Концепція чотирьох “Р” щодо маркетингу освітніх послуг

Елементи концепції	Характеристика елементів
Продукт (product)	Освітня програма
Ціноутворення (pricing)	Оплата навчання
Просування товару (promotion)	Газетні й журнальні публікації, офіційний сайт освітньої установи, інші ЗМІ, брошури, дні відчинених дверей і презентації в школах
Місце (place)	Прямі продажі. Освітні послуги – це приклад багатоканального розподілу, проте неможливість нагромадження товарних запасів створює значні обмеження у виборі каналу

Джерелами інформації для маркетингу освітніх послуг можуть бути:

аналітичні матеріали, що публікуються Міністерством праці та соціальної політики, Державним комітетом статистики України й іншими органами виконавчої влади, Міжнародної організації праці;

навчальні плани та програми підготовки робітників і фахівців у професійно-технічних і вищих навчальних закладах;

навчальні плани та програми професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників у навчальних закладах післядип-ломної освіти;

інформаційні повідомлення центрів зайнятості державної служби зайнятості, молодіжних центрів зайнятості, кадрових агентств;

спеціалізовані газети, журнали і довідники (наприклад, журнал “Україна: аспекти праці”, газети “Урядовий кур’єр” і “Праця і зарплата”, “Довідник кадровика” тощо);

тематичні аналітичні огляди науково-технічних бібліотек з питань маркетингу персоналу, маркетингу ринку освітніх послуг, ринку праці;

матеріали науково-практичних конференцій, семінарів, круглих столів з маркетингу персоналу, ринку праці тощо;

рекламні матеріали професійно-технічних та вищих навчальних закладів, кадрових агентств та інших організацій, зокрема організацій-конкурентів з найму і розвитку персоналу;

презентація компаній у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, організація навчальними закладами днів відкритих дверей, проведення центрами зайнятості ярмарків професій тощо.

Типова концепція надання освітніх послуг має починатися аналізом попиту потенційних клієнтів, вивченням ринку освітніх послуг, дослідженням ринку праці, метою розвитку та виробленням програми маркетингових заходів. Передумовою для створення якісної освітньої послуги є чітка сегментація ринку. Жоден потенційний клієнт не вважає одного носія освітніх послуг компетентним по всьому їх спектру.

7.2. Роль посередницьких організацій в працевлаштуванні випускників навчальних закладів

У розвинутих країнах роль посередників між роботодавцями та носіями компетенцій – потенційними працівниками – визначається попитом на їх послуги. В залежності від специфіки послуг варіюється й ціна на них. До посередницьких організацій, що можуть допомогти випускникам навчальних закладів знайти роботу, відносять:

служби зайнятості;

агенції з працевлаштування;

рекрутингові агенції;

інтернет-організації.

Служби занятості можуть допомогти знайти не дуже кваліфікований персонал. Дані служби збирають, систематизують і представляють по запиту роботодавців інформацію про громадян, що бажають знайти роботу з певної спеціальності. Відбір проходить по заданим формальним ознакам (стать, вік, досвід роботи) з наявної бази даних кандидатів. Для роботодавців звертатися на біржу є сенс, якщо на підприємстві є фахівець, що займається подальшим відбором кандидатів. Через служби зайнятості зручно шукати фахівців масових професій з невисокою кваліфікацією, які не претендують на високу заробітну плату. До цього контингенту можна віднести й випускників без досвіду роботи. Державна служба зайнятості – найбільший оператор на ринку праці, що має одночасно кілька тисяч вакансій. Більшість із них – для робітників і фахівців на вітчизняних промислових підприємствах, великих державних і дрібних підприємствах.

Служби зайнятості також спеціально займаються такими категоріями громадян, як неповнолітні, пенсіонери й інваліди. Ця категорія має свою специфіку й вимагає особливої уваги. Їм треба підібрати роботу з урахуванням фізичного стану й медичних рекомендацій, гарантувати спеціально обладнане робоче місце, психологічну допомогу й підтримку. На жаль, на сьогодні загальна результативність роботи служби не дуже висока, але для багатьох людей це один з реальних шансів одержати робоче місце. Одним з напрямів діяльності служби зайнятості є проведення ярмарків вакансій. Це напрям, що бурхливо розвивається та надає реальний шанс знайти роботу, що влаштовує багатьох безробітних.

Агенції з працевлаштування декларують свою роботу з підбору персоналу для підприємств, але, по суті, займаються платним працевлаштуванням громадян. Хоча в ряді випадків агентства намагаються одержати плату і з тих, і з інших.

