Методи атестації персоналу

Проведення атестації персоналу можливо при застосування безлічі методів, вибір яких є прерогативою керівництва підприємства виходячи з цілей оцінювання. У табл. 9.1 наведені методи атестації працівників, які використовуються на вітчизняних підприємствах [26].

Метод оцінки персоналу	Характеристика методу

Біографічний	Аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика
Співбесіда	Бесіда із працівником у режимі “запитання – відповідь” за заздалегідь складеною або довільною схемою для одержання додаткових даних про людину
Анкетування (самооцінка)	Опитування людини за допомогу спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості і їх подальшого аналізу
Соціологічне опитування	Анкетне опитування працівників різних категорій, що добре знають оцінювану людину (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграми якостей особистості
Тестування	Визначення професійних знань і вмінь, здатностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з подальшою їх розшифровкою
Критичний інцидент	Створення критичної ситуації й спостереження за поведінкою людини в процесі її вирішення (конфлікт, ухвалення складного рішення, відношення до вина, жінок і т. д.)
Ділова гра	Проведення гри, аналіз знань і вмінь, ранжування гравців за їх ролями (“генератор ідей”, “організатор”, “критик”, “експерт”, “діловод”, “спостерігач” та ін.) і оцінка здатності роботи в малій групі
Аналіз конкретних ситуацій	Розгляд конкретної виробничої ситуації й підготовка пропозиції з її вирішення у формі доповіді
Ранжування	Порівняння оцінюваних працівників між собою й розташування за обраним критерієм у порядку убування або зростання рангів (місць у групі)
Програмований контроль	Оцінка професійних знань і вмінь, рівня інтелекту, досвіду й працездатності за допомогою контрольних питань
Іспит (залік, захист бізнес-плану)	Контроль професійних знань і вмінь, що передбачає попередню підготовку оцінюваного по певній дисципліні (колу проблем) і виступ перед комісією


Самозвіт (виступ)	Письмовий звіт або усний виступ керівника або фахівця перед трудовим колективом з аналізом виконання плану роботи й особистих зобов’язань
Комплексна оцінка праці	Визначення сукупності оціночних показників якості, складності й результативності праці й порівняння їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою вагових коефіцієнтів
Атестація персоналу	Комплексний метод оцінки персоналу, що передбачає застосування інших методів (інтерв’ю, анкетування, спостереження, тестування, експертні оцінки й ін.) для визначення атестаційною комісією відповідності кандидата вакантній або займаній посаді, і подальшого аналізу відповідей для визначення потенціалу людини
Графічна шкала оцінювання	Відображає характеристики (кількісні і якісні), кожній з яких відповідає рівень виконання обов’язків (від незадовільного до відмінного). Кожний рейтинг виражається в певних чисельних значеннях, зазначених у шкалі оцінки, які потім сумуються
Метод управління по цілям (МВО)	Постановка специфічно вимірюваних цілей для кожного працівника й періодичне обговорення прогресу в процесі досягнення цих цілей
Описовий метод оцінки	При його використанні оцінювачу пропонується описати переваги й недоліки поведінки працівника
Метод шкали рейтингів поведінкових установок BARS	Даний метод заснований на використанні вирішальних ситуацій, які служать ключовими позиціями на шкалі. Анкета рейтингу зазвичай містить 6 – 10 спеціально розроблених характеристик результативності роботи, кожна з яких виводиться з 5-6 вирішальних ситуацій
Метод порівняння по парах	Спочатку імена оцінюваних співробітників наносяться на окремі картки в заздалегідь певному порядку, щоб кожний оцінюваний рівнявся з іншими. Потім особа, що проводить оцінку, позначає картку з ім’ям людини з кожної пари, яка, як вважає оцінювач, краще за тим або іншим заздалегідь визначеним критерієм (наприклад, за загальною здатністю виконувати роботу). Відзначається кількість разів, коли працівник виявлявся кращим у своїй парі, а результати узагальнюються у вигляді індексу, заснованого на кількості “переваг” порівняно із загальною кількістю оцінюваних працівників. Отримані оцінки рейтингу можна порівнювати із середнім рейтингом

З метою якісного проведення оцінки персоналу HR-підрозділу спільно з керівником підрозділу та базуючись на посадовій інструкції слід розробити шкалу оцінки, бали за якою повинні бути чітко прописані. Приклад опису критеріїв наведений в табл. 9.2.