Роль трудового наставництва у розвитку персоналу

При роботі з молодими фахівцями діяльність з організації їх оптимальної адаптації займає важливе місце в розвитку персоналу. Від того, наскільки правильно організований початковий етап трудового шляху, залежить ефективність наступного розвитку молодих фахівців. Причому роботу з виховання молодих фахівців необхідно покласти на наставників – найбільш досвідчених, кваліфікованих і професійно зрілих фахівців. Для того, щоб їх діяльність не зводилася до урахування лише формальних процедур адаптації новачків, необхідно впровадити таку систему мотивації, яка б стимулювала їх працювати ефективно. Наприклад, в ПАТ “Укрсиббанк” розроблена система стимулювання наставництва під назвою “Ключовий співробітник” (програма призначена для найцінніших співробітників, від результатів роботи яких залежить виконання департаментами ключових показників ефективності), “Старший колега” (програма надає можливість міжособистісної взаємодії з більш досвідченими колегами, що мають високий рівень майстерності).

Період адаптації молодих співробітників триває досить довго й умовно його можна поділити на певні етапи (табл. 8.1).

Успішність адаптації залежить від ряду факторів, до яких можна віднести такі:

якісний рівень роботи залежно від професійної орієнтації потенційних співробітників;

об’єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації);

престижність та привабливість професії, роботи за певною спеціальністю на цьому підприємстві;

особливості організації та оплати праці;

гнучкість системи професійного навчання персоналу;

особливості соціально-психологічного клімату в колективі;

особистісні характеристика новачка;

наявність відпрацьованої системи запровадження нововведень.

Таблиця 8.1

Етапи адаптації молодих співробітників

Етап	Характеристика етапу
Підготовчий	Здійснюється оцінка рівня підготовки й здатностей молодого фахівця виконувати функціональні обов’язки
Практичне освоєння функціональних обов'язків	Практичне ознайомлення молодого фахівця з обов’язками й вимогами, які покладені на нього: роз’яснення умов праці й функціональних обов’язків нового працівника; визначення співвідношення підпорядкованості – кому підпорядковується він і хто йому, знайомство з безпосереднім керівником; ознайомлення з робочим місцем
Пристосування	Пристосування молодого фахівця до свого нового статусу, соціалізація в колективі
Заключний	Поступове врегулювання труднощів і конфліктних ситуацій, перехід до стабільної роботи

Для молодих працівників організується спеціальний курс навчання й виховання, що покликаний найбільш швидко й раціонально адаптувати їх до стилю й методів роботи на підприємстві й у підрозділах. Формами адаптації можуть бути лекційні або семінарські заняття на підприємстві; виїзні заняття на спеціальну навчальну базу із запрошенням фахівців і експертів; виїзний груповий тренінг.Процес адаптації буде здійснюватися більш динамічно й ефективно за умови залучення наставників, тобто осіб, що мають і виробничий, і життєвий досвід, здатні виховати молоде покоління, передати тонкості й специфіку виконуваних функцій. Практика наставництва має певні переваги й недоліки (табл. 8.2).

Таблиця 8.2

Дата добавления: 2017-01-13