Адаптація персоналу: особливості та види

Молодих робітників і фахівців

Тема 8. Виробнича адаптація

Модуль 2. Організаційні особливості розвитку персоналу

Мета лекції – вивчення питань з адаптації персоналу, її видів; визначення необхідності застосування практики наставництва для швидшого й більш якісного виконання посадових обов’язків молодим співробітником; обґрунтування доцільності створення й реалізації програми адаптації персоналу.

Ключові поняття: адаптація персоналу, види адаптації персоналу, випробувальний термін, наставництво, консультування, програма адаптації, критерії адаптації.

Основні питання:

8.1. Адаптація персоналу: особливості та види.

8.2. Роль трудового наставництва у розвитку персоналу.

8.3. Зміст програми адаптації персоналу.

Важливим елементом роботи з персоналом за результатами добору найбільш підходящих кандидатів на вакантну посаду є адаптація. Вміло проведена адаптація є запорукою якнайшвидшого пристосування до професійної, матеріально-побутової, колективної сфер діяльності підприємства. Тому вивчення питань, що стосуються адаптаційних особливостей людини та колективу в цілому є дуже важливим практично орієнтованим питанням.

Визначаючи адаптацію Єгоршин О. П. зазначає, що це процес пристосування колективу до мінливих умов внутрішнього та зовнішнього середовища підприємства, а також пристосування індивіда до робочого місця та колективу [25]. У цьому визначенні автор спирається на двосторонній процес адаптації, що важливо враховувати при побудові відповідної системи.

Хміль Ф. І. визначає адаптацію через сукупність процедур, метою яких є прискорення набуття необхідних трудових навичок новим працівником та налагодження дружніх ділових відносин в трудовому колективі [80].

У [15] подано таку інтерпретацію адаптації персоналу: взаємовідносини працівника та підприємства, які базуються на поступовому пристосуванні співробітників до нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умов праці.

Процедура адаптації персоналу покликана полегшити пристосу-вання нових співробітників до діяльності підприємства. Практика показує, що 90 % людей, які звільнилися протягом першого року, прийняли це рішення вже в перший день свого перебування на новому робочому місці. Як правило, новачок на підприємстві стикається з величезними труднощами, основна частина яких породжується відсутністю інформації про порядок роботи, місця розташування необхідних служб та відділів, особливостях колег та ін.

Зокрема, способи залучення нових співробітників до організаційної діяльності можуть істотно активізувати творчий потенціал уже працюючих співробітників і підсилити їх причетність до корпоративної культури підприємства. До основних цілей адаптації персоналу слід віднести:

скорочення первісних витрат на персонал;

скорочення рівня невизначеності як для підприємства, так і стосовно нового співробітника;

розвиток задоволеності працею у новачка;

формування лояльності у новачка;

організація планомірного професійного навчання.

Для керівника інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про рівень розвитку колективу, ступінь його згуртованості й внутрішньої інтеграції. З метою виявлення ступеня адаптованості новачка керівник повинен бути обізнаний про різні аспекти цього процесу, що можливо при побудові класифікації (рис. 8.1).

Випробувальний термін – це основний період адаптації нового співробітника підприємства. Пункт про випробувальний термін включається в трудовий договір за таких умов [72]: цей період необхідний у зв’язку зі специфічними особливостями роботи;

необхідність “придивитися” до нового співробітника і його прихованих якостей;

прийнятий співробітник не цілком відповідає вимогам, що висуваються до “ідеального” працівника;

це відповідає чинному законодавству про працю;

встановлений термін достатній для оволодіння робочими навич-ками; організовано систематичний контроль за виконанням роботи і регулярна допомога (зворотний зв’язок із працівником);

наприкінці цього періоду працівник буде сповіщений про його відповідність або невідповідність займаному робочому місцю.

Рис. 8.1. Види адаптації персоналу (побудовано на основі [65])

За період випробувального терміну керівник підрозділу зобов’яза-ний впевнитися у відповідності прийнятого співробітника вимогам розробленої моделі робочого місця:

відповідність його кваліфікації документу про освіту (диплому, атестату, посвідченню);

реальна наявність професійних знань і умінь на даній роботі (посаді);

прояв особистісних і ділових якостей у стандартних і конфліктних ситуаціях;

наявність шкідливих звичок і негативних якостей, не сумісних з вимогами підприємства;

задоволеність працівника оплатою праці відповідно до досягнутої домовленості;

культура поведінки і культура виробництва (чистота на робочому місці, дотримання правил загальної поведінки).

Керівник також зобов’язаний виявити і зафіксувати усі випадки порушення трудової дисципліни, включаючи внутрішньозмінні простої і втрати робочого часу; соціально-психологічний клімат у колективі у зв’язку з появою новачка.

З метою успішного проходження випробувального терміну керівник повинен:

призначити наставника (консультанта), відповідального за новачка, або взяти цю роботу на себе;

докладно ознайомити нового працівника з внутрішніми нормативними документами (положеннями, інструкціями, правилами й ін.);

надати окреме робоче місце, показати правила роботи на ньому, провести інструктаж на робочому місці;

давати чіткі завдання і доручення, бажано, у писемній формі і вести систематичний контроль виконання;

ознайомити особисто всіх членів трудового колективу (відділ, службу, бригаду) з новачком;

втручатися особисто в усі нестандартні чи конфліктні ситуації з новачком;

не застосовувати строгих заходів адміністративного, економічного, соціологічного і психологічного впливу на новачка у період випробувального терміну (крім випадків грубих порушень, аварій, травматизму) [62].

З метою практичного закріплення професійних знань і навичок у випускників вищих навчальних закладів за отриманою спеціальністю, підвищення їх відповідальності за результатами трудової діяльності, поліпшення використання фахівців на виробництві прийнято, що після трьох років роботи з місця розподілу молодий фахівець проходить спеціальну атестацію, за результатами якої визначається його подальша ділова кар’єра [65].

Показником успішно проведеного процесу адаптації персоналу, добору кандидатів і введення їх у посаду є успішне виконання роботи. Можна виявити слабкі місця системи найму шляхом аналізу того, наскільки ефективним виявився добір кандидатів відповідно до низки простих критеріїв. Проводячи періодично подібний аналіз і забезпечуючи зворотний зв’язок із співробітниками, можна одержати чітке уявлення про їх можливості, сильні і слабкі сторони.

Дата добавления: 2017-01-13