Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку

У сучасних ринкових відносинах планування персоналу є важливою передумовою вільного виробництва та підприємництва, розподілу та споживання ресурсів й товарів. Планування як важлива функція менеджменту персоналу на кожному підприємстві включає визначення кількості та структури працівників, розрахунок поточної та додаткової потреби в персоналі, аналіз розвитку та використання кадрів. Планування потреби в персоналі служить основою для планування його розвитку.

Планування персоналу – це процес визначення майбутніх бажаних кількісних та якісних характеристик персоналу, які необхідно досягти для досягнення цілей та реалізації стратегії діяльності підприємства.

Прогнозування – це припущення відносно майбутнього з метою його передбачення. Якщо прогнозування здійснено якісно, то на його основі можна здійснювати планування. Тому прогнозування діяльності підприємства, врахуванні впливу зовнішніх факторів стає науково обґрунтованою основою для планування розвитку персоналу.

Можливості прогнозування потреби в кадрах відображено в табл. 5.1.

У літературі [65] відокремлюють наступні підходи до визначення органами державного управління потреби у фахівцях та робітниках.

Згідно з першим підходом потреба у робітниках та фахівцях з вищою освітою визначається на основі багатоваріантних розрахунків залежності чисельності від ряду чинників: ВВП, середньогалузевою продуктивністю праці, мобільністю персоналу, розподілу зайнятих за професіями в галузях, структурі безробітних тощо. Таким чином, сукупна потреба в персоналі повинна відповідати розмірам її задоволення в розрізі галузей економіки. З метою прогнозування потреби у персоналі в професійному розрізі використовується галузево-професійна матриця, у якій сукупна зайнятість у кожній галузі розподіляється за професіями.

Таблиця 5.1

Можливості прогнозування потреби в кадрах¹

Причини виникнення потреби в кадрах	Можливості прогнозування
Вибуття за віком	У більшості випадків точно
Вибуття за непередбачуваними обставинами	Не прогнозоване
Перехід на іншу або більш високу посаду	Добре передбачуване за наявності відповідного плану
Залишення посади через невідповідність	Прогнозоване для нетривалого періоду за наявності даних атестації
Направлення на навчання	Прогнозоване на 2-5 років
Звільнення за власним бажанням	Частково прогнозоване на основі анкет
Збільшення потреби в кадрах у зв’язку з розширенням діяльності	Передбачуване на основі стратегічних планів і науково-технічних програм розвитку
Зміна потреби в кадрах у зв’язку з удосконаленням виробництва	Передбачуване

¹ – наведено за [40]

Другий підхід передбачає збір інформації про поточну та перспективу потребу в робітниках та фахівцях з вищою освітою по всіх підприємствах незалежно від форми власності, місця розташування, видів діяльності тощо й її акумулювання в обласних центрах праці та соціального захисту населення, а потім, відповідно, на державному рівні. Цей підхід має безліч перешкод при збиранні інформації через недосконалість правового поля щодо надання відповідних даних. Тому місцевим управлінням праці та соціального захисту населення, органам виконавчої влади, центрам зайнятості необхідно налагоджувати тісні зв’язки з підприємствами для отримання відповідної інформації, мотивувати господарюючі суб’єкти безкоштовним навчання персоналу, пошук фахівців дефіцитних професій.

Розглядаючи ці підходи, слід відзначити, що перший має направленість “зверху-вниз”, а другий – “знизу-вверх”. Ефективність застосування кожного залежить від отримання повної, достовірної, чіткої інформації від суб’єктів господарювання, якості роботи навчальних закладів та фахівців Міністерства праці та соціальної політики.

Дата добавления: 2017-01-13