Сутність атестації персоналу

Тема 9. Атестація і сертифікація персоналу як методи його оцінювання та розвитку

Мета лекції – визначення сутності, видів та методів атестації персоналу; виявлення можливих проблем, що виникають у процесі атестації кадрів; дослідження сутності та необхідності проведення сертифікації персоналу задля підвищення рівня конкурентоспроможності продукції.

Ключові слова: атестація персоналу, види, етапи, проблеми, методи атестації персоналу, сертифікація персоналу, Європейська організація якості.

Основні питання:

9.1. Сутність атестації персоналу.

9.2. Методи атестації персоналу.

9.3. Сертифікація персоналу організації.

Атестація персоналу як елемент розвитку персоналу виступає не тільки як процедура визначення ступеня відповідності працівника вимогам посади, але й забезпечує розвиток професійно-кваліфікаційних здатностей працівника для того, щоб він відповідав вимогам посадової інструкції.

Як зазначається у [15] атестація персоналу – це формалізована оцінка кадрів, що проводиться в певний час і за встановленою формою на основі спеціально розробленої процедури, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, зарахування їх у резерв на керівні посади, професійного навчання або звільнення.

Атестація – сукупність послідовних дій компетентного органу для встановлення рівня підготовленості, придатності працівника до професійної діяльності певного ступеня складності й відповідальності на підставі порівняння, зіставлення його можливостей з чинними нормами.

Вихідні дані для оцінки персоналу наведено на рис. 9.1.

Рис. 9.1. Вихідні дані при атестації персоналу

Основні цілі оцінки персоналу, які ставить перед собою підприємство й працівник, можуть вступати в протиріччя між собою. Так, основні цілі, що ставить підприємство під час проведення атестації кадрів, наступні:

визначення потреби в навчанні;

поліпшення продуктивності праці персоналу;

визначення цілей і завдань управління персоналом;

визначення кандидатів на необхідні внутрішньорганізаційні пере-міщення;

розробка кадрового резерву для підвищення кар’єрними сходами.

До цілей персоналу під час проведення атестації відносять:

збільшення шансів на одержання преміальних або просування по службі;

визначення можливості просування кар’єрними сходами;

з’ясування думки керівництва про виконану роботу;

визначення недоліків роботи;

визначення основних напрямів поліпшення виконуваної роботи.

Проведення атестації супроводжується виникненням ряду проблем, серед яких деякі можна уникнути підвищенням якості підготовки до неї, деякі – підвищенням кваліфікації оцінників, інші – використанням ряду найбільш об’єктивних методів або залученням зовнішніх консультантів. Проте визначаючи шляхи усунення проблем слід керуватися принципом “вигоди-витрати”. Так, до найбільш розповсюджених проблем атестації персоналу відносять:

1. Необ’єктивність оцінки, яка виникає при безпосередньому контакті оцінників та тих, кого оцінюють. Вона полягає в упередженості оцінників щодо особистості, певних характеристик, поведінки або результатів діяльності працівника. Усунення цієї проблеми можливо при застосуванні таких методів оцінки, за яких відсутнє спілкування суб’єктів оцінювання, та залучення або зовнішніх консультантів, або непарної кількості оцінників. Наприклад, в якості методів можна використовувати тестування, анонімне опитування, метод “360⁰ оцінка” тощо.

2. Погано розроблені методики оцінки. Сутність цієї проблеми полягає у низькій кваліфікації розробників оцінки, обмалі часу на її підготовку або застосуванні невідповідних методів оцінки його цілям.

3. Деякі оцінні системи вимагають більших витрат часу або великого письмового аналізу, що не є доцільним з огляду на поставлені цілі.

4. Особи, які проводять оцінку можуть бути погано підготовлені. Дана проблема є результатом низької кваліфікації оцінників.

5. Проблеми зі стандартами оцінки виникають тоді, коли недостатньо професійно або точно розроблені критерії оцінки.

