Визначення потреби в навчанні персоналу

Функціональна форма

Календарна форма

Первинна форма

№	Цілі і завдання, що стоять перед підприємством	HR-заходи, необхідні для їх виконання	Відповідальний	Дата	Необхідні ресурси

Таблиця 3.4

№	Цілі і завдання, що стоять перед підприємством	HR-заходи, необхідні для їх виконання	Відповідальний	Дата	Необхідні ресурси
Січень
Лютий і т. д.

Таблиця 3.5

№	Цілі і завдання, що стоять перед підприємством	HR-заходи, необхідні для їх виконання	Відповідальний	Дата	Необхідні ресурси
Адаптація персоналу
Професійне навчання персоналу
Атестація персоналу і т. д.

Дані, які необхідно заносити в ці форми, отримують від лінійних менеджерів, аналізу особових справ відносно періодичного навчання й його необхідності.

Професійне навчання повинно відповідати принципу безпе-рервності, що вимагає від керівників усіх рівнів управління розуміння цього процесу, а також виконання функцій щодо розвитку в межах наданих компетенцій. Тому представимо послідовність реалізації професійного навчання персоналу на підприємстві у вигляді низки етапів (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Послідовність реалізації професійного навчання персоналу на підприємстві

Першим етапом процесу навчання виступає визначення потреби в навчанні, від якого залежить зміст всіх інших дій. Тому HR-менеджерам необхідно докладно вивчити питання нагальної потреби в навчанні з урахуванням думок керівників підрозділів та наукових розробок в цій сфері.

Формування потреби в навчанні персоналу вимагає не тільки визначення потреб у навчанні персоналу певної категорії, але й забезпечення взаємозв’язку між професійно-кваліфікаційним рівнем та якістю виконуваних робіт.

При плануванні потреби в навчанні персоналу відокремлюють загальну та додаткові потреби.

Під загальною потребою в навчанні персоналу розуміють певний склад працівників кожної категорії, яких необхідно направити на підвищення кваліфікації, професійну підготовку та перепідготовку. Склад кадрів визначається кількістю працівників за професіями (спеціаль-ностями), які за професійно-кваліфікаційними характеристиками не відповідають змісту виконуваних функцій.

Додаткова потреба в навчанні персоналу передбачає кількість працівників, яку необхідно навчити для розвитку підприємства, збільшення частки інтелектуаломісткості виконуваних функцій, забезпечення інноваційності продукції.

Для визначення потреби в навчанні персоналу необхідно провести його поточну оцінку, використовуючи ряд методів (більш детально див. тему 9), серед яких доцільно відокремити такі: управління за цілями, порівняння за парами, поведінкових настанов (BARS), графічна шкала ранжування, центр оцінки, атестація тощо. Результати оцінки виступатимуть базою порівняння між необхідним та фактичним рівнем компетентності працівника, що обіймає певну посаду або робоче місце. В разі виявлення нестачі знань, вмінь та навичок для виконання трудових функцій цей працівник має бути направлений на професійне навчання із визначенням його виду. Таким чином, потреба в професійному навчанні персоналу визначається як різниця між наявним та необхідним рівнем компетентності в розрізі професій, кваліфікацій та категорій персоналу. Як зазначає Савенко В. А. [65], визначення потреби в підготовці персоналу – це встановлення невідповідності між професійними знаннями, уміннями та навичками, які повинен мати персонал підприємства для виконання її поточних і перспективних цілей, та тими наявними знаннями, уміннями і навичками, котрі персонал має сьогодні.

Розрахунки чисельності спираються не тільки на кількісні та якісні показники персоналу, але й неможливий рівень їх використання та фактори, що впливають на цей рівень, – технічні, організаційні, соціально-економічні:

номенклатура продукції;

втрати робочого часу та їх причини;

характер технологічного процесу та устаткування;

прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

рівень зацікавленості в праці;

норми обслуговування та продуктивності, рівень фактичного виконання норм [65];

особливості кадрової політики підприємства;

принципи розподілу HR-бюджету;

рівень заробітної плати в розрізі категорій персоналу тощо.

При визначенні чисельності працівників, яких необхідно направити на професійне навчання, треба враховувати зовнішні чинники впливу, а саме:

кон’юнктурні позиції продукції підприємства на ринку;

циклічність розвитку економіки та виявлення положення підприємства;

державна підтримка підприємництва, програми, замовлення, контракти;

правові аспекти, що регулюють відносини між роботодавцем, найманими працівниками та профспілками;

можливості більш ефективного використання персоналу (лізинг та аутсорсинг персоналу, надомна робота, понаднормована) тощо.

До показників, що обумовлюють потребу в професійному навчанні персоналу, можна віднести:

підвищення кількості бракованої продукції;

збільшення кількості випадків порушення трудової дисципліни;

поломки обладнання;

випадки виробничого травматизму;

наявність рекламацій з боку споживачів;

підвищення плинності кадрів;

зниження рівня продуктивності праці;

необхідність заміщення колег, що відсутні на робочому місці.

Дані показники є надійним індикатором невідповідності професійно-кваліфікаційного рівня персоналу вимогам, що висуваються до виконання робіт відповідного рівня складності та кваліфікації.

Підводячи підсумок, слід зазначити про важливість реалізації проектного менеджменту для реалізації цілей розвитку персоналу, що повинно ґрунтуватися на принципах системності, єдності інтересів учасників, економії ресурсів, досягнення цілей, врахування впливу чинників, гнучкості.

Тема 4. Економічні аспекти розвитку персоналу

Мета лекції – визначення сутності поняття “людський капітал”, обґрунтування доцільності інвестування в нього та ефективності професійного навчання персоналу.

Ключові поняття: людський капітал, види людського капіталу, інвестиції в людський капітал, витрати на персонал, витрати на розвиток персоналу, економічна та соціальна ефективність професійного навчання персоналу.

Основні питання:

4.1. Сутнісна характеристика та класифікація людського капіталу.

4.2. Інвестиції в людський капітал як необхідний захід його розвитку.

4.3. Сутність та класифікація витрат на розвиток персоналу.

4.4. Система показників і оцінка економічної ефективності профе-сійного навчання персоналу.

Дата добавления: 2017-01-13