.

10.2. Сутність первинної підготовки робітничих кадрів

У контексті реалізації професійного навчання кадрів на виробництві застосовуються певні види, які наведено на рис. 10.2. Первинна професійна підготовка робітників – це професійно-технічне навчання осіб, які раніше не мали робітничої професії, що забезпечує рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної професійної діяльності.
Рис. 10.2. Види професійного навчання кадрів на виробництві Первинна професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється із числа осіб, які зараховані на підприємство учнями.Особи, які направляються на навчання, повинні бути попередньо ознайомлені з такими аспектами:вимогами до роботи за професією;умовами та оплатою праці;правилами внутрішнього трудового розпорядку;правилами охорони праці, санітарними нормами та правилами;виробничими інструкціями;можливістю подальшого підвищення кваліфікації і професійного зростання.Нормативний термін підготовки кадрів за робітничими професіями визначається навчальними планами та навчальними програмами і не повинен перевищувати 1 року. Види первинної професійної підготовки наведено на рис. 10.3.Первинна професійна підготовка робітників завершується кваліфікаційною атестацією. Особам, які успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, присвоюється кваліфікація “кваліфікований робітник” з набутої професії відповідного розряду (класу, категорії, групи) та видається свідоцтво про присвоєння робітничої кваліфікації.Робітники під час прийняття на роботу і в процесі роботи проходять на виробництві за рахунок роботодавців інструктажі, навчання та перевірку знань з питань охорони праці.

Згідно зі ст. 122 КЗпП [93] держава гарантує працівнику, направленому підприємством на курси підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, збереження місця роботи (посади) та здійснення виплат, передбачених законодавством. А саме, пунктом 1 постанови Кабінету Міністрів України “Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва” встановлено такі мінімальні гарантії працівникам, яких направляють на професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації:

збереження середньої заробітної плати за місцем роботи на час навчання;

оплату вартості проїзду до місця навчання і назад;

виплату добових (іногороднім – стипендії);

оплату вартості проживання.

Рис. 10.3. Види первинної професійної підготовки робітників на підприємстві

Професійне навчання кадрів на виробництві спрямоване на підвищення якості професійного складу працівників суб’єктів господарювання різної форми власності, формування у них високого професіоналізму, майстерності, сучасного економічного мислення, вміння працювати в нових економічних умовах та забезпечення на цій основі високої продуктивної праці та ефективної зайнятості.

10.3. Перепідготовка робітничих кадрів

Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку.Випадки, коли необхідно проводити перепідготовку робітників, наведена на рис. 10.4.

Рис. 10.4. Випадки проведення перепідготовки робітників

Навчання дорослих повинно бути засновано на специфічних принципах, що відрізняються від традиційних педагогічних та застосовуються в сфері освіти молоді. Для цього в країні повинна розвиватися наука про навчання дорослих – андрагогіка [84], та спеціально навчені за певними методиками консультанти, тьютори, що враховують при навчанні психологічні особливості дорослих людей.

Перепідготовка, як і первинна професійна підготовка, здійснюється шляхом курсового та індивідуального навчання. Перепідготовка завершується кваліфікаційною атестацією.

Якісні перетворення у системі професійно-технічної освіти можливі за умови проведення моніторингу кон’юнктури ринку праці й освітніх послуг та побудові на цій основі планів, дані яких враховуватимуться при розрахунку чисельності контингенту учнів (слухачів), їх підготовки. Не менш важливим аспектом виступає необхідність постійного поповнення знань, умінь, навичок відповідно до вимог часу, що можливо як за формального (перепідготовка та підвищення кваліфікації) й неформаль-ного самостійного навчання, яке не підтверджується документами. При цьому доцільність постійного розвитку професійних якостей робітників повинні усвідомлювати й роботодавці, які є основними суб’єктами фінансування освітніх програм зайнятого населення. Обмежувальним чинником у даному випадку виступає норма Закону України “Про оподаткування прибутку підприємств”, за якого витрати платника податку, пов’язані з професійною підготовкою, навчанням, перепідготовкою або підвищенням кваліфікації осіб, які перебувають у трудових відносинах з таким платником податку, включаються до валових витрат у розмірі до 3 відсотків фонду оплати праці звітного періоду. Включення цих витрат до валових сприймається керівниками підприємств як зайві, що породжують підвищення собівартості продукції (робіт, послуг). Як відомо, більшість вітчизняних підприємств конкурують на ринку на основі ціни: чим вона менша, тим більш високий рівень конкурентоспроможності воно має. Отже, незважаючи на соціально-економічну доцільність цих витрат (а за теорією людського капіталу – інвестицій), важко переломити стереотипи більшості роботодавців. Провідні зарубіжні підприємства витрачають на професійне навчання свого персоналу значні кошти: так, наприклад, у США річні витрати складають близько 100 млрд дол., а в Україні щомісячні витрати на одного працівника становлять менше двох гривень [68].

На частку робітників, які погоджуються пройти перепідготовку на підприємстві помітно впливає перспектива досягнення ними бажаного кваліфікаційного рівня, розряду (категорії, класу), його відповідність складності виконуваним після закінчення навчання роботам. Зацікавленість працівників у проходженні перепідготовки певною мірою залежить від оцінки робітниками змін у змісті й умовах праці, розміру заробітної плати, соціального становища в трудовому колективі, ступеня задоволеності працею та професією, термінів виробничої адаптації, освоєння норм виробітку тощо.

Урахування одержаних даних дозволяє службі управління персоналу визначити потрібну чисельність робітників, які повинні будуть пройти перепідготовку як по бригадам, дільницям, цехам, так і по підприємству в цілому. Дані про перепідготовку робітників включаються у зведений план професійного навчання на наступний рік, що затверджується керівником підприємства. Даний план передбачає відображення у ньому таких питань:

визначення масштабів перепідготовки робітників (кількість робітників у розрізі професій та спеціальностей, цехів, дільниць);

вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнення необхідного результату з мінімізацією коштів на її проведення;

сума коштів, що необхідна для реалізації плану перепідготовки робітників;

джерела коштів на реалізацію плану – власні, запозичені, кошти робітників.

На основі річного плану складаються місячні плани.

Обсяги перепідготовки робітників у розрізі професій за конкретними формами та методами навчання залежить від наявності на підприємстві кваліфікованих педагогічних кадрів, навчально-виробничої бази, від її фінансових можливостей.

У разі неспроможності самостійно в повному обсязі здійснити перепідготовку робітників унаслідок відсутності достатньої кількості кваліфікованих педагогічних кадрів чи відповідної навчально-виробничої бази підприємству доцільно укласти договори на перепідготовку робітників з професійно-технічними навчальними закладами.

Дата добавления: 2017-01-13