План професійного навчання фахівців

Балансовий розрахунок додаткової потреби підприємства у фахівцях та джерела її забезпечення

План професійного навчання робітників

Балансовий розрахунок додаткової потреби підприємства в робітниках та джерела її забезпечення

Розрахунок структури фахівців у розрізі

спеціальностей і рівнів кваліфікації

У літературі [10; 40] розрізняють поточну та додаткову потребу в фахівцях.

Поточна потреба (ПП) в персоналі визначається наступним чином (5.6).

Таблиця 5.2

№

Найме-нування професії

Наявність робітників на початок ___ р.

Додаткова потреба у робітниках протягом ___ р.

Джерела забезпечення потреби в робітниках

Загальний обсяг усіх джерел забезпе-чення потреби у робітниках

Недостача або надлишок робітників у ___ р.

прийом випускників ПТУ

прийом випускни-ків загально-освітніх шкіл

прийом з інших підприємств

прийом робітників за рахунок демобілізації з лав Збройних сил

прийом жінок, що повертаються з декретної відпустки й відпустки по догляду за дитиною

прийом за направлен-ням державного центру зайнятості

підготовка робітників безносе-редньо на виробниц-тві

Токарі

1.1

по металу

1.2

по дереву

1.3

розряд

1.4

І т. д. за всіма професіями, спеціальностями, розрядами

Таблиця 5.3

Найме-нування професії	В тому числі:
всього передбачено планом профпід-готовки	первинна підготовка робітників	професійна перепідготовка робітників	підвищення кваліфікації робітників
професійно-технічні училища / технікуми	підготовка на виробництві	на вечірніх відділеннях ПТУ / технікумів	на виробництві	у навчальних центрах підприємства	на вечірніх відділеннях ПТУ / технікумів	на виробниц-тві	у навчальних центрах підприємства
з відривом від виробництва	без відриву від виробництва

Таблиця 5.4

№	Найме-нування професії	Наявність фахівців на початок ___ р.	Додаткова потреба у фахівцях протягом ___ р.	Джерела забезпечення потреби у фахівцях	Загальний обсяг усіх джерел забезпечення потреби у фахівцях	Недостача або надлишок фахівців у ___ р.
випускники вищих навчальних закладів ІІІ-ІV р. акредитації	перепідготовка з числа незайнятого населення за направленням підприємства чи за власний кошт у вищі заклади післядипломної освіти	прийом з інших підприємств власними зусиллями, за допомогою кадрових агенцій	прийом робітників за рахунок демобілізації з лав Збройних сил	прийом жінок, що повертаються з декретної відпустки й відпустки по догляду за дитиною	прийом на роботу за направленням фахівців з ДЦЗ

Таблиця 5.5

Найменування професії	В тому числі:
всього передбачено планом профпідготовки	перепідготовка та підвищення кваліфікації
ІПК	ФПК при ВНЗ, відділи при технікумах	курси на підприємстві	навчальні центри на підприємстві	інші форми підвищення кваліфікації

ПП = БП + ДП, (5.6)

де БП – базова потреба в персоналі, обумовлена обсягом виробництва, осіб;

ДП – додаткова потреба в кадрах, осіб.

Причому базова потреба визначається так:

БП = ОВ/П, (5.7)

де ОВ – обсяг виробництва продукції, грн;

П – продуктивність праці одного працівника, грн/осіб.

Додаткова потреба в кадрах визначає розбіжності між загальною потребою і наявним персоналом на початок певного періоду й розраховується наступним чином (5.8):

ДП = П_пл – П_ф, (5.8)

де П_пл – планова потреба в персоналі, осіб;

П_ф – фактична чисельність персоналу, осіб.

В умовах нестабільності економіки країни фактична потреба підприємства в персоналі певних категорій персоналу безперервно змінюється під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників. Застосування нових технологій, освоєння виробництва нової продукції, скорочення попиту на продукцію може призвести до зменшення чисельності персоналу в розрізі професій, спеціальностей, категорій. Тому визначення реальної потреби в персоналі та прогноз її змін повинні стати основою вдосконалення менеджменту персоналу на підприємстві.

