Методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление.

Причины сопротивления переменам.

Участие работников в управлении организационными изменениями.

Разделение полномочий. Руководители и подчиненные совместно определяют необходимые изменения, разрабатывают альтернативные подходы к их проведению и рекоменду­ют действия, которые должны быть предприняты. Или в некоторых ситуациях руко­водители высшего уровня могли бы определить проблему, а персонал нижних уровней мог бы участвовать в обсуждении того, какие нужны изменения примени­тельно к этой проблеме.

Односторонние действия. Такой подход подразумевает использование за­конной власти для проведения изменений в жизнь. Грейнер считает, что «организа­ционные изменения проводятся в жизнь на основе полномочий в каждой данной должности организационной иерархии. При этом подходе определение проблемы и способа ее решения осуществляются, как правило, высшими эшелонами власти и направляются вниз по формальным и безличным механизмам контроля».

Делегирование полномочий. Подход с таких позиций к осуществлению организационных изменений в целом соответствует либеральному стилю руководст­ва. Руководство высшего уровня предоставляет подчиненным информацию о необхо­димых изменениях, а затем делегирует полномочия для оценки корректирующих действий и их осуществления. Преимущество: оно уменьшает возможность будущего сопротивления переменам и создает широкий диапазон мне­ний по данной проблеме. Недостатки: возможное замедление реакции, качество решения может находиться под влиянием группового мышления, и у под­чиненных может отсутствовать необходимый опыт для взвешивания всех альтерна­тив в контексте общих целей организации.

ü Неопределенность. Человек может повышенно реагировать на изменения просто потому,
что он или она не знает, каковы будут их последствия.

ü Ощущение потерь. У людей возникает ощущение, что перемены приведут к личным потерям, т.е. меньшей степени удовлетворения какой-либо потребности. Также они могут считать, что новшества уменьшат их полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации, автономию и привлекательность поручаемой им работы.

ü Убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Люди могут думать, что планируемые изменения не решат проблем, а лишь умножат их число.

Образование и передача информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости пере­мен до того, как они будут проведены.

Привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность некоторым сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление свободно выразить свое отношение к этим новшествам, потенциальным проблемам и переменам.

Облегчение и поддержка являются средствами, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку. Например, руководитель может оказать эмоциональную поддержку, т.е. внимательно выслушивать сотрудников или да­вать им какое-то время для отдыха после напряженного периода.

Переговоры для обеспечения одобрения новшеств подразумевают, что согласие сопротивляющихся «покупают» с помощью материальных стимулов.

Кооптация означает предоставление лицу, которое может оказать или оказыва­ет сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении
новшеств и в их осуществлении.

Маневрирование означает выборочное использование информации или составление четкого графика деятельности и мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных.

Принуждение –это угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, повышения зарплаты или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены.

Дата добавления: 2017-02-01