Агентства з працевлаштування, в першу чергу, пропонують підприємствам працівників із числа громадян, що уклали з агентствами договори на платне працевлаштування. Щоб розширити коло таких громадян, агентства публікують через ЗМІ рекламу своїх послуг і оголошення про вакансії. Як правило, фахівці високої кваліфікації не звертаються в агентства з платного працевлаштування.

Іншою особливістю таких агентств є те, що вони зазвичай не мають можливості ретельно проробляти вакансії і ведуть відбір переважно за формальними ознаками. Головне – направити клієнта на співбесіду до потенційного роботодавця й дати шанс на працевлаштування. Такий підхід призводить до того, що до підприємства направляється значна кількість кандидатів, що не відповідають критеріям посади.

Звертатися в агентства з працевлаштування з метою підбору персоналу є сенс у тих випадках, коли ведеться підбір на робочі посади або посади, що потребують високої кваліфікації. Агентство створює “потік” кандидатів, а підприємство повинно бути готовим до великої самостійної роботи з їх відбору.

У розвинених закордонних країнах послуги з платного працевлаш-тування зараз не мають поширення або законодавчо заборонені. В Україні ряд агентств, що почали свій бізнес із платного працевлаштування, згодом трансформувалися в агентства з підбору персоналу.

Оплата послуг рекрутингового агентства проводиться, як правило, у випадку успішного підбору кандидата і становлять певний відсоток його річної заробітної плати – 30 – 50%. Приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта й тим самим значно полегшують подальший процес відбору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування цього методу, який використовується у випадках пошуку керівників і фахівців, що здійснюють значний вплив на функціонування підприємства.

Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Серед найважливіших завдань, які дозволяє вирішити звернення у рекрутингові агентства, у першу чергу можна виділити такі:

а) досить складне завдання пошуку й відбору передається організації, що спеціалізується на роботі в цій області;

б) звернення до рекрутингових агентств дозволяє заощаджувати час, бо, з одного боку, вони мають досить великі бази даних з різних спеціальностей, посад і напрямів діяльності, а з іншого, – вони можуть добре організувати процес оцінки й відбору кандидатів;

в) можуть проводити при необхідності ретельну кваліфіковану перевірку вірогідності всіх відомостей, що представляють кандидати.

Інтернет дає підприємствам можливість підібрати персонал з мінімальними витратами. Сьогодні з'являються спеціалізовані сайти, повністю присвячені різним аспектам процесу рекрутинга (списки вакансій, можливості розміщення власних резюме, новини й ін.). Свої сторінки в Інтернеті мають як видавництва, що спеціалізуються на пошуку персоналу, так і багато рекрутингових агентств. Представлено й державні установи, з'являються сайти, які в більшому ступені орієнтовані на роботодавця, де розміщуються не тільки резюме фахівців, а і поради з пошуку й підбору кадрів.

Звернення до рекрутингового агентства зазвичай пов’язано з більш значними витратами, ніж організація рекрутингу силами власної HR-служби. Але при цьому підприємство одержує послуги, що мають певні переваги, до яких можуть бути віднесені:

1. Економія робочого часу співробітників підприємства. Від гарного агентства підприємство одержує для розгляду невелику кількість (зазвичай 3 – 5) ретельно відібраних кандидатів.

2. Можливість знаходження цікавих кандидатів, які, з великим ступенем імовірності, не відгукнуться на поточні оголошення в ЗМІ. Для цього агентства мають у своєму розпорядженні накопичений за час роботи бази даних, а також проводять прямий пошук кандидатів (за позиціями керівників і фахівців рідкісної кваліфікації).

3. Забезпечення при необхідності конфіденційності пошуку. Це особливо важливо, коли здійснюється заміна топ-менеджерів з ініціативи підприємства.

4. Гарантія безкоштовної заміни прийнятого на роботу кандидата, якщо він не адаптується на підприємстві. Строк гарантії найчастіше становить 3 місяці, але в ряді випадків може бути вище (по керівних позиціях – до 12 місяців).

5. Підвищення ймовірності успішної адаптації кандидатів на підприємстві за рахунок того, що вони проходять оцінку й відбір як в агентстві, так і у безпосереднього роботодавця (подвійне відсіювання).

6. Можливість виконати пошук кандидатів не тільки в тому місті, де розташований головний офіс підприємства, але й в інших регіонах. Ряд провідних агентств має для цього власні регіональні мережі, а для багатьох підприємств самостійний пошук кадрів у регіонах складний.

Таким чином, роль посередницьких організацій у працевлаштуванні випускників навчальних закладів полягає в якнайшвидшому закритті вільних вакансій на підприємстві, а молодим фахівцям – отримати перше місце роботи, а з ним – заробітну плату, соціальні гарантії, досвід роботи, можливість для самореалізації, причетність до колективу.

Дата добавления: 2017-01-13