Тема №13. Управление изменениями.

Шаги к урегулированию конфликта.

Матрица Килмена и Томаса.

Сотрудничество

Конкуренция

Maximum

		Компромисс
		Уклонение		Приспособление

Minimum Учёт интересов оппонентов Maximum

Шаг	Метод	Действия
	Определение проблемы	Определить, в чём состоит противоположность целей
	Диагноз проблемы	Проанализировать факторы, связанные с конфликтом, интересы и поведение сторон
	Создание альтернативы	Определить основные идеи, которые дадут возможность улучшить или изменить интересы участников
	Принятие решения	Сравнить интересы сторон и определить, чья альтернатива лучше
	Разработка тактики	Создать план действий в соответствии с принятым решением
	Реализация плана	Приступить к реализации плана и регулярно следить за его исполнением.

Изменения в организации – решения руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе как реакция на перемены во внешней среде.

1. Изменение целей – руководство периодически оценивает и меняет свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Модификация необходима потому что текущие цели уже достигнуты.
2. Структурные изменения – изменения в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации.
3. Изменения в технологии и задачах – изменения процесса и графика выполнения задач, внедрение нового оборудования или методов, изменения нормативови самого характера работы.
4. Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации.

Лэрри Грейнер разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями, состоящий из 6 этапов.

1) Давление и побуждение. Высшее руководство или другие руково­дители, имеющие полномочия принимать и исполнять решения, должны хорошо чувствовать необходимость перемен и готовиться к их проведению.

2) Посредничество и переориентация внимания. Хотя ру­ководство и может почувствовать необходимость перемен, оно может не суметь сделать точный анализ проблем и провести изменения должным образом. Возможно, возникнет необ­ходимость в посреднических услугах внешнего консультанта, способного объек­тивно оценить ситуацию.

3) Диагностика и осознание. На этом этапе руководство собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения про­блем, которые требуют изменения существующего положения.

4) Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. После того, как признано существование проблемы, руководстве ищет способ исправления ситуации.

5)Эксперимент и выявление. Организация редко берет на себя пас проводить крупные изменения одним махом. Она скорее начнет проводить исследования планируемых изменений и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрять новшества в крупных масштабах. С помощью механизмов контроля руководство определяет, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудов­летворительное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление.

6) Подкрепление и согласие. На последнем этапе необходимо моти­вировать людей, чтобы они приняли эти изменения. Этого можно достигнуть, убеж­дая подчиненных, что изменение выгодно как организации, так и им лично.

Дата добавления: 2017-02-01