Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників підприємства

Планування чисельності робітничих кадрів у розрізі професійно-кваліфікаційної структури та професійного навчання на підприємстві виходить із програми виробництва, фінансових можливостей підприємства, його кон’юнктурних позицій, плану запровадження нової техніки й технології, демографічних чинників регіону, стратегії діяльності підприємства тощо. Тому актуальним для підприємства виступає визначення чисельності робітників, використовуючи правильно підібраний для певної ситуації метод.

Використовуючи методичні підходи, акумульовані Янковською Л. А. [87], розглянемо методи планування потреби в робітниках:

1. Метод розрахунку чисельності робітників на основі тривалості трудового процесу:

Ч = , (5.1)

де Т_в.п – тривалість виробничого процесу, год.;

Ф_к – корисний фонд часу одного працівника, год.;

К_я.с – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності працівників у спискову, відносна величина.

2. Метод розрахунку чисельності робітників за нормами обслуговування :

, (5.2)

де Ч_н.об – спискова чисельність працівників, які працюють за нормами обслуговування за певний час, осіб;

n_об – кількість об’єктів, які обслуговують за певний час, од.;

К_з – коефіцієнт завантаження об’єктів, відносна величина;

N_об – норма обслуговування об’єктів, од./осіб;

Застосований у розрахунках за формулами /5.1/, /5.2/ коефіцієнт перерахунку явочної чисельності працівників у спискову (К_я.с) дає змогу врахувати ймовірну відсутність працівників на робочих місцях упродовж планового проміжку часу через хворобу, чергову відпустку, відпустку на навчання, виконання громадських обов'язків тощо.

Наведений коефіцієнт перерахунку К_я.с може бути визначений як:

К_я.с= , (5.3)

де Ф_к – корисний фонд часу за розрахунковий період (як правило, за рік), год.;

Ф_кл – календарний фонд часу за той самий період, год.

Що стосується визначення Ф_к, то це роблять на підставі балансу корисного фонду часу одного працівника за одним і тим самим способом: календарний час мінус всі втрати часу.

3. Метод розрахунку чисельності робітників за робочими місцями і нормативами чисельності необхідно розглядати як частковий метод за нормами обслуговування (попередній), оскільки і кількість робітників за кількістю робочих місць, і нормативи чисельності встановлюють з урахуванням норм обслуговування. Чисельність працівників за робочими місцями визначають за формулою (5.4):

Ч_п.р.м = n_р.м К_з К_я.с, (5.4)

де Ч_п.р.м – чисельність працівників, яку розраховують за робочими місцями за певний час, осіб.;

n_р.м – необхідна кількість працівників (робочих місць), які підлеглі працівникам, кількість яких визначається за цією формулою, за певний час, осіб.

Кількість працівників за нормативами чисельності розраховують за формулою (5.5):

, (5.5)

де Ч_н.ч – чисельність працівників, яку розраховують цим методом, за певний час, осіб;

Qр – обсяг робіт (кількість працівників) за певний час, які “обслуговуються” за нормами чисельності, осіб;

N_ч – норматив чисельності, відносна величина.

Як специфічне застосування методу за нормативами чисельності можна розглядати визначення кількості керівників підприємств і їх підрозділів (служб, відділів, секторів, цехів тощо) за нормами управління.

4. Регресійний аналіз передбачає встановлення залежності між чисельністю працівників і чинниками, що впливають на неї.

5. Метод екстраполяції – найпростіший метод, який найчастіше використовується, полягає в тому, що сьогоденна ситуація переноситься на майбутнє, зважаючи на те, що тренд залежності чисельності працівників від певного параметра виробництва (найчастіше – обсяг продукції, але можуть бути й інші) залишається незмінним (або майже незмінним).

Привабливість методу екстраполяції полягає в його загально-доступності, а обмеженість – у неможливості врахувати зміни у розвитку підприємства і зовнішнього середовища. Тому цей метод придатний для короткотермінового планування і для підприємства зі стабільною структурою.

