Сущность формального и неформального управления в таможенных органах.

Методы разрешения конфликтных ситуаций в таможне.

Термин «управление» применяется к формальным структурам, но в любой организации наряду с формальными существуют и неформальные структуры с характерными для нихнеформальными (или неофициальными) взаимоотношениями между членами коллектива. Они больше характерны для низовых звеньев структур управления, где официальная структура - это только «часть айсберга», которая видна; 9/10 этого «айсберга» составляют личные взаимоотношения сотрудников. Они невидимы, «находятся под водой» и являются неофициальной структурой организации.
Формальная структура создается по воле руководства для достижения целей организации. Ее функции - выполнение конкретных задач и достижение целей. Формальные организационные структуры управления: линейные, функциональные, линейно-функциональные, матричные.
Неформальная структура - это стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей (цели).
Отличия формальной и неформальной организации:
-в формальной структуре отношения регламентированы, в неформальной, - нет. Процесс управления относится только к созданию и функционированию формальной структуры;
-формальная структура планируется руководством, неформальная имеет спонтанный характер создания. Основами отношений являются личные симпатии, общность взглядов, целей, интересов, дружеские отношения.
Причины существования неформальных организаций: чувство принадлежности, взаимопомощь, защита (сила - в единстве), общение, симпатия.
Существование неформальной структуры может создавать проблемы управления. Для нормального функционирования организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Особенно это важно для крупных организаций с большим количеством сотрудников. В этих условиях усиливается власть неформальной группы. Способом влияния неформальной структуры является неофициальное общение. Другой способ, которым пользуется неформальная группа для проявления власти‚- ее способность действовать или бездействовать (несанкционированный менеджмент): несанкционированное установление производственных норм. Это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают влияние на людей. Это может быть усердие‚ превышающее нормы‚ или наоборот‚ занижение норм. Таким образом‚ неформальная группа может либо продвигать, либо тормозить развитие организации. Следовательно‚ задачей управления является минимизация влияния этих групп.Влияние неформальной группы можно контролировать, но руководитель должен иметь представление о базовой мотивации функционирования неформальной группы. Для разработки стратегии поведения важно понять, что неформальная организация рождается из взаимодействия.
Принципы управления неформальными структурами:
-признание факта существования неформальной организации;
-выяснение ценности неформальной организации для достижения целей менеджера;
-выявление неформальных лидеров и управление ими;
-объединение цели неформальной и формальной организации; признание факта, что вне зависимости, от того, что менеджер делает, неформальные организации продолжают существовать.
Для управления организациями важен социальный контроль - установление и укрепление норм: групповые эталоны приемлемого и неприемлемого поведения. Нарушителей ждет отчуждение. Это может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;
Таким образом, руководители любого уровня должны уметь строить двойную структуру своей организации: материальную (организационные структуры управления) и психологическую (превращение различных звеньев организационной структуры в коллективы, обеспечение высокой мотивации сотрудников, предупреждение и регулирование конфликтных состояний и т.п.). Иными словами, задача руководителя сводится к тому, чтобы «усадить в одну лодку» всех сотрудников, и создать необходимые условия для того, чтобы они могли чувствовать себя членами данного коллектива

28. Понятие «стиль руководства». Подходы к теории лидерства и стиля руководства.

Понятие стиль руководства:
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном стиле. Стиль руководства – это совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных. Эти способы воздействия зависят от множества факторов.Различают следующие основные стили руководства:
-директивный стиль (авторитарный);
-демократический стиль (коллегиальный);
-либеральный стиль (попустительский или анархический).
Обзор теорий лидерства.
Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?
Подход с позиции личных качеств.
Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».
Поведенческий подход.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Ситуационный подход.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Дата добавления: 2017-02-01