Додаткова потреба у фахівцях охоплює потребу підприємства на приріст чисельності фахівців; на заміщення вакантних посад; на втрати фахівців унаслідок призову до лав Збройних сил України; на вибуття жінок у декретну відпустку й відпустку з догляду за дітьми; на плинність кадрів; на часткову заміну практиків без вищої освіти; на компенсацію втрат фахівців унаслідок природних причин; на компенсацію втрат фахівців у зв’язку з навчанням у вищих навчальних закладах та закладах післядипломної освіти, аспірантурі, докторантурі з відривом від виробництва [65].

Додаткова потреба у фахівцях та джерела її забезпечення наведено в табл. 5.4. у якості джерел використовуються всі можливі, включаючи прийом за тих причин, за якими мали місце звільнення.

Відокремлюють такі методи планування чисельності фахівців:

1. Метод заснований на нормі керованості передбачає визначення чисельності підлеглих, які підпорядковані одному керівнику. Як правило, на одного керівника повинно приходитися від 10 до 20 підлеглих, в іншому випадку – спостерігається неефективність менеджменту.

2. Метод насиченості фахівцями використовується в стратегічному плануванні. Насиченість фахівцями – відношення чисельності фахівці з вищою освітою, які працюють на відповідних посадах, що передбачають працівників з вищою освітою, до чисельності всього персоналу підприємства [65].

3. Номенклатурний метод ґрунтується на планах діяльності підприємства, штатному розкладі, структурі підрозділів, кількості й номенклатурі посад, що підлягають заміщенню фахівцями. У номенклатурі посад відбивається рівень кваліфікації і профіль фахівця, що повинен займати відповідну посаду за штатним розкладом. Таким чином, штатний розклад відображає кількісний склад персоналу, а номенклатура – якісний, що є основою для планування за професійно-кваліфікаційним спрямуванням [40].

З метою формування оптимальної структури фахівців підприємства необхідно професійне навчання здійснювати на плановій основі, в чому допоможе заповнення відповідної форми (табл. 5.5). Дані отримуються від лінійних керівників та аналізу біографічних даних.

На підставі балансу працівників підприємства (табл. 5.2, 5.4) може бути складений план професійної освіти працівників за видами навчання: підготовкою, перепідготовкою, підвищенням кваліфікації працівників і за видами професійної освіти працівників: вищої (першої), професійно-технічної, післядипломної (другої і т. д.), самоосвіти. Потребу у підготовці, перепідготовці або підвищенні кваліфікації працівників визначають за формулою (5.9):

, (5.9)

де – додаткова потреба в професійній освіті працівників за і-м видом системи професійного навчання і j- м видом освіти за певний проміжок часу, осіб;

– загальна додаткова потреба в персоналі за певний проміжок часу; за і-м видом системи професійного навчання і j- м видом освіти, якщо б усі вимагали участі у програмах професійного навчання, осіб;

П_ПЛ.КВ – планова чисельність прийому кваліфікованих працівників за умовами вільного найму або розподілу із закладів освіти, які не потребують участі у програмах системи професійного навчання, за певний проміжок часу, осіб;

n – кількість видів системи професійного навчання (mах – 3);

m – кількість видів професійної освіти (mах –4).

Оптимальне співвідношення різних категорій персоналу дозволить як можна ефективніше використовувати персонал за певними професійно-кваліфікаційними рівнями, їх можливостями, психологічними характеристиками, а також планувати професійне навчання у відповідності до вимого виробництва

Тема 6. Системи освіти та професійної підготовки персоналу

Мета лекції – виявлення законодавчих засад змісту та структури освіти в Україні, обговорення їх переваг та недоліків.

Ключові поняття: загальна середня освіта, типи загальноосвітніх, професійно-технічних та вищих навчальних закладів, професійно-технічна освіта, освітні й освітньо-кваліфікаційні рівні вищої освіти, структура післядипломної освіти.

Дата добавления: 2017-01-13