6. Методи експертних оцінок застосовують з використанням досвіду спеціалістів і керівників. Ці методи поділяються на методи: 1) простої оцінки; 2) розширеної оцінки, яка передбачає як одноразову, так і багаторазову експертну оцінку.

У разі простої оцінки потребу в персоналі оцінює керівництво відповідного підрозділу (служби, відділу, цеху тощо), недолік цього методу полягає у високому рівні суб’єктивізму.

Вирішенню завдань вдосконалення професійно-кваліфікаційної структури персоналу та підвищенню якості планування сприяє розробка балансових розрахунків потреби по професіях, які здійснюються з метою виявлення додаткової потреби підприємства, організації, галузі в робочих кадрах, вдосконалення й розвитку всіх діючих форм професійної підготовки робітників.

Балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників в організаціях і на підприємствах розробляється за професіями і спеціальностями, а в міністерствах і відомствах – за основними групами професій і містить у собі визначення: чисельності робітників на початок і кінець планового періоду; додаткової потреби у кваліфікованих робітниках на приріст чисельності й на заміну тих, хто вибуває; джерел забезпечення додаткової потреби у кваліфікованих робітниках; форм і пропорцій підготовки кваліфікованих робочих кадрів; чисельності робітників, що вивільняються в результаті нових методів господарювання, масштабів перерозподілу й перепідготовки робітників, що вивільняють.

Порядок балансових розрахунків потреби в робітничих кадрах за професіями і джерелами її забезпечення такий:

1. Планова чисельність робітничих кадрів показується на початок і кінець року. Планова чисельність на підприємстві визначається виходячи із планів розвитку виробництва, а також відповідно до діючих галузевих методик і нормативів розрахунку, що враховують специфіку виробництва. При визначенні планової чисельності робітничих кадрів потрібно також одночасно виявити нові професії, що виникають у зв’язку із впровадженням нової техніки й технології.

2. Додаткова потреба в робітниках обчислюється з урахуванням приросту чисельності, заміни планованого збитку й відшкодування втрат від плинності кадрів. Якщо чисельність робітників певної професії на кінець року менше їх чисельності на його початок, то отримана різниця буде означати скорочення чисельності робітників по даній професії. При цьому чисельність робітників окремих прогресивних професій повинна збільшуватися за рахунок зміни чисельності робітників безперспективних професій.

3. Джерела забезпечення додаткової потреби в робітничих кадрах включають робітників, які пройшли перепідготовку безпосередньо на виробництві на нові професії із числа тих, кого вивільняють; випускників загальноосвітніх шкіл поточного року, які будуть прийняті на роботу; випускників професійно-технічних училищ, направлених на виробництво; робітників, прийнятих із сторони. Чисельність робітників, прийнятих зі сторони, визначається виходячи з потреби й реальних можливостей набору. При цьому для робітників, що не мають необхідних професій, планується підготовка безпосередньо на виробництві [106].

Балансовий розрахунок додаткової потреби підприємства в робітниках та джерела її забезпечення на певний рік наведено в табл. 5.2.

На підприємстві для планування професійно-кваліфікаційної структури робітників використовують два підходи [65]:

1. Визначення загальної чисельності робітників цеху, яка розподіляється відповідно до існуючої чи прогнозної структури за професіями, спеціальностями та рівнем кваліфікації. Підсумування чисельності робітників за всіма цехами дає можливість визначити структуру робітників підприємства.

2. Розрахунок чисельності робітників з кожної професії, спеціальності, кваліфікації, а потім підсумуванням визначається чисельність робітників цеху, далі – всього підприємства.

У табл. 5.3 наведена форма плану професійного навчання робітників. У ній необхідно відображати заплановану чисельність робітників за основними видами професійного навчання: первинна професійна підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації. Подібну ж форму можна застосовувати для планування витрат на навчання.

Велике значення має аналіз ефективності використання персоналу, оскільки збільшення потреби в робітниках часто може бути компенсовано більш раціональним використанням фонду робочого часу, використання робітників за рівнем кваліфікації. З цією метою використовуються дані фотографії робочого часу робітників [65].

Дата добавления: 2017-01-13