Роль організаційної культури у розвитку персоналу

Визначення поняття “культура підприємства” відноситься до внутрішнього середовища підприємства – це стиль життя, мислення, дії, управління персоналом. Основу культури становлять цінності, що превалюють на підприємстві, причому їх визначення ускладнюється наявністю керуючої підсистеми й підлеглих. Тому культура є продуктом взаємодії підприємства, цільовою функцією якої виступає максимізація доходу; окремих індивідуумів – персоналу підприємства, які мають цілий спектр індивідуальних інтересів і потреб; колективу в цілому й окремих соціальних груп, які формуються в межах підприємства; зовнішнього середовища. Усі інтереси, потреби, цільові функції, що синтезуються під дією людського середовища, формують феномен організаційної культури.

Е. Шейн визначає культуру як “систему основних припущень – вигаданою, пізнаною або сформульованих деякою групою людей у процесі вирішення проблем зовнішньої адаптації й внутрішньої інтеграції, які були досить діючими, і зарекомендували себе з метою навчання нових членів групи відповідному способу сприйняття, логічного й почуттєвого відношення до цих проблем” [36, с. 47]. Часто організаційна культура трактується як прийняті підприємством філософія й ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування й норми, що полягають в основі відносин і взаємодій як усередині підприємства, так і за його межами.

По визначенню Виханского О. С., організаційна культура – це “набір найбільш важливих пропозицій, прийнятих членами підприємства, що отримують вираження в цінностях й задають людям орієнтири їх поведінки та дії” [12, с. 327].

На думку Малініна Є. Д., організаційна культура визначається як “поділяєма трудовим колективом система цінностей, вірувань, норм, традицій, що визначають відповідний стереотип поведінки людей с сфері трудової діяльності” [42, с. 124].

Це поняття трактується на основі двох основних аспектів: з погляду цінностей, що превалюють усередині підприємства, і з погляду культурних структур, огляд яких був зроблений голландським дослідником Геерте Хофштеде. При цьому в його дослідженні основна увага приділяється розходженням між національними культурами.

Г. Хофштеде в 80-х рр. ХХ ст. провів дослідження системи цінностей більш ніж 11 000 працівників і службовців з 40 країн, що працюють у мультинаціональній компанії IBM. Дослідження було присвячено впливу національних культур на організаційну культуру корпорації й проводилося у вигляді інтерв’ю й спостереження. Висновки дослідження містили той факт, що культурні розходження націй визначають як поведінку, так і формують цінності, норми, очікування персоналу. Знання культурних традицій дає можливість керівництву підвищити ефективність діяльності працівників шляхом апеляції до традицій, звичаїв, адекватної мотивації.

Ученим були визначені чотири площини, у яких розглядаються різниці в культурному сприйнятті й культурних цінностях, що визначають характер трудових відносин кожної націй [39] (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Результати дослідження Г. Хофштеде у розрізі культурних цінностей окремих націй

Опираючись на дослідження цього автора, варто визнати неможливість створення єдиного культурного простору в мульти-національних компаніях, а відтак – і уніфікації в розвитку персоналу. Ефективність управління залежить від того, наскільки враховані культурні розходження людей, що здійснюють суспільну діяльність. Тому доцільно використовувати ситуаційний підхід, що базується на адаптації організаційних структур, стилів керівництва, корпоративних культур, організаційних програм розвитку до домінуючих культурних традицій і цінностей, прийнятих у країні розташування компанії. Керівництву треба, насамперед, проаналізувати соціальну структуру колективу, а потім розробляти організаційну культуру, що могла б задовольнити бажання всього персоналу й бути націленою на максимально можливий розвиток і персоналу, і підприємства.

Малінін Є. Д. пропонує організаційну культуру розглядати через призму айсбергу, у видимій частині якого знаходиться матеріалізована якість відношення керівництва й колективу до особливостей управління, а саме: місія, цілі та завдання підприємства; характеристика робочих місць; кадрова політика; показники соціально-економічної ефективності управління. Невидима частина айсбергу включає багаточисельні неформальні аспекти життя підприємства – неписані, але загальноприйняті норми, традиції поведінки, міжособистісного спілкування, відношення до праці, власності, ступінь задоволеності особистісним розвитком тощо.

