Переваги й недоліки наставництва для різних груп персоналу

Переваги	Недоліки
Керівник підрозділу
кар’єрне зростання для наставника; він почуває відповідальність за учня, його підго-товку, допомагаючи йому на початку, передає свій досвід і попереджає можливі помилки й порушення, може на особистому прикладі показати, як правиль-но діяти в певній ситуації; допомагає стажисту освоїтися в колективі й швидше адаптуватися; учень одержує подання про правила внут-рішнього розпорядку підприємства	у період теоретичного навчання, практичних за-нять, заповнення документ-тації, наставник не повною мірою може займатися свої-ми безпосередніми обов’яз-ками, тому на інших співко-бітників доводиться більший обсяг роботи
Наставник
подобається передавати свій досвід; є можливість допомогти новачкам набути профе-сійних навичок, швидше освоїтися в новому колективі; кар’єрне зростання	у багатьох стажистів невеликий досвід роботи, тому їм доводиться приділя-ти багато часу; несе матеріальну відпо-відальність за учня
Учні
існує можливість закріпити на практиці знання, отримані в навчальних закладах; зручно, що навчання проходить на майбутньому місці роботи; наставник допомагає, підказує, відслідковує по-милки, ділиться знаннями й досвідом, з ним учень почуває себе впевненіше; стажисти ставляться до наставників, як до досвідчених, уважних, відповідальних, доброзич-ливих співробітників	існує можливість психо-логічної несумісності учня й наставника

Таким чином, система заходів щодо професійної, соціально-психологічної й організаційної адаптації нових співробітників на підприємстві – невід’ємна частина процесу наставництва, навчання й добору. На рис. 8.2представлена концептуальна схема процесу наставництва. З метою більш швидкої адаптації новачків до професійних і соціально-економічних умов господарювання деякі підприємства пропонують їм проходити тренінг-семінар, основними завданням якого є формування в нових співробітників цінностей, норм, цілей і відношення до роботи, до її результатів відповідно до корпоративних стандартів підприємства.

Рис. 8.2. Схема процесу наставництва

8.3. Зміст програми адаптації персоналу

Виконання ролей наставника, консультанта і тренера – основна діяльність менеджера середньої ланки в розвитку людських ресурсів і його адаптації до виробничої й соціальної сторони діяльності колективу.

У роботі із проведення адаптації новачків HR-менеджер повинен використати спеціально розроблену програму – загальну й спеціалізовану (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Види програм по роботі з молодими співробітниками

Цю програму можна використовувати для первинної і вторинної адаптації. Через те, що адаптація молодих працівників, які не мають професійного досвіду, відрізняється тим, що вона складається не тільки в засвоєнні інформації про підприємство, але й у навчанні самій роботі; у програму адаптації обов’язково повинно включатися навчання.

Формально строк адаптації дорівнює періоду випробного терміну, що, відповідно до вітчизняного законодавства, не може перевищувати півроку. Закінчення цього періоду знаменується проведенням оцінки на предмет ступеня адаптованості співробітника, практичної реалізації отриманих знань, умінь, навичок, необхідних йому при виконанні службових функцій.

Критеріями успішної адаптації персоналу можуть служити різні показники, відмінні для управлінських кадрів і робітників, диференційованих за окремими професіями, спеціальностями, робочими місцями (табл. 8.3).

Таблиця 8.3

Критерії адаптації нових співробітників

Критерії адаптації управлінського персоналу	Критерії адаптації робітників
виконання положень посадової інструкції	виконання норм виробітку
якість виконаної роботи	виконання змінно-добових завдань
кількість виконаної роботи	оволодіння робочим місцем (верстатом, устаткуванням, операціями) відповідно до технічних умов
дотримання стандартів часу (норм часу й обслуговування)	якість роботи – відсоток бракованої продукції в межах допустимих норм підприємства
враження людей від новачка	дотримання норм трудової дисципліни
здатність влитися в колектив	здатність влитися в колектив бригади
зацікавленість у роботі	дотримання ділової філософії підприємства
інтерес до підвищення кваліфікації й службового зростання
дотримання філософії підприємства
задовільна оцінка якості трудового життя

Особливі потреби в адаптації мають місце при адаптації співробітників старшого віку, індивідуальні особливості має адаптація жінок після перебування у відпустці по вагітності й пологам, догляду за дитиною; інвалідів. Усе це не можна залишати без уваги й необхідно враховувати при формуванні програм адаптації, які є індивідуальними документами, що супроводжують введення новачка в роботу. У програмах адаптації приводиться перелік заходів, час їх виконання, відповідальні за виконання, оцінка про виконання.

З метою управління профадаптацією на підприємстві може бути розроблена карта контролю за адаптацією (соціально-демографічні фактори, що викликають задоволення або незадоволення роботою, плани на майбутнє).

Дата добавления: 2017-01-13