Особливості функціонування знаннєбазованої організації

Якість трансформаційних перетворень в економіці країни, зокрема окремих господарюючих суб’єктів, залежить в більшому ступені від готовності людини до змін й перетворень у сталій системі менеджменту, її сприйнятті нововведень. Однією з новацій у менеджменті підприємств є розвиток концепції управління знаннями. При цьому пріоритетність формування нематеріальних активів, що є продуктом інтелектуальної діяльності людини, є запорукою розвитку нової парадигми в управлінні – знаннєбазованого менеджменту, що передбачає здійснення планомірного й систематичного процесу управління знаннями. Акцентуалізація уваги до проблематики управління знаннями (knowledge management – KM) викликана такими причинами:

задоволення зростаючих потреб споживачів у більш якісних товарах, що можливо при застосуванні нових технологій матеріального виробництва, які є продуктом інтелектуальної праці людини;

переорієнтація від сфери матеріального виробництва до сфери інтелектуаломістких технологій та послуг (в першу чергу – IT-технологій, комунікацій, мікробіології, медицини, освоєння космосу та послуг креативних фахівців, аудиторів, консультантів та корпоративних юристів). Виробництва переводяться в треті країни, типові процеси забезпечення виносяться на аутсорсинг, штаб-квартири зосереджуються на управлінні й створенні інтелектуальних продуктів, ідей і послуг;

систематизації знань, що збільшуються у геометричній прогресії відповідно до розширення виробництва й сфери послуг, збільшення наукомістких технологій. З огляду на необхідність управління знаннями їх доцільно упорядкувати таким чином, щоб можна використовувати без звернення до носія або розробника. Тому в організаціях знання можуть кодувати, тобто робити їх у формі електронних документів, звітів, інструкцій, положень тощо. Звичайно, персонал не завжди охоче бажає ділитися накопиченими знаннями, що викликано суб’єктивними причинами. Тому завдання керівництва полягає у тому, щоб мотивувати людину до безконфліктного трансферу знань в межах господарюючого суб’єкта.

На рис. 2.3 наведена класифікація знань за рядом критеріїв.

При формуванні системи менеджменту, заснованої на знаннях, важливим аспектом виступає компетентність та компетенції розробників нормативних положень (положення про функціонування знаннєба-зованого підприємства, кадрова політика, карта компетенцій й кваліфікаційна карта, професіограма тощо). Компетентність розгляд-дається як відповідність професійних якостей особистості вимогам робочого місця, яке вона обіймає.

Як зазначають Гітельман Л. Д. та Ісаєв А. П., компетентність – це “укрупнена інтегрована одиниця аналізу професійної діяльності й має практично орієнтовану спрямованість” [16]. Поряд з цим, компетенції – це “коло проблем, сфера діяльності, в якій дана людина має знання і досвід; сукупність повноважень, прав і обов’язків посадової особи” [16]. Іванова І. В. визначає компетенцію як те, що людина, яка працює за певною спеціальністю, повинна уміти робити [29, с. 358–359.].

В ідеалі поняття компетентності поєднується з поняттям кваліфікації. Кваліфікована людина завжди компетентна, у тому разі, коли працює за кваліфікаційними стандартами, причому “компетентність завжди є актуальним проявом компетенції” [29, с. 369].

Рис. 2.3. Класифікація знань персоналу організації

Компетенції можуть включати особливості людини, навички, інтереси, мотивацію та проявляються через моделі поведінки, необхідні, щоб ефективно виконувати роботу, а не безпосередньо з конкретною роботою. При розгляданні компетенції робочого місця оцінюються вимоги до кваліфікаційних характеристик працівника, які є основою для виконання посадових обов’язків. Щодо компетенції співробітника – то важливим аспектом є його готовність до вирішення трудових питань із заданим рівнем якості.

Таким чином, можна сказати, що компетенції формують компетентність працівника й для розробки системи знаннєбазованого менеджменту склад перших обумовлює якість й надійність положень відповідної документації. Тому пропонуємо такий склад компетенцій, що необхідні для менеджерів з управління знаннями:

професійні теоретичні знання й практичні навички у галузі управління, економіки, психології, соціології;

особливі навички й уміння (комунікативні, управлінські, організаторські та ін.);

психофізіологічні характеристики (особливості сприйняття, мислення, інтелектуальні можливості);

ціннісні орієнтації (лояльність й прихильність до організаційної культури);

відношення до нововведень й опанування новими видами діяльності.

Синтез даних видів компетенцій є заставою ефективної роботи менеджерів з управління знаннями, функції яких охоплюють широке коло питань, починаючи від розробки нормативних документів, що регулюють процеси формування, накопичення, розповсюдження й використання знань, і закінчуючи їх ефективним застосуванням у роботі персоналу організації.

Задля успішної реалізації стратегії знаннєбазованого менеджменту організацій необхідною умовою є рівень кваліфікації менеджерів знань, що є її розробниками й ініціаторами. Тому при відборі осіб з резерву кадрів на займання відповідної посади керівництво повинно розробити карту компетенцій, в якій перераховані й описані особистісні й професійні якості кандидатів. За результатами оцінки приймається рішення про призначення на посаду щодо тих осіб, які в найбільшому ступені відповідають еталонним компетенціям менеджера знань. При цьому оцінку доцільно проводити за допомогою методу ранжування, який реалізується за допомогою пакета прикладних програм, наприклад, Oracle “Кадри”. Ранжування припускає розташування у певній послідовності якостей людини, які, на думку керівника, є найголовнішими.

Тема 3. Управління проектами,

Дата добавления: 2017-01-13