Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу

Проблема співставлення витрат та результатів в оцінці економічної ефективності професійного навчання потребує конкретизації в параметрах оцінки:

досягнення конкретного результату та рівня професійного навчання в межах обраної кадрової політики підприємства;

досягнення цілей професійного навчання персоналу із мінімумом витрат;

вибір найбільш ефективних форм та методів навчання, що забезпечують результативність самого процесу розвитку.

В оцінці ефективності професійного навчання можна виділити два аспекти:

оцінювання самого процесу професійного навчання;

оцінювання кінцевого продукту або результату навчання.

Для різних суб’єктів підприємства оцінка навчання розуміється по-різному. Так, для акціонерів і керівників підприємства показником ефективності навчання є такі аспекти: важливість навчання для досягнення цілей підприємства, вартість навчання, співвідношення “ прибуток від навчання – витрати ”.

Для тренерів оцінювання ефективності навчання буде полягати у тому чи ефективне навчання й чи досягнуті його цілі.

Для співробітників підприємства оцінюючими аспектами будуть її ефективність з позиції швидкості виконання поточних зобов’язань, можливості кар’єрного зростання.

Тому доцільно розглянути різноманітні підходи, на основі яких можливо визначити економічну та соціальну ефективність професійного навчання персоналу.

Економічний підхід до оцінки “витрати-вигоди” включає такі методики:

1. Прямі методики:

1.1. Чистий дисконтований дохід може використовуватися при: щорічних витратах і вигодах (4.1) та щорічних вигодах і одноразових витратах (4.2).

ЧДД = (4.1)

де І – капітальні витрати на професійне навчання, грн.;

П_і – різниця між рівнем продуктивності праці до та після навчання, грн;

З_і – витрати на здійснення професійного навчання в і -му році, грн.;

е – ставка рентабельності, що включає інфляційну премію;

n – кількість періодів розрахунку.

ЧДД = -І + (4.2)

Рішення про економічну доцільність професійного навчання приймається за умови позитивного значення даного показника, адже він свідчить про перевищення росту продуктивності (результативності) праці над витратами (капітальними та поточними).

1.2. Внутрішня норма віддачі дозволяє визначити таку ставку рентабельності, за якої грошовий потік від професійного навчання дорівнюватиме нулю (4.3).

= 0. (4.3)

Чим вище рівень освіти, тим нижче внутрішня норма віддачі.

1.3. Середньорічна вартість утримання учня розраховується як відношення витрат на здійснення професійного навчання персоналу (включаючи прямі (оплата праці викладача, учнів під час навчання, оренда приміщення, канцелярські витрати) та непрямі (недоотримання прибутку від відсутності працівника на робочому місці) витрати) до чисельності учнів за відповідний період. Цей показник є індикатором динаміки коштів, що спрямовуються на підвищення освітньо-кваліфікаційного потенціалу працівників підприємства.

1.4. Середня вартість підготовки одного працівника. Цей показник відрізняється від попереднього на величину всіх витрат, крім оплати праці професійного навчання (якщо це залучений тренер – розміру винагороди за послуги, що він надає, якщо внутрішньо-корпоративний викладач – на розмір оплати праці). Тобто він не включає витрати на утримання учня, його проїзд до місця навчання й назад, добові, оренду приміщення.

1.5. Комплексний метод економічної доцільності навчання розраховується за формулою (4.4):

(4.4)

Е – річний ефект від збільшення прибутку в результаті профнавчання, грн;

П2, П1 – середня продуктивність персоналу i-ї професії, які відповідно пройшли й не пройшли навчання, грн;

Ч – чисельність працівників i-ї професії, які пройшли профнавчання, осіб;

R – рентабельність реалізації продукції працівників i-ї професії, %.

Обмеження у використанні цієї формули стосуються застосування її суто до працівників робітничих спеціальностей.

1.6. Модель Д. Кірпатріка (або ROI) базується на співставленні доходів та витрат від навчання:

ROI = ((Д – В)/В)×100 %, (4.5)

де Д – дохід від навчання, грн.;

В – витрати на навчання, грн.

2. Непрямі методики:

2.1. Спостереження за діяльністю персоналу, який був направлений на навчання, визначення змін у його діяльності. Як правило, здійснюється безпосереднім керівником або наставником, а результати спостереження направляються до HR-підрозділу.

2.2. Вхідний і вихідний контроль передбачає проведення оцінки рівня знань, умінь та навичок до проведення професійного навчання й після. За результатами контролю повинне спостерігатися підвищення рівня компетентності персоналу.

2.3. Самооцінка працівника здійснюється за заздалегідь розробленою формою, яка направляється до HR-підрозділу.

2.4. Сутність методу контрольної групи полягає у співставленні діяльності групи, яка пройшла професійне навчання й тієї, яка його не пройшла. Результати повинні свідчити на користь першої, але у випадку неефективності навчального процесу відмінності у діяльності може й не спостерігатися.

Соціальна ефективність приоцінці “витрати-вигоди” професійного навчання передбачає визначення таких параметрів:

1. Успішність навчання персоналу проявляється в його активності при виконанні завдань, рівні засвоєння знань та набутих навичок, ступені сприйняття нововведень тощо.

2. Визначення рівня конкурентоспроможності працівника (профе-сійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, практичні навички).

3. Рівень розвитку трудової кар’єри, який проявляється активністю в ротації та вертикальному переміщенні.

4. Рівень задоволеності працівника профнавчанням визначається опитуванням або анкетуванням.

5. Рівень задоволеності керівника профнавчанням передбачає визначення його думки відносно доцільності витрачених коштів й часу.

На макрорівні оцінка ефективності навчання визначається на основі таких показників: ВВП, рівень зайнятості й безробіття, показники розвитку професійно-технічного й вищої освіти.

Найбільш простим методом оцінки ефективності вкладень у людський капітал фахівця і, отже, ефективності реалізації потенціалу фахівця економічного профілю, є оцінка з погляду одержуваних доходів, тобто співвідношення величини витрат і доходів.

Тому, оцінюючи витрати, пов’язані з одержанням освіти, підви-щенням кваліфікації, для визначення ефективності реалізації потенціалу конкретного фахівця необхідно їх зіставляти з величиною одержуваних доходів.

В економічній літературі виділяються причини, за яких можна переконати керівництво про доцільність й окупність професійного навчання:

1. Ефективність роботи. За допомогою навчання можна підвищити продуктивність і якість праці, що відноситься як до діяльності підприємства, так і до особистісного життя співробітників.

2. Перевага перед конкурентами. У наш час, коли на перший план виходить людський капітал, навчання може бути єдиним невичерпним джерелом конкурентних переваг – цю роль у попередні два сторіччя грали нерухомість і фінансовий капітал.

3. Знання як один з результатів навчання. Для того щоб використовувати знання, їх потрібно перевести на свідомий рівень і постійно поповнювати.

4. Зміни. У XX ст. існували передбачувані цикли інновацій тривалістю в кілька років. Прискорене навчання дуже важливе для виживання бізнесу, придбання ним гнучкості й адаптованості.

5. Навчання – основа успішних змін у культурі.

6. Навчання – значний мотивуючий стимул. Коли при прийомі на роботу кваліфікація людини є визначальним чинником, люди прагнуть удосконалювати свої навички [76].

Таким чином, оцінка результативності професійного навчання є досить складним і трудомістким процесом, що вимагає від керівництва виділяти фінансові, людські й часові ресурси, що не завжди є в наявності підприємства. Однак цей процес є вкрай необхідний, що підтверджується останніми розробками в галузі управління людськими ресурсами.

Дата добавления: 2017-01-13