Изменения на стадии зрелости и возможного упадка организации

Технико-технологические внедрения

Возможно скрытое, иногда непреднамеренное воздействие новой техники и технологии.

В одном случае происходит постепенное эволюционное распространение инноваций, в другом – технологический фактор выступает в виде хорошо продуманного, управляемого внедрения конкретных технологий с целью привлечения членов организации к новому типу поведения, что потребует от них переоценки существующих представлений и, возможно, принятия новых ценностей, убеждений, представлений.

Организационная культура максимально объединяет интересы персонала вокруг непосредственных общефирменных целей.

Длительная история успеха приводит к образованию прочно укоренившихся в сознании всех работников представлений и, как следствие, мощной культуры.

В условиях влияния внешней и внутренней среды – это преимущество.

Однако если происходят изменения, некоторые из этих представлений могут превратиться в обузу именно по причине своей силы.

Зрелость не всегда связана с возрастом, размером или числом сменившихся поколений менеджеров, а скорее отражает взаимодействия между продукцией организации и средой, точнее, ее возможностями и ограничениями.

Практика предлагает следующие методы изменения организационной культуры на стадии зрелости-упадка:

1) Изменение посредством внедрения сторонних менеджеров.

Наибольший эффект данный механизм изменения имеет, когда совет директоров назначает нового исполнительного директора. Новый директор обычно вводит в компанию своих людей и избавляется от неугодных ему сотрудников. Тем самым, он разрушает групповую иерархическую культуру и начинает процесс формирования новой.

Людям может не нравиться новый подход, но они не могут не согласиться с ним при условии, что компания снова стала прибыльной. Те, кто продолжают держаться за старое либо вытесняются, либо уходят сами.

2)Изменение посредством скандалов и развенчания мифов.

Там, где имеется несоответствие между провозглашаемыми ценностями и фактическим положением.

До тех пор, пока фактически действующие представления не приведут к публичному скандалу, который нельзя будет скрыть, замять или опровергнуть, ничего не изменится.

Катастрофы и скандалы автоматически не вызывают изменение культуры. Они начинают процесс "размораживания" и тем самым дают возможность осуществлениия изменений для приведения представлений организации в соответствие с реалиями внутренней и внешней среды.

Работники компании иногда сами провоцируют скандалы, устраивая в нужное время и в нужном месте утечку информации. Такие действия могут форсировать наступление кризиса, что приведет к пересмотру культурных представлений.

3)Изменение посредством навязывания убеждений.

Для осуществления изменений в таких ситуациях нужно сначала устранить всяческую

возможность для выхода из ситуации, а затем обострить противоречия, одновременно обеспечивая психологическую безопасность. Сделать это нелегко, но именно так поступают менеджеры-реформаторы. Правильно используя нужные стимулы, они мешают уйти из организации тем, кто должен остаться.

4) Изменение посредством преобразования.

Это комбинация приемов, объединенных в единую программу талантливым менеджером или командой субъектов изменений.

Изменение осуществимо, если менеджер-реформатор или команда реформаторов четко понимают:

- какой должна стать организация;

- имеется ли модель культуры необходимой для этого изменения;

- имеются ли у руководителя необходимые полномочия для внедрения этой модели.

При отсутствии хотя бы одного элемента неизбежна неудача.

Преобразование обычно требует вовлечения в процесс преобразования всех членов организации. Выработка новых представлений в таком случае превращается в пересмотр представлений посредством обучения, подготовки и изменения организационной структуры там, где это необходимо.

Обучение новым принципам должно приводить к видимым улучшениям. Нужно создавать новые девизы, истории, мифы ритуалы, т.е. всеми способами принуждать людей к принятию новой линии поведения.

5) Изменения посредством реорганизации и перерождения.

Если организация физически разрушается, то разрушается и культура, носителем которой она является. Какая бы организация не появилась на месте старой, она будет формировать свою собственную культуру.

Это очень травмирующий процесс, а потому он обычно не применяется.

Им можно воспользоваться только тогда, когда на карту поставлено экономическое выживание предприятия.

Дата добавления: 2013-12-12