Як індикатор його розвитку

Конкурентоспроможність персоналу

Невід’ємною складовою завдань ринкових перетворень може стати формування працівників ринкового типу з мотивацією на досягнення конкурентоспроможності в праці, прояв творчості, розробку нових ідей. Проте перспективи інноваційного розвитку України сьогодні гальмуються відсутністю цивілізованого ринку праці й продуктивної зайнятості, налагодженого механізму оплати праці, здатного забезпечити тісний мотиваційний зв’язок між якістю робочої сили й заробітною платою.

Сучасний менеджмент підприємства не може не орієнтуватися на досягнення конкурентних переваг на ринку. Конкурентоспроможність підприємства формується послідовно на всіх етапах і стадіях ділового циклу, починаючи із забезпечення якості продукції на етапах виробничого маркетингу, виготовлення продукції й закінчуючи стадіями її реалізації споживачу й подальшому гарантійному обслуговуванню. При цьому конкурентоспроможність підприємства в контексті ринкової кон’юнктури обумовлюється багатьма факторами, серед яких: забезпечення якості праці персоналу певного рівня його кваліфікації, досвіду, майстерності, тобто саме ознакам конкурентоспроможності працівника належить провідне місце.

Поняття конкурентоспроможності має певні якісні й кількісні характеристики. В аспекті кількісних показників воно розглядає певні ознаки, які характеризують сукупність споживчих властивостей робочої сили до ефективної праці – продуктивність праці, витрати робочого часу, витрати сировини, палива. В аспекті якісних показників поняття конкурентоспроможності працівника може визначатися спеціальністю, стажем, віковими даними, володінням іноземними мовами, іншими професіями й т. п.

Під конкурентоспроможністю працівника розуміємо сукупність якісних і вартісних характеристик товару “робоча сила” на ринку праці, які задовольняють непостійним вимогам попиту на ринку [7].

Конкурентоспроможність працівника можна розглядати як сукупність певних складових, які формуються за рахунок:

освіти;

професійних знань, умінь, навичок;

психофізіологічних й соціально-психологічних особливостей людини;

компетенцій – раціональне об’єднання знань, умінь, навичок працівника конкретного підприємства, які розглядаються на невеликому відрізку часу;

стану здоров’я й працездатності;

рівня мотивації праці тощо.

Питання конкурентоспроможності робочої сили не обмежується лише проблемою виживання працівника на сучасному ринку праці, адже саме від людського фактора залежить уміння організувати виробництво якісної продукції, удосконалювати техніку й технології, ефективно використовувати наявні ресурси, запроваджувати інновації. Від рівня якісних характеристик персоналу залежать конкурентні позиції підприємств на ринку й, безумовно, конкурентоспроможність держави в цілому.

Для виміру конкурентоспроможності розроблено цілий ряд методик, здатних оцінювати та стимулювати розвиток конкурентоспроможності працівників, ураховувати можливий ризик неконкурентоспроможноті, що веде до витрат. Представимо методику виміру конкурентоспро-можності персоналу, розробленою Богинею Д. П. та Семикіною М. В. [7], яка полягає у розрахунку відповідного коефіцієнту (k):

k = (1.1)

де р_j – частість виконання кожної роботи протягом певного відрізку часу;

і – список працівників, конкурентоспроможність яких визначається;

g_і – ймовірність якісного, кваліфікованого виконання кожної роботи кожним працівником (визначається на основі тестування, атестації самооцінки або експертних оцінок у процесі проведення конкурсного відбору).

Основні напрями вдосконалення якісного складу працівників:

1) організація професійної орієнтації й професійного відбору;

2) організація цілеспрямованої професійної підготовки кадрів;

3) розміщення кадрів;

4) підвищення рівня виховної роботи.

Для керування конкурентоспроможністю персоналу проводиться порівняння потреб підприємства з наявним трудовим потенціалом і приведення їх у відповідність. Необхідні дії з підвищення рівня конкурентоспроможністі персоналу для керівників та HR-менеджерів полягають у виконанні таких завдань:

1) оцінка існуючого рівня трудового потенціалу правників;

2) оцінка потреб організації у персоналі в розрізі професій та кваліфікацій;

3) зіставлення фактичного рівня трудового потенціалу правників з потребами організації та приведення її у відповідність на основі комплексу заходів з розвитку персоналу.

В умовах виходу країни з кризи однією з ознак конкурентоспроможністі є мобільна перекваліфікація, яка визна-чається як зміна професії або спеціальності в максимально короткий строк, що пов’язано зі структурною перебудовою економіки країни. З тим, щоб економічно активне населення країни мало високі шанси працевлаштування за кордоном, фахівці з менеджменту персоналу [26; 52; 75] відокремлюють такі чинники, що цьому сприяють:

1) знання іноземної мови;

2) фізичний стан;

3) дефіцитність професії;

4) наявність родичів у країні прийому;

5) участь експортера в міжнародних угодах.

Як свідчать дослідження вчених РАН сучасному виробництву необхідний рівень освіти не менш 10 – 12 років, що підтверджує актуальність багатоаспектності розвитку як особистості, так і працівника в організаційному контексті.

Дата добавления: 2017-01-13