6. “Ефект ореола” визначає перенесення досягнень людини у певній сфері діяльності (спорті, творчості) на його професійну діяльність. Таким чином, оцінник вважає, що працівник досягає високих результатів й в роботі. Найчастіше це буває не так.

7. Поблажливість або зайва вимогливість оцінювача передбачає неправильність виставлення оцінок за результатами атестації. Можливі такі варіанти: оцінювач виставляє всім середні оцінки, вважаючи, що він може образити когось низьким балом; занадто високі критерії можуть спричинити отримання низьких балів, хоча фактично працівники можуть виконувати свої обов’язки гарно.

8. Оцінні помилки по свіжості вражень виникають в тому випадку, коли керівник бачить гарну роботу підлеглого лише в передатестаційний період, хоча протягом іншого проміжку часу він міг працювати незадовільно.

Визначаючи суб’єктів атестації (крім тих, кого оцінюють), слід охопити все коло осіб та їх груп, хто може й здатний виконувати оцінну функцію. До їх числа слід віднести безпосереднього керівника, керівника керівника, представника HR-служби, самого працівника (самооцінка), колег (рівних за статусом), підлеглих, атестаційну комісію, центри оцінки (ассессмент). При виборі суб’єктів слід керуватися поставленими цілями атестації, фінансовими можливостями підприємства, станом соціально-психологічного клімату в колективі, вимогами керівника до оцінки, змістом Положення про проведення атестації.

Фактори, що впливають на атестацію персоналу:

1. Характер завдань, виконуваних цим працівником.

2. Державні вимоги, обмеження, закони.

3. Особисте відношення оцінювача до працівника.

4. Стиль роботи керівника.

5. Дії профспілки.

У літературі [25; 75] розрізняють такі види атестації персоналу: неперіодична, періодична поточна, періодична підсумкова (рис. 9.2).

Процес атестації кадрів можна умовно розділити на чотири основні етапи (рис. 9.3).

Рис. 9.2. Види атестації персоналу

Керівники структурних підрозділів підприємства готують службову характеристику на кожного підлеглого, що підлягає атестації, і проводять з ним співбесіду. На керівників структурних підрозділів характеристики готують заступники керівника підприємства. Доцільно, щоб службова характеристика включала:

загальні відомості (прізвище, ім’я по батькові, посаду, стаж роботи на посаді);

аналіз виконання працівником посадових обов’язків, дотримання правил поведінки;

ділові якості (професійна компетенція, відповідальність, ініціатив-ність, самостійність у роботі, оперативність у прийнятті рішень і здатність до контролю за їх реалізацією, вміння акумулювати необхідну інформацію і виділяти головне, працювати з нормативно-правовими актами, іншими документами);

особисті якості (працелюбність, комунікабельність, уміння керувати підлеглими, уміння встановлювати взаємовідносини з колегами, творчий підхід до справи, принциповість, послідовність у роботі, самокритич-ність);

результативність роботи;

підвищення кваліфікації (види професійного навчання, які проходив працівник або причини, з яких навчання не проводилося, використання набутих знань у роботі, здатність до самоосвіти, ставлення до професійного навчання підлеглих тощо);

можливості професійного і службового просування (за яких умов, на яку посаду, коли);

зауваження і побажання працівнику, який атестується;

висновок про відповідність посаді, яку обіймає працівник.

Рис. 9.3. Основні етапи атестації персоналу підприємства

На основі всебічного вивчення виконання основних обов’язків, професійного рівня працівника і його ділових якостей атестаційна комісія ухвалює рішення щодо відповідності працівника вимогам займаної посади (рис. 9.4).

Рис. 9.4. Рішення атестаційної комісії про відповідність працівника вимогам займаної посади

Ознайомлення працівника з характеристикою здійснюється під розпис під час співбесіди з ним його безпосереднього керівника. Під час співбесіди повинні обговорюватися позитивні і негативні результати роботи працівника. У випадку незгоди зі змістом характеристики працівник може подати до атестаційної комісії відповідну заяву, зауваження чи додаткові дані [92].

Дата добавления: 2017-01-13