Особливості організаційної культури окремого підприємства залежать від особистості її лідера, авторитет якого може втілюватися у певних елементах того, що декларується стосовно колективу. Так, відомі такі підприємства із специфічною організаційною культурою, які асоціюються із особистістю їх керівника (або власника): компанія ”Форд” (Г. Форд), “IBM” (Б. Гейтс), Мацусіта Електрик (К. Мацусіта), лідери відомих політичних партій.

У табл. 2.1 наведена характеристика різних видів організаційної культури.

Організаційна культура підприємства виконує безліч функцій, до яких можна віднести такі, що в тому числі визнають особливості розвитку персоналу (табл. 2.2).

Таблиця 2.1

Види організаційної культури підприємства¹

Ознака	Вид	Характеристика
За рівнем сили	Сильна	Ключові цінності підприємства сприймаються персоналом найбільш глибоко й охоплюють найбільшу кількість людей. Вона демонструє високий рівень згоди персоналу відносно існування й розвитку підприємства. Чим сильніша організаційна культура, тим на підприємстві в меншому ступені необхідно запровадження й контроль за виконанням формальних процедур
Слабка	Особливості управління полягають у використанні бюрократичного стилю, слідкуванні формальним пра-вилам й процедурам, застосуванню жорсткого контролю по відношенню до діяльності персоналу. На такому підприємстві кожний співробітник працює сам на себе, відсутній колективізм і корпоративний дух
За якістю змісту	Висока	Ці поняття виражають якісний зміст організаційної куль-тури, відповідають на запитання про те, які саме цінності лежать в основі культури, що на практиці реалізуються через відповідні форми й методи управління працею й виробництвом. Етичне відношення до персоналу характеризує високу організаційну культуру, відношення у неформальних організаціях типу бандформувань відно-ситься до низької оргкультури
Низька

¹ – сформовано на основі [42]

Таблиця 2.2

Характеристика функцій організаційної культури²

Назва функції	Зміст функції
Охоронна функція	Своєрідний бар’єр для проникнення небажаних тенденцій і негативних цінностей, характерних для зовнішнього середовища. Вона містить у собі специфічну систему цінностей, особливий клімат і тим самим створює неповторний вигляд підприємства, що дозволяє відрізняти її від інших
Регулююча функція	Організаційна культура містить у собі неформальні, неписані правила, які вказують на те, як люди повинні поводитися в процесі роботи: послідовність здійснення робіт, характер робочих контактів, форми обміну інформацією, що задає впорядкованість основних господарських актів
Інтегруюча функція	Прищеплюючи певну систему цінностей, що синтезує інтереси всіх рівнів підприємств, організаційна культура створює відчуття ідентичності в індивідуумів і груп – її учасників
Адаптивна функція	Адаптація здійснюється за допомогою сукупності заходів, що дозволяють швидше й найменш болісно пристосуватися до внутрішнього середовища підприємства, базуючись на тих нормах, цінностях та традиціях, що акумулюються в організаційній культурі
Розвиваюча функція	Культура завжди пов’язана з освітнім, виховним ефектом. Результатом таких зусиль є збільшення людського капіталу, тобто збільшення знань і навичок працівників, які підприємство вико рис-товує для досягнення своїх цілей
Функція управління якістю	Організаційна культура в остаточному підсумку втілюється в результатах господарської діяльності – економічних благах, а також продукує більш уважне й серйозне відношення до роботи, сприяє підвищенню якості товарів і послуг
Функція орієнтації на споживача	Урахування цілей, запитів, інтересів споживачів, що відбиваються в елементах культури й системі цінностей підприємства, сприяє встановленню більш міцних і несуперечливих відносин під-приємства зі своїми клієнтами
Функція регулювання партнерських відносин	За її допомогою формуються правила взаємин з партнерами, що припускають не юридичну, а моральну відповідальність перед ними

² – сформовано на основі [6]

Створення умов для всебічного розвитку особистості, підвищення рівня компетентності, професіоналізму та зацікавленості у кінцевих результатах праці можливе спираючись на ті прийняті норми, цінності, традиції. Причому специфіка та інтенсивність розвиваючих процедур на кожному підприємстві різняться, що обумовлено специфікою організаційної культури.

Дата добавления: 2017-01-13